CONTENTS
- 1. 不当解雇诉讼，详细情况如何？
- - 不当解雇诉讼，相关法令有哪些？
- 2. 不当解雇诉讼，法院如何判断？
- 3. 不当解雇诉讼，大倫的策略是什么？
1. 不当解雇诉讼，详细情况如何？
提起不当解雇诉讼的原告是汽车零部件设计企业A公司。
B某看到A公司标题为“汽车相关文件工作及实车数据检查”的招聘公告后应聘，通过了书面审查和面试环节，三个月后收到了合格通知。之后，又在两个月后收到了上班通知。
首次上班一周前，B某通过短信询问上班的时间和地点，A公司的答复是“在发出合格通知一周后曾致电，但因电话被设置为拒接，便认定其没有工作意愿并作了相应处理”。
后来才发现，是因A公司人事负责人弄错了电话号码，才导致未能正常取得联系。此后，A公司以“其他部门有空缺职位”为由向B某提出录用建议，但B某予以拒绝。
B某抗议称“自己从未设置过拒接，即便如此也应当留个短信才对”，人事负责人虽承认了失误，却回避了具体答复，表示商议后再作联系。
最终，B某向地方劳动委员会提出了不当解雇救济申请，A公司表示愿按原部门录用，但B某予以拒绝，并要求支付相当于恢复原职的金钱补偿740余万韩元。
地方劳动委员会认为“取消录用构成解雇，且违反了书面通知义务，属于不当行为”，因而受理了救济申请。中央劳动委员会也作出了相同判定，于是A公司提起了诉讼。
A公司主张称“由于B某未接受入职前培训，劳动合同并未成立”，并主张“B某拒绝了到原定录用部门任职的录用建议，因此不属于解雇”。
不当解雇诉讼，相关法令有哪些？
在入职日之前确定录用的行为被称为“录用内定”。在发出最终合格通知之后、入职日之前，若公司单方面取消录用，则构成解雇。
根据韩国《劳动基准法》第23条，不得无正当理由取消录用内定，并且必须遵守以书面形式通知取消录用的韩国《劳动基准法》第27条。
不正当的取消录用属于🔗不当解雇，因此雇主必须自原定入职日起支付工资，并须赔偿劳动者因放弃其他就业机会而蒙受的损失。
韩国《劳动基准法》 第23条（解雇等的限制） ① 雇主不得无正当理由对劳动者实施解雇、休职、停职、调职、减薪及其他惩罚（以下称“不当解雇等”）。
第27条（解雇事由等的书面通知） ① 雇主解雇劳动者时，须以书面形式通知解雇事由和解雇时间。 ② 对劳动者的解雇，须依第1款以书面形式通知方为有效。 ③ 雇主依第26条作出解雇预告时，若已载明解雇事由和解雇时间并以书面形式作出，则视为已依第1款作出通知。 |
2. 不当解雇诉讼，法院如何判断？
审理该不当解雇诉讼的行政法院认为取消录用的通知构成“解雇”，维持了中央劳动委员会的判定。法院认为，在通知录用合格的那一刻，劳动关系即告成立。
法院判示称：“A公司人事负责人误认为B某没有工作意愿，在B某询问上班日程时通知‘已招到替补人员，无法在原定录用部门工作’，这属于依A公司单方面意思终止劳动关系”。
此外，法院说明，不能将B某拒绝到其他部门任职的建议视为辞职意思，而且由于两个部门的工作性质不同，也不能将二者等同看待。
3. 不当解雇诉讼，大倫的策略是什么？
我们分析了这起不当解雇诉讼中行政法院作出的判决——该判决认定在合格通知后、临近上班时通知拒绝录用的行为构成不当解雇。
这一判决是一起在录用内定关系中取消录用实质上构成解雇得到认定的案例。
如果因与上述类似的情形遭受不当解雇，应立即通过咨询专业律师来获得救济。
大倫律師事務所🔗劳动·工伤组拥有丰富劳动案件办理经验、专攻人事·劳务领域的专业律师正为保护委托人的权益提供协助，如果您在相关方面遇到困难，欢迎随时申请法律咨询。
