不当解雇行政诉讼 | 韩国大法院关于退休处理合法性的判决

这是一起在不当解雇行政诉讼中，劳动关系是否因达到退休年龄而当然终止成为争议焦点的案件。

原告于2017年6月7日与作为社会福利法人的被告辅助参加人（以下简称参加人）签订本案劳动合同，并担任A中心主任。

参加人于2012年11月1日制定的就业规则规定，在年满55岁当年的最后一天达到退休年龄；但根据韩国《禁止就业年龄歧视及促进高龄者就业法》，参加人的退休年龄自2017年1月1日起调整为60岁，原告达到60岁退休年龄后仍继续在参加人处工作。

2020年9月7日，参加人修订就业规则，将退休日规定为年满64岁之日，并将施行日定为2020年9月8日。

有关参加人法人运营的规定，其制定∙修订须经董事会决议。

参加人董事会于2022年3月24日，即该修订后就业规则的施行日（2020年9月8日）之后，对其进行了追认审议∙表决。

参加人于2021年6月14日通知原告，劳动关系将于其年满64岁、达到退休年龄的2021年6月25日终止，并于2021年6月25日为原告办理了退休手续。

韩国中央劳动委员会在本案不当解雇行政诉讼中认为，公司以原告超过退休年龄为由为其办理退休具有正当性。

韩国大法院对该不当解雇行政诉讼作出了不同判断。

韩国大法院认为，以修订后的就业规则已追溯至2020年9月8日施行为由，认定本案退休处理不能视为解雇，存在错误。

韩国大法院指出，劳动关系是否因达到退休年龄而当然终止，应以对是否当然终止存在争议时有效的退休年龄为准，不能以追溯适用的退休年龄为准。

此外，参加人如通过修订就业规则延长退休年龄，该规定也可适用于原告；但在办理退休手续时，即2021年6月25日，修订后的就业规则因尚未获得董事会审议∙表决而处于无效状态，因此不能以当时无效的64岁退休年龄为准，认定原告的劳动关系当然终止。

韩国大法院指出，原审仅以修订后的就业规则已追溯至2020年9月8日施行，且原告于2021年6月25日根据该就业规则年满64岁、达到退休年龄为由，认定原告与参加人的劳动关系当然终止，属于误解法理，并撤销原判、发回重审。

在不当解雇行政诉讼中，修订后的就业规则因未获审议∙表决而处于无效状态，因而不具有效力，是本案的争议焦点。

对于不当解雇行政诉讼，仔细审查劳动合同、就业规则等相关文件，并深入分析相关判例和劳动法规，为主张准备法理依据十分重要。

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