工会法修订下雇主范围与劳动争议判断标准的变化

此前，围绕《工会法》的争议中，因对“究竟谁属于雇主”“该事项是否属于劳动争议对象”的解释存在差异，冲突频繁发生。

因此，交涉本身被判定为违法，或围绕劳动争议行为的合法性演变为极端法律纠纷的情况也不在少数。

本次《工会法》解释指南（草案）的意义在于，为缓解此类结构性冲突，韩国政府提出了今后将以何种标准审视争议的方向及判断起点。

但本指南目前尚处于“解释指南（草案）”阶段，并非法律或施行令，今后可能在行政预告期间听取劳资双方意见后进行修改和完善。

也就是说，现阶段不应将其断定为最终结论，宜将其理解为用于把握韩国政府今后拟以何种标准审视争议的参考资料。

《工会法》解释指南（草案）将“对劳动条件的实质性、具体性支配与决定”作为判断雇主身份的核心标准，其中尤其提出了“结构性控制”。

这一标准并非仅考察指示工作或实施管理监督的程度，而是考察劳动条件是在何种结构中决定的标准。

例如，符合以下情形时，分包企业可能仅是形式上的雇主，而劳动条件的核心要素实际上由总包方决定的可能性将增大。

在此类情形下，根据《工会法》，认定其对分包劳动者的劳动条件实施结构性控制的可能性将提高，总包方也可能在该范围内被评价为雇主。

《工会法》解释指南（草案）要求，在判断雇主身份时，不仅应考虑工作时间，还应综合考虑劳动安全、工作环境、工资及福利待遇等多种劳动条件领域。

这意味着，劳动者以实际决定劳动条件的主体为由提出交涉要求的空间可能进一步扩大。

另一方面，对企业而言，这表明其需要对以往未认为构成雇主身份的领域也进行法律责任及交涉风险检查。

但《工会法》解释指南（草案）也明确指出，不得仅凭存在承揽合同就认定雇主身份。

要求遵守交付期限、开展质量管理、要求按照订购单完成作业等，属于一般合同管理范围，不应评价为结构性控制。

也就是说，并非所有总包与分包关系都会自动转变为《工会法》上的雇主关系，是否存在实质性的控制结构才是关键。

《工会法》解释指南（草案）认为，如果经营管理决定会导致劳动条件发生实质性、具体性变动，则可能成为劳动争议的对象。

合并、分立、转让、出售等企业组织变更本身不属于交涉对象，但明确指出，在其实施过程中发生的裁员、结构调整、岗位调动等与劳动者的就业稳定直接相关，因此可能成为集体交涉的对象。

这一解释在一定程度上放开了以往以“经营管理判断”为由被排除在交涉对象之外的领域，可能扩大劳动者事先提出交涉要求及主张劳动争议的可能性。

同时，对企业而言，这意味着不仅经营管理判断本身，其实施过程也可能影响劳资纠纷及劳动争议行为的合法性判断，因此有必要开展风险管理。

《工会法》修订明确了以下与劳动者身份相关的利益争议也被纳入劳动争议范围。

这意味着，此类争议并不限于劳动者个人的人事问题，与集体性标准制定相关的争议可能成为通过工会开展交涉的对象。

此外，与劳动条件相关的明显违反集体协议行为也被规定为劳动争议对象，由此划定了区别于形式性权利争议的领域。

《工会法》解释指南（草案）可能对劳资关系整体产生重大影响，但目前不应将其断定为已经确定的法律解释标准。

这是因为解释指南（草案）对法院不具有约束力，最终是否具有雇主身份以及是否构成劳动争议，仍须以各具体案件的事实关系为中心作出判断。

此外，行政预告后通过听取劳资双方意见对内容进行调整的可能性也充分存在。

尤其是采用承揽、委托结构的企业或存在集体劳动管理问题的工作场所，有必要在本次行政预告阶段仔细审视相关争议焦点及其影响。

尽管如此，对企业而言，很难将此次《工会法》解释指南（草案）仅仅作为参考资料而置之不理。

这是因为发生争议时，其可能成为行政机关和法院作出判断的出发点。

企业有必要围绕以下事项，事先评估雇主身份及谈判风险。

《工会法》修订解释指南（草案）目前尚非“结论”，而更接近“方向”。

但上述方向十分明确，企业和劳动者处理劳资关系的方式都需要改变。

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