CONTENTS
- 1. مخالفة قانون معايير العمل | القانون الأساسي لحماية العامل
- 2. مخالفة قانون معايير العمل | عدم تحرير عقد العمل
- - التمييز ضد العمال محددي المدة والعمال بدوام جزئي
- 3. مخالفة قانون معايير العمل | الفصل والإجراءات التأديبية
- 4. مخالفة قانون معايير العمل | الأجور ومكافأة نهاية الخدمة
- - العقوبات على صاحب العمل المخالف لقانون معايير العمل
- 5. مخالفة قانون معايير العمل | ساعات العمل والراحة والعطلات
- - عدم سداد بدلات العمل الإضافي والليلي والعطلات
- - عدم منح الإجازة السنوية
- 6. مخالفة قانون معايير العمل | حماية العاملات والعمال الأحداث والتنمّر في مكان العمل
- - حماية العمال القُصَّر
- - التحرش في مكان العمل
- 7. مخالفة قانون معايير العمل | تعويض الإصابة والعجز والورثة
- - معايير الاعتراف بإصابة العمل
- - إثبات العلاقة السببية الكافية مع العمل
- 8. مخالفة قانون معايير العمل | لائحة العمل والأنظمة الأخرى
- 9. مخالفة قانون معايير العمل | التقادم المُسقط وطرق الإثبات
- - أدلة إثبات مخالفة قانون معايير العمل
- - الجوانب الواجب مراعاتها من منظور صاحب العمل
- - فهم القوانين أساس حماية الحقوق
1. مخالفة قانون معايير العمل | القانون الأساسي لحماية العامل
يشير انتهاك قانون معايير العمل إلى جميع الأفعال التي تنتهك قانون معايير العمل، الذي يحدد معايير ظروف العمل لضمان سبل العيش الأساسية للعمال.
قانون معايير العملينطبق على جميع أماكن العمل التي توظف 5 عمال أو أكثر بدوام كاملومع ذلك، في الواقع، وبغض النظر عن حجم مكان العمل أو الشركة، فإن حالات انتهاك قانون معايير العمل، مثل الفشل في إعداد عقود العمل، وعدم دفع الأجور، والفصل التعسفي، تحدث بشكل متكرر.
غالباً ما يكون العمال الذين يفتقرون إلى المعرفة القانونية غير مدركين لانتهاكات قانون معايير العمل، أو حتى لو كانوا على علم بها، فإنهم لا يعرفون ما هي الإجراءات التي يجب اتباعها لحماية حقوقهم وبالتالي يتعرضون للأضرار.
يتم تنظيم جميع انتهاكات قانون معايير العمل بالتفصيل حتى يتمكن العمال من تأكيد انتهاكات قانون معايير العمل والرد مباشرة.
2. مخالفة قانون معايير العمل | عدم تحرير عقد العمل
تنص المادة 17 من قانون معايير العمل على أنه عندما يبرم صاحب العمل عقد عمل مع الموظف،يتم تحديد وإصدار الشروط الضرورية مثل 1) الأجر، 2) ساعات العمل المقررة، 3) العطلات، 4) الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، وما إلى ذلك.ويشترط أن يتم ذلك.
إن عقد العمل المبرم شفهيًا فقط يكون صالحًا أيضًا، ولكن قد تنشأ نزاعات لاحقًا بسبب عبء الإثبات. لذلك، تعتبر الرسائل النصية المكتوبة عند الانضمام إلى الشركة، ومحادثات المراسلة، ولقطات الشاشة لإعلانات الوظائف، وسجلات العمل، وما إلى ذلك، أدلة مهمة.
في حالة انتهاك مواصفات قانون معايير العمل لظروف العمل، يجوز للعامل المطالبة بالتعويض عن الأضرار ويجوز إنهاء عقد العمل.
الشركات التي تنتهك هذا قد تخضع لغرامة تصل إلى 5 ملايين وون.
التمييز ضد العمال محددي المدة والعمال بدوام جزئي
قانون حماية العمال المؤقتين والعاملين بدوام جزئي وقانون معايير العملمبدأ الأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساويةاتبع.
ولا ينبغي التمييز ضد العمال المؤقتين أو بدوام جزئي من حيث الأجور والمزايا.
إذا تقدم عامل مؤقت أو بدوام جزئي بطلب تصحيح إلى لجنة علاقات العمل في حالة عدم حصوله على مكافآت وبدلات إجازة وما إلى ذلك على الرغم من أداء نفس العمل، فقد يتم إصدار أمر تصحيح.
3. مخالفة قانون معايير العمل | الفصل والإجراءات التأديبية
تحظر المادة 23 من قانون معايير العمل الفصل التعسفي، بما في ذلك الفصل بدون سبب عادل، وإجازة الغياب، والإيقاف عن العمل، ونقل الوظيفة، وخفض الراتب، والعقوبة.
يجب أن يكون سبب الفصل مبررًا، ويجب إخطار سبب الفصل وتوقيته كتابيًا، والقاعدة هي الإشعار المسبق قبل 30 يومًا.
لذلك، من منظور الأعمال، يجب أن تكون هناك حاجة إدارية ملحة لفصل الموظف.
لكن،إذا كانت فترة العمل المستمرة للعامل أقل من 3 أشهر أو إذا تسبب العامل عمدا في تعطيل كبير للعمل أو تسبب في أضرار للممتلكات، يجوز فصل العامل دون إشعار بالفصل، ولا يلزم دفع الأجر العادي لمدة 30 يوما.
بالإضافة إلى ذلك، إذا لم يتم تحديد أسباب وإجراءات الإجراء التأديبي في قواعد التوظيف، فقد يكون الفصل التأديبي باطلا.
يجب على صاحب العمل أن يمر بإجراءات مثل عقد لجنة تأديبية وإتاحة الفرصة للشرح.
في حالة الفصل التعسفي، إذا أُجبر الموظف على كتابة خطاب استقالة أو تم إخطاره بالفصل من جانب واحد عبر رسالة نصية، فقد ينشأ نزاع بسبب طلب الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي، لذا يجب الاحتفاظ بالتسجيلات أو الرسائل المتعلقة بالفصل لإثبات الفصل التعسفي.
4. مخالفة قانون معايير العمل | الأجور ومكافأة نهاية الخدمة
يعد نقص الحد الأدنى للأجور وعدم دفع الأجور من النزاعات المتكررة التي تنتهك قانون معايير العمل.
يحظر قانون الحد الأدنى للأجور دفع أجور أقل من الحد الأدنى للأجور المعلن عنه كل عام.
تشمل الأجور غير المدفوعة عادةً الأجر الأساسي، والعمل الإضافي، وأجر الليل والعطلات، وأجر الإجازة السنوية.
من وجهة نظر الموظف، يمكن فرض الدفع من خلال شكوى إلى وزارة التشغيل والعمل أو دعوى الأجور.
أيضًابالنسبة للعمال الذين عملوا بشكل متواصل لأكثر من سنة واحدة، فإن مكافأة نهاية الخدمة تساوي متوسط الأجر لمدة 30 يومًا عن كل سنة من الخدمة.لديك الحق في الحصول عليها.
لا يدفع بعض أصحاب العمل مكافأة نهاية الخدمة بسبب عدم الاشتراك في وثائق التأمين الأربعة الرئيسية، لكن هذا غير قانوني.
العقوبات على صاحب العمل المخالف لقانون معايير العمل
أصحاب العمل الذين لا يدفعون الأجور ومكافآت نهاية الخدمة في الوقت المحدد سيخضعون للعقوبات التالية:
- - السجن لمدة لا تزيد عن 3 سنوات أو غرامة لا تزيد عن 30 مليون وون
- الكشف عن قائمة أصحاب الأعمال المتخلفين عن السداد
- ممنوع من مغادرة البلاد
- في حالة عدم الدفع المتعمد، يمكنك المطالبة بتعويضات تصل إلى 3 أضعاف الأجر
- استبعاد أصحاب الأعمال المعتادين على عدم الدفع من المشاركة في مشاريع المساعدة/الدعم، وما إلى ذلك.
حالات عدم دفع الأجورجريمة الإفلات من العقاب ضد الإرادة، والتي لا يمكن فيها رفع دعوى قضائية ضد رغبات الضحية الصريحةولذلك، فهو أيضًا انتهاك لقانون معايير العمل ويمكن حله بسرعة إذا توصل صاحب العمل والموظف إلى اتفاق ودي.
5. مخالفة قانون معايير العمل | ساعات العمل والراحة والعطلات
تنص المادة 50 من قانون معايير العمل على أن ساعات العمل لا يمكن أن تتجاوز 40 ساعة في الأسبوع و8 ساعات في اليوم (باستثناء أوقات الراحة).
وتسمى هذه ساعات العمل القانونية، ويمكن تمديدها حتى 12 ساعة في الأسبوع إذا كان هناك اتفاق مع العامل. إذا تم تجاوز ذلك، فستتعرض لعقوبة جنائية، تصل إلى عامين في السجن أو غرامة تصل إلى 20 مليون وون.
عدم سداد بدلات العمل الإضافي والليلي والعطلات
العمل الإضافي (يتجاوز 8 ساعات)، والعمل الليلي (10 مساءً إلى 6 صباحًا في اليوم التالي)، والعمل أثناء الإجازة يجب أن يُدفع له 50٪ إضافية من الأجر العادي.
إذا زادت مدة العمل أثناء الإجازة عن 8 ساعات يجب إضافة 100% من الأجر العادي.
هناك العديد من الحالات التي لا تتمتع فيها المتاجر والمطاعم التي تعمل بنظام المناوبة الثانية بإجازات أسبوعية ولا يتم دفع بدل الليل. ومع ذلك، في هذه الحالة، يمكنك تقديم مطالبة بالأجور غير المدفوعة عن طريق تسجيل أوقات تنقلاتك باستمرار والاحتفاظ بلقطات كاميرات المراقبة وجداول العمل.
عدم منح الإجازة السنوية
يحق للموظفين الذين يحضرون العمل أكثر من 80٪ من الوقت خلال عام واحد الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 15 يومًا.
يجب أيضًا منح العمال الذين تقل فترة عملهم المستمرة عن سنة واحدة أو الذين يحضرون العمل أقل من 80٪ من الوقت في سنة واحدة إجازة مدفوعة الأجر لمدة يوم واحد عن كل شهر عمل كامل.
وبالإضافة إلى ذلك، يجب منح العمال الذين عملوا بشكل متواصل لأكثر من ثلاث سنوات إجازة مدفوعة الأجر يضاف إليها يوم واحد عن كل سنتين من العمل المستمر تتجاوز السنة الأولى.
ومن غير القانوني عدم منح هذا أو استبداله ببدل.
6. مخالفة قانون معايير العمل | حماية العاملات والعمال الأحداث والتنمّر في مكان العمل
لا يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا من العاملات العمل ساعات إضافية، ليلاً، أو في أيام العطلات أثناء الحمل، ويجب أن يضمنوا 90 يومًا قبل الولادة وبعدها (45 يومًا على الأقل بعد الولادة).
بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز تشغيل العاملات ساعات إضافية أثناء الحمل، ويجب عليهن التحول إلى نوع أسهل من العمل إذا طلبت العاملة ذلك.
ويتعرض أصحاب العمل الذين يرفضون القيام بذلك للسجن لمدة تصل إلى عامين أو غرامة تصل إلى 20 مليون وون.
حماية العمال القُصَّر
من حيث المبدأ، يُحظر توظيف الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 15 عامًا (بما في ذلك الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والملتحقين بالمدارس المتوسطة).
حتى لو كان عمرك أكثر من 15 عامًا، يجب عليك الحصول على شهادة تثبت عمرك ونموذج موافقة من أحد الوالدين أو أي شخص آخر له سلطة أبوية أو وصي.
لا يجوز أن يتجاوز عمل القاصرين 7 ساعات في اليوم أو 35 ساعة في الأسبوع. اعتمادًا على الاتفاق بين العمال، يمكن تمديده حتى ساعة واحدة يوميًا و5 ساعات أسبوعيًا، لكن العمل الليلي محظور.
وهذا انتهاك متكرر في أماكن العمل التي توظف شبابًا بدوام جزئي.
التحرش في مكان العمل
يجب على أصحاب العمل أو العمال عدم استخدام منصبهم أو ميزة علاقتهم في مكان العمل للتسبب في معاناة جسدية أو عقلية للعمال الآخرين أو لتفاقم بيئة العمل.
يتم تعريف هذه الأفعال على أنها "تحرش في مكان العمل"، وإذا علمت بحدوث تحرش في مكان العمل، فيجب عليك الإبلاغ عنه إلى صاحب العمل.
إذا تم طرد العامل الضحية الذي أبلغ عن التحرش في مكان العمل أو الشخص الذي أبلغ عنه أو تعرض لمعاملة أخرى غير مواتيةيتعرض صاحب العمل للسجن لمدة لا تزيد عن 3 سنوات أو غرامة لا تزيد عن 30 مليون وون.سوف تكون في حالة.
7. مخالفة قانون معايير العمل | تعويض الإصابة والعجز والورثة
إذا تعرض العامل لإصابة أو مرض عمل، فيجب على صاحب العمل أن يتحمل النفقات الطبية.
كما يجب تعويض العمال الذين يخضعون للعلاج الطبي عن الغياب بما يعادل 60% من متوسط أجر العامل أثناء تلقي العلاج الطبي.
إذا تعرض العامل لإصابة أو مرض عمل وأصيب بإعاقة جسدية بعد شفائه، فيجب على صاحب العمل دفع تعويض العجز بمقدار متوسط الأجر مضروباً في عدد معين من الأيام حسب درجة الإعاقة.
إذا توفي العامل أثناء العمل، فيجب دفع تعويض يعادل 1000 يوم من متوسط الأجر للأسرة الباقية على قيد الحياة، ويجب دفع مصاريف الجنازة لمدة 90 يومًا.
إذا تم انتهاك قانون معايير العمل بشأن التعويض، يتعرض صاحب العمل للسجن لمدة تصل إلى سنتين أو غرامة تصل إلى 20 مليون وون..
معايير الاعتراف بإصابة العمل
- الحوادث التي تقع أثناء أداء العمل أو التصرفات بموجب عقد العمل
- الحوادث الناجمة عن عيوب المنشأة أو الإهمال أثناء استخدام المرافق التي يقدمها صاحب العمل
- الحوادث التي تحدث أثناء الاستعدادات لحدث أو حدث يتم حضوره تحت إشراف أو تعليمات صاحب العمل
- الحوادث الناجمة عن أعمال تحت إدارة صاحب العمل أثناء فترة الراحة
بشكل عام، لا تعتبر الحوادث الناجمة عن أفعال الموظف المتعمدة أو إيذاء نفسه أو الإجرامية حوادث متعلقة بالعمل.
لكن حتى في هذه الحالة يختلف التطبيق حسب الحالة، مثلاً إذا ارتكب الشخص الذي يتلقى العلاج من مرض عقلي ناجم عن أفعال تتعلق بالعمل إيذاءً للنفس، فإنه يعتبر سببًا معترفًا به.
المحكمة العليا 2001.3.23. 2000Du10281 الحكم
يتم التعرف على وفاة العامل الذي وقع في حالة من الهذيان المؤقت بسبب الإجهاد المزمن والمتكرر الناجم عن العيش في الخارج والعمل الشاق والقفز من النافذة على أنه حادث له علاقة سببية كبيرة بالعمل.
إثبات العلاقة السببية الكافية مع العمل
هناك معايير للاعتراف بحوادث العمل، ولكن ما لم يثبت أن هناك علاقة سببية مهمة مع العمل، مثل "الإصابة أو المرض أو الوفاة المرتبطة بالعمل"، فإنها لا تعتبر حادثة عمل.
يجب إثبات العلاقة السببية، مثل أداء العمل وإسناده، من قبل العامل أو أحد أفراد الأسرة الباقين على قيد الحياة الذين يسعون للحصول على مزايا التأمين وفقًا لقانون تأمين التعويض عن حوادث العمل.
إذا كانت هناك حالة يتأخر فيها صاحب العمل أو يرفض الإبلاغ عن حادث صناعي، فيمكن للعامل التقدم مباشرة إلى خدمة تعويض ورعاية العمال الكورية للحصول على مزايا التأمين مثل العلاج الطبي والتوقف المؤقت عن العمل واستحقاقات العجز.
8. مخالفة قانون معايير العمل | لائحة العمل والأنظمة الأخرى
يجب على الشركات التي لديها 10 عمال أو أكثر بدوام كامل إعداد قواعد التوظيف، وإبلاغها إلى وزير التشغيل والعمل، وجعلها معروفة للعمال.
وأي تغييرات غير مواتية للعمال تتطلب موافقة الأغلبية، كما أن عقود العمل التي تحدد ظروف العمل التي لا تفي بالمعايير التي تحددها قواعد التوظيف باطلة.
يجب أن تحدد قواعد التوظيف ساعات العمل، وطرق حساب الأجر، ومسائل التقاعد، ومسائل إجازة الأمومة ورعاية الطفل، والمسائل المتعلقة بالسلامة والصحة.
إذا تم اكتشاف انتهاك، مثل عدم اتباع إجراءات إنشاء قاعدة التوظيف وتغييرها، فسيتم فرض غرامة قدرها 5 ملايين وون.مشحونة.
9. مخالفة قانون معايير العمل | التقادم المُسقط وطرق الإثبات
إذا أكد العمال أنهم انتهكوا قانون معايير العمل على النحو الوارد أعلاه، فيمكنهم طلب الانتصاف لحقوقهم بالطرق التالية.
إجراءات الإغاثة | الجمهور/الغرض الرئيسي | الوجبات السريعة الرئيسية |
عريضة وزارة التشغيل والعمل | عدم دفع الأجور، وعدم إبرام عقد عمل، وانتهاك شروط العمل، وما إلى ذلك. | ويجوز لمفتش العمل إصدار أمر تصحيحي بعد التحقيق، وفي حالة عدم الالتزام يجوز فرض غرامة مالية وإحالة القضية إلى النيابة. |
طلب الإعفاء من لجنة علاقات العمل | الفصل غير العادل، والإجراءات التأديبية غير العادلة، وممارسة العمل غير العادلة | قد يتم طلب إعادته إلى عمله ودفع أجور معادلة له في غضون 3 أشهر. |
الدعاوى المدنية | المطالبة بالمال مثل الأجور غير المدفوعة، ومكافأة نهاية الخدمة، وما إلى ذلك. | التقاضي المباشر في المحكمة المحلية، والتنفيذ الإلزامي ممكن بعد الحكم النهائي |
شكوى جنائية | جميع الجرائم المخالفة لقانون معايير العمل | شكاوى الشرطة/النيابة العامة، المستخدمين الذين يتعرضون للغرامات/السجن، الضغط للموافقة على تأثير الدفع |
لا تتوفر الإعفاء من الفصل التعسفي إلا في غضون 3 أشهر من تاريخ الفصل، وينطبق قانون التقادم لمدة 3 سنوات على عدم دفع الأجور ودعاوى تعويض نهاية الخدمة، لذلك نوصي بالرد بسرعة.
أدلة إثبات مخالفة قانون معايير العمل
المواد التي تثبت انتهاك قانون معايير العمل هي كما يلي: يصبح هذا الدليل أقوى عندما يتم الجمع بين الحقائق والوثائق والأدلة الموضوعية والشهود.
الجوانب الواجب مراعاتها من منظور صاحب العمل
في حالة الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، ليس لديها موظفين مخصصين للموارد البشرية والعمل، لذلك قد تكون غير كافية في فهم القوانين واللوائح واستكمال الإجراءات المكتوبة، وقد يتأخر دفع الأجور مؤقتًا بسبب صعوبات مالية غير متوقعة.
على الرغم من أن بعض العمال لديهم أسباب مشروعة لاتخاذ إجراءات تأديبية بسبب التغيب عن العمل أو إهمال العمل وما إلى ذلك، إلا أن هناك حالات يعتبر فيها الفصل غير عادل لأنهم لا يستوفون المتطلبات الرسمية لإجراءات الفصل.
ولذلك، يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يفهموا بدقة انتهاكات قانون معايير العمل وتطبيقها وإجراءاتها، وأن يكون لديهم لوائح مكتوبة وداخلية واضحة عند إبرام عقود العمل، والتي يمكن أن تكون نقطة البداية لمنع النزاعات.
ولذلك، وبغض النظر عن حجم العمل، فمن الضروري إنشاء نظام أساسي لإدارة العمل وإجراء مراجعات قانونية دورية.
انتهاك صاحب العمل لقانون معايير العمل | مستوى العقوبة لأصحاب الأعمال |
| -إذا لم يتم تحديد شروط العمل ومدة العقد عند كتابة العقد - في حالة انتهاك مبدأ المساواة في المعاملة | غرامة لا تقل عن 5 ملايين وون |
| - مخالفة إشعار الفصل وساعات العمل وقيود العمل الإضافي -إذا لم يتم دفع وقت الاستراحة والإجازة السنوية وما إلى ذلك بشكل صحيح | السجن لمدة تصل إلى سنتين أو غرامة تصل إلى 20 مليون وون |
| -إذا لم يتم دفع الأجور أو مكافأة نهاية الخدمة أو بدل الإجازة المؤقتة وما إلى ذلك -إذا تم التعامل مع ضحية التنمر في مكان العمل بطريقة غير مناسبة | السجن لمدة تصل إلى 3 سنوات أو غرامة تصل إلى 30 مليون وون |
| - مخالفة أنظمة حظر العمل الجبري والفصل التعسفي | السجن لمدة تصل إلى 5 سنوات أو غرامة تصل إلى 50 مليون وون |
فهم القوانين أساس حماية الحقوق
غالبًا ما تحدث انتهاكات قانون معايير العمل بسبب هيمنة صاحب العمل من جانب واحد.
ومع ذلك، إذا فهمت القوانين والإجراءات ذات الصلة وحصلت على الأدلة بشكل كامل، فيمكن للعمال حماية حقوقهم بأنفسهم.
تصبح العقود وقسائم الدفع وسجلات حضور العمل وما إلى ذلك دليلاً رئيسياً في النزاعات في أي وقت، لذلك من الجيد الاحتفاظ بها في حوزتك حتى قبل النزاع. إذا كان هناك أي موقف مشبوه، فيجب عليك حماية حقوقك على الفور عن طريق الاتصال بوزارة التشغيل والعمل، أو لجنة علاقات العمل، أو استشارة خبير قانوني.
بالإضافة إلى ذلك، بغض النظر عن حجم العمل، يحتاج أصحاب العمل إلى إنشاء نظام أساسي لإدارة العمل وإجراء مراجعات قانونية دورية.
إذا كنت بحاجة إلى استشارة محام فيما يتعلق بقانون معايير العمل، فيرجى تحديد موعد مع محامي العمل في مجموعة حوادث العمل والحوادث الصناعية بهذه الشركة.
سنرد سريعًا على انتهاكات قانون معايير العمل من خلال تشكيل فريق عمل من محامي العمل ومحامي العمل.
