الإجراءات التأديبية/الفصل

تنص المادة 23 من قانون معايير العمل على ما يلي:لا يجوز طرد العمال بدون سبب عادل.هذا منصوص عليه.

على وجه الخصوص، في حالة الإجراء التأديبي/الفصل، يكون سبب سلوك الموظف موضوعيًا ومحددًا، ولا يكون الإجراء التأديبي غير عادل إلى حد كبير من حيث المعايير الاجتماعية، ولا يكون إجراء الفصل فعالاً إلا إذا كان يتوافق مع الإجراءات المنصوص عليها في قانون معايير العمل، وقواعد العمل، والاتفاق الجماعي.

حتى لو كان هناك سبب لاتخاذ إجراء تأديبي، فإن المحكمة العليا تعتبره "إساءة استخدام للسلطة التأديبية" وتحكم على الإجراء التأديبي باطلاً إذا فرضت السلطة التأديبية إجراءات تأديبية مفرطة غير مقبولة وفقًا للأعراف الاجتماعية.

وذلك لمنع إساءة استخدام حقوق الموظفين وحماية حقوق العمال ومصالحهم، ويجب على الشركات أن تولي اهتماما خاصا لتحديد مدى ملاءمة الإجراءات التأديبية.

بما أن الإجراء التأديبي/الفصل له تأثير كبير على حقوق ومصالح العمال، فيجب استيفاء المتطلبات التالية.

◀ إخطار كتابي بأسباب الفصل: وفقًا للمادة 27 من قانون معايير العمل، يجب إخطار سبب وتوقيت الفصل كتابيًا. إذا تم حذف هذا، فإن الفصل لن يكون فعالا.

◀ إشعار بالفصل: من حيث المبدأ، يعد الإخطار المسبق قبل 30 يومًا بالفصل أو دفع الأجر العادي لمدة 30 يومًا أمرًا إلزاميًا.

الالتزام بإجراءات الاتفاقيات الجماعية وقواعد العمل: إذا خالفت اللوائح الداخلية مثل عقد لجنة تأديبية، وإتاحة الفرص للتعبير عن الآراء، وإجراء التحقيقات، فقد يتم الحكم ببطلان فصلك بسبب عيوب إجرائية.

ترفض المحكمة العليا تأثير الفصل إلا في الحالات الاستثنائية التي يتم فيها علاج الانتهاكات الإجرائية، لذلك من المرجح أن تتحمل الشركات المخاطر بإجراءات رسمية فقط، لذا فإن الإدارة الشاملة ضرورية.

وفقا لسابقة المحكمة العلياحتى لو كان لدى الموظف أسباب لاتخاذ إجراء تأديبي، إذا كان الفصل غير معقول إلى حد كبير من حيث الأعراف الاجتماعية، فهو غير صالح باعتباره إساءة استخدام للسلطة التأديبية.لا أرى.

على سبيل المثال، إذا كان من الممكن استبدال الفصل بخفض الراتب أو تعليقه، مع الأخذ في الاعتبار سوء السلوك البسيط والخدمة الطويلة الأجل والجدارة وظروف الفعل، فإن الفصل غير قانوني.

كان حكم محكمة سيول العليا في 2017Na2086307 قضية تم فيها فصل الموظف بسبب التسبب في ضرر للشركة بسبب خطأ بسيط، وتم إبطال الفصل بالنظر إلى عدم القصد أو التكرار وحقيقة أن الموظف عمل بإخلاص.

يمكن للعمال الذين تم فصلهم بشكل غير عادل تقديم طلب إعفاء إلى لجنة علاقات العمل، ويمكن للجنة علاقات العمل مراجعة شرعية الفصل وإصدار أمر إغاثة.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تم تأكيد الحكم بإبطال الفصل، فقد تنشأ مسؤولية مدنية عن الأضرار، مما يتطلب دفع مبلغ يعادل الأجر خلال فترة الفصل.

يحظر قانون معايير العمل وقانون السلامة والصحة المهنية فصل الموظفين لمجرد قيامهم بإبلاغ السلطات المختصة أو الشركة عن انتهاك صاحب العمل للقوانين واللوائح.

ويعد هذا إجراء للحفاظ على العدالة والامتثال القانوني في مكان العمل من خلال حماية المراسلين، وأي فصل يخالف ذلك سيتم إبطاله.

يتم تقييد الفصل أيضًا إذا كان الموظف في إجازة من العمل لتلقي العلاج الطبي بسبب إصابة أو مرض متعلق بالعمل، أو كان في إجازة ما قبل الولادة أو ما بعد الولادة.

ووفقا لقانون معايير العمل، يحظر الفصل من حيث المبدأ خلال فترة التعليق ولمدة 30 يوما بعد انتهائها. الاستثناءات ممكنة فقط عندما تكون هناك أسباب خاصة، مثل وجود أزمة خطيرة في إدارة الشركة.

الفصل التمييزي على أساس جنس الموظف محظور صراحة بموجب قانون تكافؤ فرص العمل.

بالإضافة إلى ذلك، يُحظر طرد الموظفين أو منحهم مزايا شخصية بسبب ادعائهم بالتحرش الجنسي أو إثارة قضايا.

في حالة حدوث مثل هذا الفصل، قد يتم فرض أمر إغاثة من الفصل غير العادل والمسؤولية عن الأضرار.

ويحظر القانون أيضًا الفصل التعسفي للموظفين الذين هم في إجازة رعاية الأطفال أو الأمومة.

يقيد قانون تكافؤ فرص العمل بشكل صارم فصل العمال لمجرد أنهم تقدموا بطلب للحصول على رعاية الأطفال أو إجازة الأمومة أو استخدموها، ويتعرض أصحاب العمل الذين ينتهكون ذلك لغرامات.

كما يعد فصل الموظفين بسبب ممارسة حقوقهم بموجب قانون النقابات العمالية انتهاكًا واضحًا للقانون، مثل الانضمام والمشاركة في النقابات العمالية أو الإبلاغ عن ممارسات العمل غير العادلة.

ويرتبط هذا ارتباطًا مباشرًا بحماية الحق في التنظيم بموجب الدستور، ولا يعتبر الفصل فقط، بل أيضًا عيوب الموظفين، ممارسات عمل غير عادلة ويمكن أن تؤدي إلى عقوبات قانونية قوية.

يحظر القانون الكوري فصل العمال المؤقتين، أو العاملين بدوام جزئي، أو العمال المرسلين لأنهم طلبوا من صاحب العمل تصحيح المعاملة التمييزية أو تقديم شكوى إلى وزارة التوظيف والعمل.

إذا تم انتهاك ذلك، فسيكون الفصل باطلا وقد يتعرض صاحب العمل لغرامات ومسؤولية مدنية.

يحظر قانون السلامة والصحة المهنية بشكل واضح على العمال التوقف عن العمل عندما يكون هناك خطر وقوع حادث خطير في مكان العمل أو الطرد بسبب الإبلاغ عن انتهاكات القانون.

وهذا أمر يجب مراعاته لضمان السلامة ومنع الحوادث الصناعية.

يُحظر تمامًا فصل العمال ذوي الإعاقة بسبب إعاقتهم بموجب قانون مكافحة التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة.

يعتبر فصل شخص ما أو إعطائه حرمانًا وظيفيًا بسبب الإعاقة بمثابة تمييز وقد يؤدي إلى مسؤولية مدنية أو جنائية باعتباره عملاً غير قانوني.

ومن حيث المبدأ، يُحظر أيضًا فصل العمال على أساس أعمارهم.

وعلى وجه الخصوص، يحظر قانون توظيف المسنين بشكل واضح الفصل بسبب السن أو إعطاء مزايا لتقديم شكاوى حول التمييز على أساس السن أو تقديم البيانات وما إلى ذلك، لذلك يجب توخي الحذر بشكل خاص عند التخلص من العمال الأكبر سنا.

قد يكون الفرق بين الفصل والاستقالة الموصى بها مربكًا، لذا سنلخص الاختلافات الرئيسية أدناه.

إذا وجد الموظف صعوبة في رفض طلب صاحب العمل واضطر إلى كتابة وتقديم خطاب استقالة، فقد يعتبر ذلك فصلًا وقد يكون من الممكن تقديم طلب للحصول على تعويض من الفصل التعسفي.

وقد حكمت المحكمة العليا أيضًا مرارًا وتكرارًا بشأن هذه النقطة (المحكمة العليا 1991.7.12، 90Da11554، المحكمة العليا 2003.4.22، 2002Da65066)، ولا تكون الاستقالة صالحة إلا إذا استقال الموظف طوعًا من خلال التوصية.

وفي حالة ذوي الأداء المنخفض، لا يجوز لصاحب العمل فصلهم تعسفياً. لا يكون الفصل العام ممكنًا إلا عندما يكون من الصعب، وفقًا للأعراف الاجتماعية، الحفاظ على عقد العمل بعد المرور بإجراءات مثل التقييم الموضوعي للموظفين وتوفير فرص تحسين الأداء لفترة طويلة من الزمن.

ومع ذلك، من الممكن الحث على الاستقالة الموصى بها بالاتفاق مع العامل، ولكن هناك حاجة إلى الحذر الإجرائي لتجنب احتمال الإكراه (المحكمة العليا 2018Da253680، 25 فبراير 2021).

◀ نصائح لمنع الاستقالة القسرية

في حالة التوصية بالاستقالة، يجب ترك المستندات التي تثبت أن الاستقالة تمت بناءً على إرادة العامل الحرة، وذلك لمنع حدوث نزاعات قانونية في المستقبل.

من المهم لمديري وإدارة الموارد البشرية في الشركة أن يكونوا على دراية بالمحتويات المذكورة أعلاه، وأن يفهموا بوضوح الاختلافات القانونية والاحتياطات العملية بين الفصل والاستقالة الموصى بها، ولضمان الإجراءات القانونية الواجبة والشرعية عند إنهاء علاقة العمل.

إذا لزم الأمر، فهي أيضًا استراتيجية استجابة جيدة للتحقق من الإجراءات والأدلة مقدمًا من خلال استشارة قانون العمل.

عندما تفكر الشركة في اتخاذ إجراء تأديبي أو الفصل من العمل أثناء ممارسة حقوق موظفيها، يجب عليها التحقق بشكل استباقي مما إذا كانت هناك أي أسباب محظورة بموجب القوانين ذات الصلة.

إذا كان الفصل يقع تحت سبب محظور، فهناك احتمال كبير بأن يتم الحكم على الفصل بأنه غير صالح وقد يكون مصحوبًا بمخاطر قانونية مختلفة مثل أوامر الفصل التعسفي، والمطالبات بالتعويضات، والعقوبات الجنائية، وفرض الغرامات.

لذلك، ينصح قسم وإدارة الموارد البشرية بالتحقق من الأمور التالية قبل اتخاذ قرار بالفصل.

■تبرير سبب الفصل

■ ما إذا كان ذلك سببًا محظورًا لا علاقة له بسبب الفصل من العمل أم لا

■أحكام محددة للقوانين ذات الصلة والمسؤولية القانونية في حالة المخالفة

■إمكانية طلب التخفيف من الفصل التعسفي واستراتيجية الرد

ومن خلال هذا، سنكون قادرين على تقليل المخاطر القانونية المتعلقة بالفصل وتحقيق إدارة عادلة وقانونية للموظفين.

يرجى أن تضع في اعتبارك أنه من أجل الإدارة المستدامة للشركة، من الضروري التحقق من المخاطر القانونية حتى في عملية ممارسة حقوق الموظفين.