CONTENTS
- 1. 《劳动基准法》诉讼，详细经过
- - 《劳动基准法》诉讼，相关法令及概念
- 2. 《劳动基准法》诉讼，下级审法院的判断
- 3. 《劳动基准法》诉讼，韩国大法院的判断
- 4. 《劳动基准法》诉讼，大倫的策略
1. 《劳动基准法》诉讼，详细经过
本案始于韩国一家大型企业以“绩效不佳”为由解雇劳动者A某。
A某入职该大型企业后，已在公司工作20多年。
晋升为管理人员后，其连续10年在公司内部人事考核中被评为较低等级。
该大型企业综合3年累计人事考核结果，以排名处于末位不足1%的管理人员为对象开展培训项目。
该项目设立后的8年间，A某曾7次被选为培训对象。
此外，其还曾因工作业绩和工作态度不佳，3次受到相当于停职的纪律处分。
据此，该大型企业作出了对A某实施普通解雇的决议。
公司管理人员就业规则中载明，可以解雇“被判断为依社会一般观念无法继续工作者”（普通解雇）。
此外，同一规则中还载明，可以对“被判断为工作态度或工作业绩不佳且无改善余地者”实施“惩戒解雇”。
A某立即提出异议。
A某以解雇缺乏正当理由为由向韩国地方劳动委员会提出救济申请，该申请获支持。
地方劳动委员会给出的理由是：“原告（大型企业）选择普通解雇，似乎是为了绕开难以证明其正当性的惩戒解雇，而且劳动者的工作态度和业绩似乎也仍有改善余地。”
该大型企业以请求重新审查事实关系为由申请复审，但申请被驳回，遂提起诉讼，请求撤销复审裁决。
《劳动基准法》诉讼，相关法令及概念
在介绍与本案有关的法令和判例之前，首先需要了解一项内容。
即“解雇”的类型及其各自特点。
通常，解雇主要分为“普通解雇”、“惩戒解雇”和“经营性解雇”三类。
普通解雇是指因劳动者个人方面的原因而实施的解雇。
惩戒解雇是指因劳动者的行为表现而终止劳动关系，其中的“行为方面的事由”通常由就业规则或集体协议规定。
最后，经营性解雇顾名思义，是指因紧迫的经营需要而实施的解雇。
韩国现行法规定，不得在没有正当理由的情况下解雇劳动者。
《劳动基准法》第23条（解雇等的限制）
：雇主不得在没有正当理由的情况下，对劳动者实施解雇、休职、停职、调职、减薪及其他惩戒。
韩国大法院也曾就“解雇事由”作出判决，具体内容如下。
“一般而言，雇主依据就业规则等有关劳动者因工作表现或工作能力不佳而无法履行职务时可以予以解雇的规定解雇劳动者的，作为雇主判断劳动者工作表现或工作能力不佳之依据的考核，不仅应按照公平、客观的标准进行，而且劳动者的工作表现或工作能力还应当不仅仅是相较其他劳动者处于较低水平，而是在相当长的期间内未达到通常可以期待的最低标准，且难以认为今后存在改善的可能性等，只有达到根据社会一般观念无法继续维持雇佣关系的程度时，方可认定解雇具有正当性。此时，是否达到根据社会一般观念无法继续维持雇佣关系的程度，应综合考虑劳动者的职位及所负责工作的内容、据此要求达到的绩效或专业水平、劳动者工作表现或工作能力不佳的程度和持续时间、雇主是否通过培训和调岗等方式给予劳动者改善工作表现或工作能力的机会、获得改善机会后劳动者的工作表现或工作能力是否有所改善、劳动者的态度以及工作场所的条件等多种情况，并作出合理判断。”（参见韩国大法院2021年2月25日宣判的2018다253680号判决）
2. 《劳动基准法》诉讼，下级审法院的判断
一审、二审法院均认定该企业作出的解雇决定违法。
其理由是，应当严格解释就业规则中规定的“根据社会一般观念被认为无法继续工作的人员”。
也就是说，不能仅因工作态度或工作表现不佳而考虑解雇，只有劳动者客观上不可能或明显难以履行劳动合同约定的劳动给付义务，或者明显没有工作意愿时，方可考虑解雇。
下级审法院还说明：“原告依据就业规则第32条对A某实施普通解雇时，提出的理由是‘工作态度、工作表现不佳，且被认为没有改善余地’，但这属于同一规则第42条规定的‘惩戒解雇’事由。因此，难以断定复审裁决关于原告为规避惩戒解雇事由的举证责任而实施普通解雇的认定存在错误。”
3. 《劳动基准法》诉讼，韩国大法院的判断
与一审、二审不同，韩国大法院支持了企业一方。
首先，韩国大法院指出，下级审法院直接采纳了劳动委员会关于该企业“为逃避惩戒解雇事由的举证责任而实施普通解雇”的判断。
韩国大法院认为，惩戒解雇事由同时也属于普通解雇事由时，不援引惩戒解雇处分的规则依据，也不采取其形式，而选择对劳动者更为有利的普通解雇处分，属于“雇主的裁量”范围。
惩戒解雇处分具有惩罚性质，是在劳动者实施严重违反企业秩序的不当行为时作出的，因此必然对劳动者相对不利。正因如此，选择对劳动者略为有利的普通解雇是合法的。
此外，韩国大法院还认为，解雇A某也具有正当理由。
韩国大法院认为，A某担任管理职务已超过10年，尽管其职位和资历要求具备相应的工作绩效和专业能力，但其并未具备这些能力。
韩国大法院还指出，A某长期以来一直被评价为无法与相关部门及团队成员顺畅沟通，其本人也在自我评价中给自己评定了较低等级。公司曾7次向A某提供岗位再培训机会，但情况完全没有改善。
韩国大法院基于上述事实说明，A某的情况已达到根据社会一般观念无法继续维持雇佣关系的程度，因此可以认定解雇具有正当性。
据此，韩国大法院撤销了认定解雇不当的原审判决，并将案件发回原审法院。
4. 《劳动基准法》诉讼，大倫的策略
围绕“正当解雇理由”产生的劳资纠纷长期以来从未间断。
韩国大法院在本案判决中指出，原审认为雇主必须为维持劳动者的雇佣关系或避免解雇竭尽全力，方可认定解雇具有正当性，这一判断源自“错误的前提”。
韩国大法院还认为，对于长期在人事考核中被评为较低等级且没有改善余地的劳动者，解雇应当被认定具有正当性。
可以说，这是一则对企业和劳动者均具有诸多启示的判决。
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