Дисциплинарное взыскание и увольнение

Статья 23 Закона о трудовых стандартах гласит:Рабочих нельзя увольнять без уважительной причины.Это предусмотрено.

В частности, в случае дисциплинарного взыскания/увольнения причина поведения работника является объективной и конкретной, дисциплинарное взыскание не является существенно несправедливым с точки зрения социальных норм, а процедура увольнения эффективна только в том случае, если она соответствует процедурам, установленным Законом о трудовых нормах, правилами трудоустройства и коллективным договором.

Даже если есть основания для применения дисциплинарного взыскания, Верховный суд считает это «злоупотреблением дисциплинарными полномочиями» и признает дисциплинарное взыскание недействительным, если дисциплинарный орган налагает чрезмерные дисциплинарные взыскания, неприемлемые в соответствии с социальными нормами.

Это делается для предотвращения нарушений прав персонала и защиты прав и интересов работников, и компании должны уделять особое внимание определению целесообразности дисциплинарных мер.

Поскольку дисциплинарное взыскание/увольнение оказывает существенное влияние на права и интересы работников, необходимо соблюдать следующие требования.

▶Письменное уведомление о причине увольнения: В соответствии со статьей 27 Закона о трудовых нормах причина и сроки увольнения должны быть сообщены в письменной форме. Если этого не сделать, увольнение не будет иметь силы.

▶Уведомление об увольнении: В принципе, предварительное уведомление об увольнении за 30 дней или выплате обычной заработной платы за 30 дней является обязательным.

Соблюдение процедур коллективного договора и правил трудоустройства: Если вы нарушаете внутренние правила, такие как проведение дисциплинарной комиссии, предоставление возможностей для выражения мнения и проведение расследований, ваше увольнение может быть признано недействительным из-за процессуальных нарушений.

Верховный суд отрицает последствия увольнения, за исключением исключительных случаев, когда процессуальные нарушения устраняются, поэтому компании, скорее всего, пойдут на риск, используя только формальные процедуры, поэтому необходимо тщательное управление.

Согласно прецеденту Верховного судаДаже при наличии у работника оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, если увольнение существенно необоснованно с точки зрения социальных норм, оно не является недействительным как злоупотребление дисциплинарными полномочиями.нет, смотри.

Например, если увольнение можно заменить сокращением заработной платы или отстранением от должности с учетом незначительного проступка, стажа работы, заслуг и обстоятельств деяния, увольнение является незаконным.

Постановление Высокого суда Сеула в 2017 году Na2086307 касалось случая, когда сотрудник был уволен за причинение ущерба компании из-за простой ошибки, и увольнение было признано недействительным с учетом отсутствия умышленности или повторения, а также того факта, что сотрудник работал искренне.

Работники, которые были несправедливо уволены, могут подать прошение о возмещении ущерба в Комиссию по трудовым отношениям, а Комиссия по трудовым отношениям может проверить законность увольнения и издать приказ об освобождении от работы.

Кроме того, в случае подтверждения решения о признании увольнения недействительным может возникнуть гражданская ответственность за причиненный ущерб, требующая выплаты суммы, эквивалентной заработной плате в период увольнения.

Законом о трудовых стандартах и ​​Законом о безопасности и гигиене труда запрещено увольнять сотрудников просто потому, что они сообщают о нарушении работодателем законов и правил в соответствующие органы или компанию.

Это мера по обеспечению справедливости и соблюдения законодательства на рабочем месте путем защиты репортеров, и любое увольнение, нарушающее это, будет признано недействительным.

Увольнение также ограничено, если сотрудница находится в отпуске на лечение для лечения в связи с производственной травмой или заболеванием, а также в дородовом или послеродовом отпуске.

В соответствии с Законом о трудовых стандартах увольнение в принципе запрещено в период приостановления и в течение 30 дней после его окончания. Исключения возможны только при наличии особых причин, например серьезного кризиса в руководстве компании.

Дискриминационное увольнение по признаку пола работника прямо запрещено Законом о равных возможностях в сфере занятости.

Кроме того, запрещено увольнять сотрудников или ставить их в невыгодное положение, если они заявляют о сексуальных домогательствах или поднимают проблемы.

В случае такого увольнения может быть наложено решение о несправедливом увольнении и ответственность за возмещение ущерба.

Запрещено законом и невыгодное увольнение работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или по беременности и родам.

Закон о равных возможностях в сфере трудоустройства строго ограничивает увольнение работников исключительно на том основании, что они подали заявление или использовали отпуск по уходу за ребенком или декретный отпуск, а работодатели, нарушающие это правило, подвергаются штрафам.

Увольнение сотрудников за реализацию своих прав, предусмотренных Законом о профсоюзах, например, за вступление в профсоюз и участие в нем или за сообщение о несправедливой трудовой практике также является явным нарушением закона.

Это напрямую связано с защитой права на организацию в соответствии с Конституцией, и не только увольнение, но и унижение персонала считаются несправедливой трудовой практикой и могут повлечь за собой строгие юридические санкции.

Корейское законодательство запрещает увольнение временных работников, работников, работающих неполный рабочий день, или командированных работников, потому что они потребовали от работодателя исправить дискриминационное обращение или подали жалобу в Министерство занятости и труда.

В случае нарушения этого условия увольнение будет недействительным, а работодатель может быть подвергнут штрафу и гражданской ответственности.

Закон о безопасности и гигиене труда четко запрещает работникам прекращать работу при наличии риска серьезного несчастного случая на рабочем месте или быть уволенным за сообщение о нарушениях закона.

Это то, что необходимо соблюдать для обеспечения безопасности и предотвращения промышленных аварий.

Увольнение работников-инвалидов по причине их инвалидности строго запрещено Законом о борьбе с дискриминацией в отношении людей с ограниченными возможностями.

Увольнение кого-либо или предоставление ему невыгодного положения по причине инвалидности считается дискриминацией и может повлечь за собой гражданскую или уголовную ответственность как противоправное деяние.

В принципе, увольнение работников по возрасту также запрещено.

В частности, Закон о занятости пожилых людей четко запрещает увольнение по возрасту или предоставление неудобств за подачу жалоб на дискриминацию по возрасту или представление данных и т. д., поэтому при увольнении пожилых работников необходимо проявлять особую осторожность.

Разница между увольнением и рекомендованной отставкой может сбить с толку, поэтому ниже мы суммируем основные различия.

Если работнику трудно отказать в просьбе работодателя и он вынужден написать и подать заявление об увольнении, это может считаться увольнением и может быть подано заявление о возмещении несправедливого увольнения.

Верховный суд также неоднократно выносил решение по этому поводу (Верховный суд 1991.7.12, 90Da11554, Верховный суд 2003.4.22, 2002Da65066), и увольнение действительно только в том случае, если работник увольняется добровольно по рекомендации.

In the case of low performers, the employer cannot arbitrarily fire them. Общее увольнение возможно только тогда, когда по социальным нормам сложно сохранить трудовой договор после прохождения таких процедур, как объективная оценка персонала и предоставление возможностей повышения производительности в течение значительного периода времени.

Тем не менее, можно добиться рекомендованного увольнения по соглашению с работником, но необходима процессуальная осторожность, чтобы избежать возможности принуждения (Верховный суд 2018Da253680, 25 февраля 2021 г.).

▶Советы по предотвращению принудительного увольнения

В случае рекомендации об увольнении необходимо оставить документы, доказывающие, что увольнение было осуществлено по доброй воле работника, чтобы предотвратить юридические споры в будущем.

Менеджерам по кадрам и руководству корпораций важно быть знакомыми с вышеизложенным содержанием, четко понимать юридические различия и практические меры предосторожности между увольнением и рекомендованной отставкой, а также обеспечивать надлежащую правовую процедуру и законность при прекращении трудовых отношений.

При необходимости хорошей стратегией реагирования является также предварительная проверка процедур и доказательств посредством консультаций по трудовому законодательству.

Когда компания рассматривает вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении в процессе реализации своих кадровых прав, она должна заранее проверить наличие каких-либо причин, запрещенных соответствующим законодательством.

Если это подпадает под запрещенное основание, существует высокая вероятность того, что увольнение будет признано недействительным и может сопровождаться различными правовыми рисками, такими как несправедливые приказы об увольнении, требования о возмещении ущерба, уголовное наказание и наложение штрафов.

Поэтому перед принятием решения об увольнении желательно, чтобы отдел кадров и руководство проверили следующие вопросы.

■Обоснование причины увольнения

■Независимо от того, является ли это запрещенным основанием, не связанным с причиной увольнения.

■Особые положения соответствующих законов и юридическая ответственность в случае нарушения

■Возможность запроса компенсации за несправедливое увольнение и стратегия реагирования

Благодаря этому мы сможем минимизировать юридические риски, связанные с увольнением, и реализовать справедливое и законное управление персоналом.

Помните, что для устойчивого управления компанией необходимо проверять правовые риски даже в процессе реализации прав персонала.