노동법률사무소 조력 사례 | 부당해고 구제 재심신청, 기각

A 기업의 대표이사인 의뢰인은 신규 인력 채용을 위해 면접을 진행했고 그 결과 신청인을 시용근로자로 채용하게 되었습니다.

하지만 수습기간 동안 신청인은 성실성, 업무능력, 인품 등에서 종합적으로 평가한 결과 본채용 전환 기준에 미치지 못하는 점수를 받았는데요.

이에 따라 의뢰인은 신청인의 본채용을 하지 않기로 결정하였습니다.

그러자 신청인은 이 조치가 부당하다며 🔗부당해고 구제 신청을 제기하였는데요.

노동위원회는 신청인의 주장을 받아들이지 않고 구제 신청을 기각하였으나, 신청인은 이에 불복해 재심을 신청하였습니다.

이에 의뢰인은 보다 체계적으로 사건에 대응하고자 노동법률사무소를 찾아주셨습니다.

해고는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 징계 사유에 해당하거나 근로자의 행위로 인해 노사 간 신뢰관계가 심각하게 훼손된 경우에 정당성이 인정될 수 있습니다.

다만 해고 사유가 정당하더라도 회사 단체협약이나 취업규칙에서 정해진 절차를 준수하지 않으면 부당한 해고로 간주될 가능성이 높은데요.

따라서 해고가 정당하려면 사유뿐 아니라 절차적 정당성도 함께 갖추어야 합니다.

사건 관련 법령은 다음과 같습니다.

의뢰인은 업무 적격성 평가가 근로자의 직무 능력과 태도를 종합적으로 검토할 수 있도록 구성하였습니다.

신청인의 전문성 부족, 상급자의 업무 지시 거부, 근태 관련 규정 위반 등의 태도를 고려할 때 본 채용 거부는 합리적인 사유가 존재하는데요.

또한 서면 통지 의무도 정상적으로 이행되어 절차상 하자가 없으며, 사회 통념상 상당하다고 인정되는 범위 내에서 채용 거부가 이루어진 것임을 강조하였습니다.

신청인은 수습 기간 동안 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 자는 채용이 취소될 수 있다는 내용을 명확히 확인하고 근로계약서에 서명하였습니다.

신청인은 본인의 고용 형태가 시용임을 사전에 충분히 인지하고 있었는데요.

재심 신청을 통해 본인이 시용근로자가 아니라고 주장하는 것은 근로계약서의 내용 및 기존 주장과 배치된다는 점을 강조하였습니다.

본 사건은 노동법상 해고의 정당성과 절차적 타당성에 대한 고도의 법률적 판단이 요구되므로 🔗산재변호사의 조력이 필수적이라고 할 수 있는데요.

대륜은 산재·중대재해 관련 손해배상, 임금 및 퇴직금, 직장내괴롭힘 등 노동 현장에서 발생할 수 있는 전 분야에서 전문적으로 대응하고 있습니다.

다분야의 전문가들이 오직 한 사건을 위해 팀을 구성해 합리적인 전략을 수립하며 의뢰인들의 권리를 적극적으로 보호하는데요.

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