CONTENTS
- 1. 劳动基准法诉讼，详细经过
- 2. 劳动基准法诉讼，原告的主张
- 3. 劳动基准法诉讼，法院的判断
- - 劳动基准法诉讼，相关法令及判例
- 4. 劳动基准法诉讼，大倫的策略
1. 劳动基准法诉讼，详细经过
本案的原告是首尔某公寓的入住者代表会议。原告在公寓管理事务所下设管理团队、安全团队、机械团队、电气团队等，直接雇佣多达140名劳动者管理公寓。
但公寓入住者代表会议以直接雇佣造成的经济负担等为由，向安全团队所属的100余名保安员通知了解雇。
不过公寓方面附加了以下条件：帮助被解雇的保安员立即与新的保安外包公司重新签订劳动合同，并同样维持原有的劳动条件。
大部分劳动者接受了原告的要求，但保安班长A某未予接受。
A某以公寓入住者代表会议的决定属‘不当解雇’为由，向劳动委员会提出了救济申请。
地方劳动委员会判定对A某的解雇并非不当解雇，但在随后的中央劳动委员会审理中，A某的主张获得了采纳。
对此，公寓方面以不服中劳委的裁定为由，针对中央劳动委员会提起了行政诉讼。
2. 劳动基准法诉讼，原告的主张
公寓入住者代表会议方面主张，‘保安业务的外包化’是迫切需要的。
其理由是，最低工资上调导致费用负担增加，且公寓入住者代表会议在雇佣与管控100余名保安员方面专业性不足。
该会议还主张，随着共同住宅管理法修订、不得再让公寓保安员从事停车管理业务，保安业务的管理变得更为困难。
同时强调，为向承接外包的公司保障雇佣，还与其签订了使原有保安员能以相同劳动条件继续工作的约定等，已为此作出充分努力。
3. 劳动基准法诉讼，法院的判断
首先，一审审判庭作出原告败诉判决，再次支持了A某。
理由是，难以认为已发生了不解雇保安员便无法维系的紧迫财政困难，或此种困难在今后也存在难以轻易化解的盖然性。
但二审审判庭的判断有所不同。
二审审判庭认为，将公寓保安业务的管理方式由自治管理变更为委托管理具有客观且合理的理由，因此对保安员的解雇同样被认定存在‘紧迫的经营上必要’。
法院还补充道，原告在签订外包合同时提出了应全员保障原有在岗保安员雇佣等条件，故解雇标准无差别对待，可视为合理的决定。
同时说明，原告在解雇过程中召开劳资协商等，看来已诚实地经过了协商。
对二审的此种判断，被告中央劳动委员会即刻表明了上告意向。
大法院亦判断，本案中所作的解雇具备现行法所定的解雇要件，属正当，遂驳回上告。
劳动基准法诉讼，相关法令及判例
劳动基准法第24条（基于经营上理由的解雇限制）
① 用人单位基于经营上理由解雇劳动者的，须有紧迫的经营上必要。此时，为防止经营恶化的营业转让、收购、合并视为存在紧迫的经营上必要。
② 第1款情形下，用人单位应尽最大努力避免解雇，并制定合理、公正的解雇标准，据此选定解雇对象。此时，不得以男女性别为由予以歧视。
③ 用人单位就依第2款避免解雇的方法及解雇标准等，在该事业或事业场所设有由过半数劳动者组织的工会时，应在拟解雇之日的50日前向该工会通报并诚实协商。
④ 用人单位依第1款解雇总统令所定一定规模以上人员的，应依总统令所定，向雇佣劳动部长官申报。
⑤ 用人单位具备第1款至第3款规定的要件解雇劳动者的，视为作出了具有第23条第1款所定正当理由的解雇。
"‘紧迫的经营上必要’，并不仅限于为回避企业破产的情形，为预先应对将来可能到来的危机而缩减雇佣人员，在客观上被认定具有合理性的情形也应视为包含在内。并且，裁员解雇要件中是否存在紧迫的经营上必要，应以实施裁员解雇当时的情况为准判断。"（参照大法院2013.6.13宣告2011다60193判决）"
"‘应尽最大努力避免解雇’，是指用人单位为将解雇范围最小化而采取一切可能措施，包括经营方针或作业方式的合理化、禁止新招录、临时停职及自愿退职的运用以及调动等；其方法与程度并非确定、固定的，而是随该用人单位经营危机的程度、须实施裁员解雇的经营上理由、事业的内容与规模、各职级人员状况等而变化（参照上述大法院2011다60193判决）"
4. 劳动基准法诉讼，大倫的策略
法院通过本次判决明确指出，最低工资上调或相关法律修订等社会性情况变化，也可能适用于解雇事由。
由此可见，劳动基准法所记载的‘紧迫的经营上必要要件’正被日益广泛地认定。
围绕不当解雇的劳资纠纷频繁发生，每年多达数千件。
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