부당해고 | 근로자들의 부당해고구제재심판정취소 항소 기각 이끈 사례

🔗부당해고는 사업주가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것을 의미합니다.

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회를 통해 부당해고에 대한 구제 절차를 신청할 수 있습니다.

사업주는 근로자를 해고할 때 반드시 법에서 정한 정당한 사유를 갖추어야 하며, 그렇지 않은 경우 부당해고에 해당하여 근로자는 법적으로 구제받을 수 있습니다.

∙해고가 정당한 사유 없이 이루어진 때
∙경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 때
∙근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 때
∙해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 때
∙법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고 절차를 위반하여 해고한 때
∙해고할 수 없는 시기에 해고를 한 때

부당해고구제심판정취소 소송은 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심 판정에 불복해 해당 판정을 취소해 달라고 법원에 청구하는 행정소송입니다.

근로자가 중앙노동위원회로부터 복직 또는 보상을 명하는 판정을 받았을 경우 업주는 이에 불복하여 고등법원에 부당해고구제심판정취소 소송을 제기할 수 있습니다.

이 소송은 고등법원에서 심리되며 이후에도 불복할 경우 대법원에 상고할 수 있습니다.

대법원은 고등법원의 판결이 법리적으로 타당한지를 중심으로 판단합니다.

원고들은 해고 예고 통보서가 단순히 인사 규정을 나열했을 뿐 구체적인 해고 사유가 적혀 있지 않다고 주장했습니다.

하지만 의뢰인의 회사 인사규정에는 ‘금고 이상의 형의 확정’을 면직사유로 명시하고 있으며 원고들은 실제로 형사 재판에서 징역형의 집행유예 판결을 받아 해당 사유에 해당합니다.

부당해고 전문 변호사는 따라서 사유를 구체적으로 알 수 있었으므로 형사 사건 번호나 판결 요지를 반드시 기재해야만 정당한 해고 통지라고 볼 수는 없다고 주장했습니다.

원고들은 형사처벌이 근로관계 자동소멸 사유가 아니라고 주장했습니다.

그러나 의뢰인의 인사규정에는 ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나, 집행을 받지 않기로 확정된 후 3년이 경과하지 않은 자’는 직원으로 임명될 수 없고, 해당 사유가 발생 또는 발견되면 면직하도록 규정되어 있습니다.

전문 변호사는 이러한 규정이 명확히 존재하며 사회통념상 특별히 부당하다고 보기 어려운 이상 그 취지는 존중되어야 한다고 강조했습니다.