韩国《劳动基准法》 | 韩国大法院关于向“超短时间劳动者”支付津贴的判决解析

韩国《劳动基准法》相关诉讼的原告是曾在国立大学担任非专职兼职讲师的A某等7人。

他们提起诉讼有两个理由。

首先，第一个理由是校内非专职讲师的工资被定得远低于专职讲师。

他们指出，差别支付课酬是对劳动者的不当差别待遇。

第二个理由是对“津贴”提出异议。他们因被归类为超短时间劳动者，主张未能从大学领取周休津贴和年休假津贴。

根据韩国《劳动基准法》，约定工作时间不足15小时的劳动者不适用休息日和年休假规定，但他们反驳称，“工作时间”的计算方法本身就是错误的。

在分析韩国《劳动基准法》相关诉讼前，先了解相关法令及判例。

审理韩国《劳动基准法》相关诉讼的1、2审法院仅部分支持原告的请求。

首先，对于专职与非专职讲师之间的工资差别，法院认定这是违反宪法上的平等原则和韩国《劳动基准法》第6条的违法行为。

这强调了从事相同劳动者应获得相同工资的原则。

但法院未采纳原告有关休息日津贴和年休假津贴的主张。

法院认定，原告每周授课时数均为12小时以下，因此原告属于平均每周约定工作时间不足15小时的劳动者，不适用韩国《劳动基准法》第60条等规定。

韩国大法院推翻了1、2审的判断。

其对非专职兼职讲师“工作时间”的认定标准不同于1、2审。

韩国大法院认为，在无特殊情形时，判断大学兼职讲师是否属于超短时间劳动者，不应以授课时数为准，而应以完成授课及其附随工作，以及聘用合同等规定的其他工作通常所需的工作时数为准。

这是因为，要正常授课，通常需要编写教学计划并准备授课内容，而兼职讲师大多还需完成学生管理、命题和评分、成绩录入等评价工作，以及其他教务行政工作。

韩国大法院表示，结合此类工作的性质和内容，原告完成这些工作似乎需要相当长的时间。

因此，如果认为授课时间本身就与约定工作时间直接对应，并据此判断是否属于超短时间劳动者，就会使韩国《劳动基准法》的立法宗旨落空；该法旨在仅对“工作时间极短、对工作场所贡献较低的部分劳动者”例外排除适用周休和年休假规定。

但1、2审法院误解了有关超短时间劳动者和约定工作时间的法律原理，未进行必要审理，因此韩国大法院补充指出，将撤销原审判决并将案件发回原审法院。

韩国大法院通过本次判决重新确立了“超短时间劳动者”约定工作时间的判断标准。

围绕约定工作时间的纠纷不仅在大学，在教培机构等其他按授课时间领取工资的工作场所也频繁发生，因此预计本次韩国大法院判决将产生相当大的影响。

因此，劳动者和雇主在签订劳动合同和处理相关纠纷前，都有必要关注该判例。

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