CONTENTS
- 1. 不当解雇诉讼，工作场所是否适用《劳动基准法》成为争议焦点的案件
- 2. 不当解雇诉讼，原审法院的判断
- 3. 不当解雇诉讼，韩国大法院的判断
- 4. 不当解雇诉讼，大倫在国际劳动关系中的策略是什么？
1. 不当解雇诉讼，工作场所是否适用《劳动基准法》成为争议焦点的案件
不当解雇诉讼的关键在于相关工作场所是否适用《劳动基准法》。
本案的争议在于，在国际劳动关系中，如何计算用于判断相关工作场所是否适用《劳动基准法》的“经常雇用的劳动者人数”。
原告是一家总部位于美国的外国法人中唯一在韩国工作的员工。
该外国法人在韩国境内并无单独的工作场所，为承接新项目而在韩国雇用原告一人开展经营活动。
原告收到劳动合同期满通知后，向韩国劳动委员会申请不当解雇救济。
2. 不当解雇诉讼，原审法院的判断
不当解雇诉讼之前，韩国劳动委员会认为，由于该公司在韩国境内没有工作场所，且对原告的人事及劳动管理均在境外进行，因此不适用《劳动基准法》，遂驳回了救济申请（不予受理）。
下级审法院也因准据法为美国特拉华州法律而认定不适用《劳动基准法》。
不当解雇诉讼的原审法院则认定，本案劳动关系适用的并非美国特拉华州法律，而是韩国《劳动基准法》。
原审法院认为，在认定经常雇用的劳动者人数时，没有理由区别对待韩国法人和外国法人，因此应将该法人在境外雇用的劳动者人数一并计算。
不当解雇诉讼的原审法院认定，将境外经常雇用的劳动者人数一并计算后达到5人以上，因此适用《劳动基准法》，并构成不当解雇。
3. 不当解雇诉讼，韩国大法院的判断
韩国大法院对本起不当解雇诉讼作出了不同判断。
韩国大法院认为，在外国企业于韩国境内开展经营活动并雇用劳动者的国际劳动关系中，原则上应以其在韩国境内雇用的劳动者人数为标准，判断其是否属于经常雇用5人以上劳动者、全面适用《劳动基准法》的事业或工作场所。
据此，韩国大法院判决认为，对于外国企业在境外雇用的劳动者，如无特殊情形，仅适用外国劳动关系法令，不能将不适用韩国《劳动基准法》的境外雇用劳动者人数也一并计算，以判断是否符合适用条件。
然而，原审法院在计算经常雇用的劳动者人数时，将韩国境内劳动者人数与境外劳动者人数一并计算，并据此认定属于经常雇用5人以上劳动者的事业或工作场所。韩国大法院指出，该判断存在误解法律原理并影响判决结果的错误，因而撤销原判并发回重审。
4. 不当解雇诉讼，大倫在国际劳动关系中的策略是什么？
本起不当解雇诉讼的争议在于，如何计算国际劳动关系中经常雇用的劳动者人数。
《劳动基准法》第11条适用于经常雇用5人以上劳动者的所有事业或工作场所，并根据经常雇用的劳动者人数对《劳动基准法》的适用范围作出不同规定。
《劳动基准法》第11条所称事业或工作场所，是《劳动基准法》的适用单位，也是规范劳动条件、劳动者之间交换意见及协商，以及判断包括经营性解雇在内的解雇是否正当的基本单位。
外国企业在韩国经营并雇用韩国劳动者时，是否适用韩国《劳动基准法》是非常重要的问题。
《劳动基准法》包含多项条款和例外规定，其适用方式可能因企业的具体情况而有所不同。
尤其对于外国企业而言，还可能涉及美国法、欧洲法等总部企业所属国家或地区法律的因素，使法律解释变得更加复杂。
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