《劳动基准法》 | 判决大型超市强制停业日并非免除劳动者提供劳动义务的法定休息日的案件

- 休息日不能替代休息日，因此，要构成合法的休息日调换，B日必须是工作日。

- 但是，《流通产业发展法》规定的强制停业日并非工作日，而是“休息日”，因此将休息日指定为替代休息日属于违法且无效。

- 因此，被告应支付公休日工作的休息日工作津贴未付部分。

- 与被告公司达成休息日调换协议的“全公司劳动者代表”，并非《劳动基准法》规定的“劳动者代表”。

首先，需要判断强制停业日是否属于劳动者的“休息日”。

根据《流通产业发展法》，强制停业日通过禁止面向顾客营业，确实具有促进保护劳动者健康权的效果。

但是，并非只有将强制停业日解释为额外给予劳动者的法定休息日，才能实现或增进劳动者的健康权。

并且，强制停业日也不是免除“用人单位与劳动者之间”劳动者劳动义务的休息日。尤其是，强制停业日既不属于约定休息日，也不属于法定休息日。

此外，仅向大型超市和准大型店铺的劳动者每月额外给予法定休息日，对其他超市劳动者而言是失衡且不公正的做法。

对于与被告就休息日调换达成协议的全公司劳动者代表是否具备合法资格，法院同样认为其资格合法。

被告的劳动者已自主选举各工作场所的劳动者委员，各工作场所劳动者委员再选举工作场所劳动者代表，工作场所劳动者代表再选举全公司劳动者代表。据此，可以认为全公司劳动者代表具备民主正当性。

此外，劳资协议会运营规定载明全公司劳动者代表具有《劳动基准法》规定的劳动者代表权限，该运营规定也存放于各工作场所并已予以公告。

尤其是在达成休息日调换协议前后征求意见和发布公告方面，全公司劳动者代表自2012年前后起持续达成休息日调换协议，并通过电子邮件向全体劳动者告知这一事实。

最后，除全公司劳动者代表之外，并不存在其他可与被告公司协商弹性工作制、选择性工时制、延长工作限制、补偿休假制度等《劳动基准法》规定事项的相对方。