CONTENTS
- 1. 《劳动基准法》争议：案情概要
- - 原告方关于违反《劳动基准法》的主张
- 2. 首尔高等法院的裁判要旨
- - 关于《流通产业发展法》规定的强制停业日的判断
- - 关于《劳动基准法》规定的“全公司劳动者代表”资格的判断
- 3. 《劳动基准法》：大倫的策略
1. 《劳动基准法》争议：案情概要
被告是经营大型超市的法人，原告是该超市的在职及离职劳动者。
2013年，《流通产业发展法》经修订后，规定每月必须指定两天为强制停业日。被告公司自2012年前后至今，每年均与被告的“全公司劳动者代表”就休息日调换达成协议，即将被告劳动者的带薪休息日与强制停业日进行调换。
因此，被告的劳动者依照劳动合同和就业规则每周工作5天，并将两个休息日中的一天定为工作日，同时将原为工作日的强制停业日指定为休息日。
换言之，双方将劳动者无劳动义务的休息日（A日）与负有劳动义务的工作日（B日）相互调换，约定劳动者在A日工作、在B日休息。
但随着《劳动基准法》第55条中有关休息日调换的规定于2018年修订，被告公司自2020年起开始实施该休息日调换制度。
原告以休息日调换协议无效为前提，请求支付休息日工作津贴。
原告方关于违反《劳动基准法》的主张
- 休息日不能替代休息日，因此，要构成合法的休息日调换，B日必须是工作日。
- 但是，《流通产业发展法》规定的强制停业日并非工作日，而是“休息日”，因此将休息日指定为替代休息日属于违法且无效。
- 因此，被告应支付公休日工作的休息日工作津贴未付部分。
- 与被告公司达成休息日调换协议的“全公司劳动者代表”，并非《劳动基准法》规定的“劳动者代表”。
2. 首尔高等法院的裁判要旨
然而，本案继一审之后，二审也作出了驳回原告方请求及上诉的判决。
法院为审理本案，主要分析了两个问题。
关于《流通产业发展法》规定的强制停业日的判断
首先，需要判断强制停业日是否属于劳动者的“休息日”。
根据《流通产业发展法》，强制停业日通过禁止面向顾客营业，确实具有促进保护劳动者健康权的效果。
但是，并非只有将强制停业日解释为额外给予劳动者的法定休息日，才能实现或增进劳动者的健康权。
并且，强制停业日也不是免除“用人单位与劳动者之间”劳动者劳动义务的休息日。尤其是，强制停业日既不属于约定休息日，也不属于法定休息日。
此外，仅向大型超市和准大型店铺的劳动者每月额外给予法定休息日，对其他超市劳动者而言是失衡且不公正的做法。
关于《劳动基准法》规定的“全公司劳动者代表”资格的判断
对于与被告就休息日调换达成协议的全公司劳动者代表是否具备合法资格，法院同样认为其资格合法。
被告的劳动者已自主选举各工作场所的劳动者委员，各工作场所劳动者委员再选举工作场所劳动者代表，工作场所劳动者代表再选举全公司劳动者代表。据此，可以认为全公司劳动者代表具备民主正当性。
此外，劳资协议会运营规定载明全公司劳动者代表具有《劳动基准法》规定的劳动者代表权限，该运营规定也存放于各工作场所并已予以公告。
尤其是在达成休息日调换协议前后征求意见和发布公告方面，全公司劳动者代表自2012年前后起持续达成休息日调换协议，并通过电子邮件向全体劳动者告知这一事实。
最后，除全公司劳动者代表之外，并不存在其他可与被告公司协商弹性工作制、选择性工时制、延长工作限制、补偿休假制度等《劳动基准法》规定事项的相对方。
3. 《劳动基准法》：大倫的策略
现行《劳动基准法》至今尚未就劳动者代表的合法要件提出具体标准，因此实务人员对于劳动者代表是否合法仍存在混乱。
该判决将成为明确阐释《劳动基准法》规定的劳动者代表应具备的民主正当性本质及其权限标准的重要案例。
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