CONTENTS
- 1. 劳动基准法诉讼，详细情况如何？
- - 劳动基准法诉讼，相关法令与判例有哪些？
- 2. 劳动基准法诉讼，法院的判断如何？
- 3. 劳动基准法诉讼，大倫的策略是什么？
1. 劳动基准法诉讼，详细情况如何？
提起劳动基准法相关诉讼的原告，是OO大学（被告）理事长A某的合同制随行司机。
在原告与被告签订的劳动合同的3个月见习期结束之前，原告收到被告的辞职劝告，并于当天归还了自己所驾驶车辆的钥匙。
然而一个月后，原告向OO大学校长等人发送短信，大意是自己🔗不当解雇遭受了。
原告主张，自己并非与OO大学协商解除劳动合同，而是被单方面解雇。
此外，原告主张，尽管自己作为A的随行司机勤勉工作，却在没有正当理由的情况下被解雇，且在此过程中未遵守《劳动基准法》规定的程序，因此提起了确认解雇无效之诉。
对此，被告反驳称，原告归还车辆钥匙是出于真实意思的辞职意思表示，被告予以承诺后，劳动合同即告解除。
此外，被告主张，由于原告当时处于见习期，解雇限制比通常情形更为宽松，且考虑到原告的工作态度及不当言行等，其并不适合从事随行司机工作，因此对原告的解雇属于正当。
劳动基准法诉讼，相关法令与判例有哪些？
▣ 《劳动基准法》第23条（解雇等的限制）
① 雇主不得无正当理由对劳动者进行解雇、休职、停职、调职、减薪及其他惩罚（以下简称"不当解雇等"）。
▣ 《劳动基准法》第27条（解雇事由等的书面通知）
① 雇主如要解雇劳动者，须将解雇事由与解雇时间以书面形式通知。
② 对劳动者的解雇，须依照第1款以书面形式通知方为有效。
▣ 相关判例
- 参照韩国最高法院1993年2月9日宣告的91다36666号判决等 |
2. 劳动基准法诉讼，法院的判断如何？
审理该劳动基准法诉讼的地方法院，在原告提起的确认解雇无效之诉中作出"确认解雇无效"的判断，支持了原告的诉求。
原告在理事长A提出劝退辞职要求的当天即归还了车辆钥匙，而在此之前从未就自己是否离职进行过协商，且直至解雇当天仍在为执行工作做准备，据此认为原告完全没有预料到会被劝退辞职。
因此，法院判断，原告与被告签订的劳动合同违背原告意愿、依被告的单方意思表示而终止，故这属于实质性解雇。
而关于解雇的效力，法院作出如下判断。
根据《劳动基准法》第27条，雇主如要解雇劳动者，须将解雇事由与解雇时间以书面形式通知；这一规定对于解雇处于试用*期间的劳动者同样适用。
*试用 ：指在正式录用（正式聘用）之前的一定期间内，为判定其作为正式劳动者是否具备适格性以及能否正式录用而进行的试验性使用（与正式录用后为培养和教育劳动者职业能力而设定的期间——"见习"不同，试用发生在正式录用之前。因此在判断解雇正当性时，比通常解雇认定得更为宽泛。）
被告在录用原告时约定了3个月的见习期，并约定可在见习期结束前随时解除合同。这被解释为约定了试用期；而被告在解雇原告时未进行《劳动基准法》规定的书面通知，因此法院认为该解雇无效。
3. 劳动基准法诉讼，大倫的策略是什么？
我们分析了这样一份地方法院判决：根据《劳动基准法》，劝退辞职属于实质性解雇，因此若未作书面通知则无效。
遭受不当解雇时，可自不当解雇发生之日起3个月内向劳动委员会提出救济申请。此时，遭受不当解雇的事实须由劳动者一方主张并举证，并须收集足以支持该主张的证据。
因此，建议在法律专家的帮助下推进相关程序。
大倫律師事務所 🔗劳动·工伤组，由众多在人事·劳务领域拥有丰富劳动基准法相关案件经验的专业律师组成，正积极协助因不当解雇而陷入困境的委托人。
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