주 4.5일제 시행 및 포괄임금제 폐지? 기업 미칠 영향은

이재명 대통령의 대선 공약이었던 주 4.5일제 공약 이행 계획이 국정기획위원회에 보고되었습니다.

또한 포괄임금제 폐지법을 골자로 한 근로기준법 개정안이 발의되면서 기업 현장에서는 인사∙노무 체계의 재정비가 요구되고 있습니다.

본 칼럼에서는 주 4.5일제 및 포괄임금제 폐지 추진의 핵심 내용을 개관하고 이에 따라 기업이 실무적으로 준비해야 할 주요 대응 포인트를 제시하고자 합니다.

■주 4.5일제란?
주 4.5일제란 금요일 오후를 법정 휴무로 편입하여 주 4일 반만 근무하는 근로제도입니다.

정부는 주 4.5일제를 실근로시간 단축을 위한 주요 수단으로 활용하고자 하며 중장기적으로는 주 36시간 근로제 도입을 목표로 한 단계적 전환 로드맵을 제시하고 있습니다.

이는 2023년 기준 한국의 연간 평균 노동시간이 1,872시간으로 OECD 평균인 1,742시간보다 130시간 이상 높은 현실을 개선하려는 노력의 일환입니다.

주 4.5일제 로드맵
목표는 2030년까지 OECD 평균 수준 근로시간을 달성하는 것입니다.

주 4.5일제 찬성 입장
주 4.5일제를 찬성하는 입장에서는 결과적으로 근로시간 단축이 삶의 질 개선과 국가경쟁력 강화로 이어질 것으로 바라보고 있습니다.

우리나라는 OECD 국가 중 근로시간이 긴 나라 중 하나로 꼽히고 있으며 주요 선진국에 비해서 과도한 노동시간이 문제로 지적되어 왔습니다.

주 4.5일제 찬성 입장은 직장인이 실제로 집중해서 일하는 시간이 근로시간 대비 짧다는 조사 결과를 근거로, 근로 시간이 줄면 오히려 몰입도와 집중력이 상승하고 불필요한 업무 관행을 줄이는 계기가 될 수 있다고 주장하고 있습니다.

또한 근로시간 단축은 개인의 삶의 질 향상을 넘어 출산율 제고·가족 돌봄·심리적 회복 기회 확대 등 다양한 사회적 효과로 이어질 수 있다는 입장입니다.

특히 출산율이 OECD 국가 최하위에 머물고 있는 우리나라의 경우 출산율을 개선하기 위한 일·가정 양립의 구조적 기반 마련이라는 측면에서 큰 의미가 있다고 바라보고 있습니다.

주 4.5일제 반대 입장
주 4.5일제 반대 입장은 현실적으로 적용이 어렵다는 입장입니다.

성과 중심 업무에서 시간을 줄고 목표는 유지되기 때문에 오히려 근로자 입장에서 업무 강도와 심리적 압박이 증가할 수 있다는 주장입니다.

또한 업종별 적용 가능성의 편차가 크다는 지적도 나오고 있습니다.

제조업, 물류 등 현장 기반 직무는 근로시간과 생산량이 정비례하는 구조이기에 주 4.5일제 도입으로 매출 하락이나 납기 차질이 이어질 수 있다는 우려입니다.

또한 야간, 교대, 연중무휴 운영이 필수적인 사업장의 경우 인력 공백을 메우기 위해 추가 채용을 해야 하며 직접적인 인건비 상승 요인이 될 수 있다는 지적도 나오고 있습니다.

제도 도입 이전 전략적 대비 필요
주 4.5일제는 단순히 근무일수를 줄이려는 제도를 넘어 성과 중심의 근로문화로의 구조적 전환을 의미합니다.

이는 재택근무, 유연근무, 워라밸 중시 경향 등과 맞물려 노동환경 전반에 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

그러나 제도의 실효성과 수용 가능성은 직무·업종·조직 형태마다 천차만별입니다.

예컨대 사무직이나 기획 업무 등 자율성과 창의성이 중요한 분야는 상대적으로 수월하게 제도에 적응할 수 있지만, 시간 대비 산출량이 중요한 제조업·물류업·서비스업 등은 도입
그 자체가 곧 운영 효율성과 비용 부담의 문제로 직결됩니다.

기업은 근로시간 단축을 전제로 한 업무 프로세스 제설계, 유연근무제와 병행할 수 있는 조직문화 구축, 직무별 대응 전략 등이 필요합니다.

■포괄임금제란?
포괄임금제란 근로계약 체결 시 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 일정 시간 기준으로 산정하여 고정급에 포함시키는 임금지급 방식입니다.

크게 정액급제형(기본급 포함 없이 총액만 명시)과 정액수당제형(기본급과 고정OT를 별도로 명시)으로 나뉘며 계산 편의성과 예측 가능성을 이유로 광범위하게 적용되어 왔습니다.

포괄임금제의 유형

1. 정액급제형 포괄임금제

기본급을 별도로 산정하지 않고, 각종 수당을 포함한 총액만 월급으로 명시
예: ‘300만 원’에 연장·야간·휴일 수당이 포함된다고 명시
실제 초과 근무가 있든 없든 수당은 정해진 급여 외 별도 지급 없음

2. 정액수당제형 포괄임금제(고정OT)

기본급은 명시하면서, 연장·야간·휴일근로수당을 일정 시간분으로 고정해 별도 책정
예: 기본급 250만 원 + 시간외수당 50만 원 = 총 300만 원
추가 근로에 대해서는 별도 정산 없이 지급

포괄임금제의 장단점
포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 직종에서 연장, 야간, 휴일근로수당을 급여에 포함해 지급하는 제도입니다.

그러나 실제 근로시간과 무관하게 포괄적으로 수당이 지급되면서 사용자가 이를 악용하여 초과근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 않는 문제가 빈번히 발생해 왔고, 법적 분쟁의 주요 원인 중 하나로 지적되고 있습니다.

더욱이 포괄임금제 적용의 정당성을 둘러싸고도 기준이 불명확하여 단지 '근로시간 산정이 어렵다'는 이유만으로 포괄임금제를 도입하는 관행은 최근 법원의 엄격한 해석에 따라 점차 제약을 받는 추세입니다.

-장점: 사용자가 근로자의 가산수당을 매번 계산하지 않아도 되며 근로자의 기본급이 높게 책정됨
-단점: 실제 근로시간보다 적은 수준의 가산수당을 받을 수도 있음

법안 발의로 ‘포괄임금제 폐지’ 가시화
이러한 문제를 해소하기 위해 2025년 7월 23일 근로기준법 일부개정안이 발의되었습니다.

해당 개정안은 포괄임금제를 원칙적으로 금지하고 예외적으로 운영할 경우에도 엄격한 절차 요건을 도입하였습니다.

개정안 핵심 요지
1. 포괄임금 계약 원칙적 금지

2. 예외 인정 요건(① 근로시간 산정이 객관적으로 불가능한 경우 ② 근로자 대표와 사전 협의 ③ 고용노동부 장관의 인가 ④ 해당 근로자의 명시적 동의)
3. 고정OT 포함 계약도 원칙적으로 금지

■기업 인사·노무 실무에 미치는 영향
1. 임금 체계 재설계 필요

포괄임금제 폐지 시 기존 고정OT 수당을 기본급으로 포함할 경우 통상임금이 상승합니다.

통상임금이 오르면 연장근로수당·연차수당·퇴직금 등 모든 수당이 증가하게 되어 실질적인 인건비 부담이 크게 늘어날 수 있습니다.

반대로 고정OT 수당을 제거할 경우 근로자들은 임금이 삭감됐다고 인식하여 불만이 높아지고 이직률이 상승할 가능성도 존재합니다.

2. 실근로시간 관리 체계 강화
포괄임금제가 폐지되면 실제 근로시간에 따라 수당을 정산해야 하는 구조로 전환됩니다.

기업은 실근로시간 책정을 위한 명확한 기준과 기록 장치를 갖춰야 할 것으로 보입니다.

3. 취업규칙 및 근로계약서 변경 필요
포괄임금제 폐지는 근로조건 변경에 해당하므로 취업규칙 및 근로계약서의 조항을 반드시 수정해야 합니다

-기존 포괄임금, 고정OT 관련 조항 삭제
-연장근로에 대한 별도 보상 기준 명확화
-전 직원 대상 재계약 프로세스 필요
-취업규칙 불이익 변경 해당 여부 확인 및 의견수렴 절차 필요

■선제적 리스크 점검의 필요성
주 4.5일제 및 포괄임금제 폐지는 단순한 제도 변화가 아닌 기업의 인사전략, 운영구조, 비용 체계 전반에 영향을 미치는 구조적 변화를 의미합니다.

국회 논의가 본격화된 현 시점에서 기업은 제도의 취지나 정책 방향과는 별개로 실무진 혼란과 노사 갈등을 최소화하기 위한 전략적 준비를 서둘러야 할 것입니다.

본 법인은 노동 전문 변호사 및 노무사와 함께 각 기업의 업종·규모·직무 특성에 맞춘 맞춤형 자문을 통해 임금체계 재설계, 근로계약서 정비, 근로시간 관리 시스템 구축 등의 종합적인 대응 전략을 제공하고 있습니다.

제도 시행 전이라도 관련 리스크를 미리 분석하고 선제적으로 대응한다면 제도 변화 속에서도 안정적 인사운영이 가능할 것으로 보입니다.