通常工资 | 关于绩效工资及附有在职条件的奖金是否属于通常工资的最高法院判决

首尔高等法院认为基本奖金即使附有在职条件，也属于定期·统一支付的工资，因而属于通常工资。

不过，虽然退职·停职者被排除在外而存在一定限制，但仅凭这一点无法否定其作为约定劳动对价的性质。

就基本绩效工资（内部评价工资）而言，被告的报酬规定将基准工资的200%明示为支付率，且过去10年间按惯例支付了相同金额，因此认为其全额属于具有固定性的工资，属于通常工资。

相反，经营绩效工资·自主绩效工资·长期在职奖励金因根据业绩或在职期间差别支付，不被认定为约定劳动对价，故否定其通常工资性。

最终，二审支持了劳动者的部分请求，作为用人单位的韩国水力原子力与劳动者各自提起了上告。

韩国最高法院就基本奖金的通常工资性作了如下判断。

即使基本奖金附有在职条件，这也只是限定支付对象的条件，不能视为将劳动合同上已预定支付的工资在退职时予以剥夺的无效条件。

因此，其意旨为基本奖金属于通常工资；原审“因在职条件无效故固定性得以维持”的论理虽存在部分不妥之处，但结论上认定其为通常工资是正当的。

就作为最核心争点的绩效工资的通常工资性，韩国最高法院判断，根据工作业绩差别支付的绩效工资并非约定劳动对价，其支付与否·金额随业绩或评价而变化，因此不属于通常工资。

不过，最高法院认为，如果确定了与工作业绩无关而以最低限度支付的金额（最低支付部分），则该部分作为约定劳动对价可以包含在通常工资中。

并且判示，其判断标准不应以支付年度为准，而应以绩效工资的支付对象期间（上一年度）为准，因此若为作为上一年度劳动对价而支付的绩效工资，则属于上一年度的通常工资。

最终，最高法院认为原审将基本绩效工资全额视为通常工资是错误的。

据此，最高法院认为应就基本绩效工资中最低支付部分的范围重新审理，将该部分予以撤销·发回重审。

韩国最高法院判断，经营绩效工资与自主绩效工资是根据机构评价结果或内部评价差别支付的业绩工资，不能成为通常工资。

长期在职奖励金同样是以达成特定在职年限为条件的附条件支付金，并非定期·统一支付的工资，故不属于通常工资。

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利用绩效工资·奖金体系检查表，梳理在职条件、支付周期、是否与工作业绩挂钩，并预先区分出可能被纳入通常工资计算标准的项目。

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在存在“绩效工资中的最低保障额”的情况下，该金额有被视为通常工资的风险，因此应制定明确的绩效评价标准与差别结构（可变要素）。

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需要在集体协约·报酬规定·绩效工资规定中，对支付对象期间、评价标准、是否明示最低支付部分进行明确的文字整备。

特别是公共机构或大企业，在政府指针变更时应运行即时的内部规定修订流程。

▶诉讼应对及会计风险管理

在发生劳动者一方请求的情况下，以各薪资项目的‘约定劳动对价性’能否得到证明为中心，具体构建法理。

在企业会计方面，也应将绩效工资相关准备金的计算方式按照通常工资判断标准进行调整。

本判决是确立了“即使附有在职条件也可以成为通常工资”的法理，以及“绩效工资原则上不属于通常工资，但若存在最低保障额则例外性地属于通常工资”这一标准的判例。

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