「採用型インターンにも成果給を与えなければ」相次いで判決に企業緊急

2022年の最初の判決後、オール類似2件
正規職と同じ業務時は支払明示
法曹界の判例を増やし、企業の規制を損なう
期間を短縮し、支払根拠を設けてから

採用型インターンが勤務期間中に正規職と同じ業務を行った場合、同様に成果金を支給しなければならないという裁判所の判断が続いている。同じことをしたので、成果金支給で差別待遇を受けてはならないという趣旨だ。裁判所の決定に今後各企業のインターン制度規定にも変化がある可能性があるという観測が出ている。インターン自体を縮小したり、成果金支給規定を新設するなど、明確な方向性を示すことができるということだ。

1日の法曹界によると、ソウル中央地裁民事合意の48部は去る10月A氏他416人が韓国造幣公社を相手に提起した差別処遇による損害賠償訴訟で「差別待遇が認められた原告らにそれぞれ280万ウォン～530万ウォンと利息を支給した。

造幣公社は2009年～2013年体験型インターン制度を運営した。以後、政府指針により2014年からは「採用型インターン」制度を導入した。工事側は、毎年報酬規定により工事職員に成果給を支給した。しかし、インターンと契約職労働者は支給対象から除外されると、Ａ氏らは「正規職と同じ業務を遂行したにもかかわらず、インターン期間には成果給が支給されなかった」と訴訟を提起した。同じことをしても成果金を支給していないのが、勤労基準法第6条または期間制法第8条に違反する理由からだ。

問題は、採用型インターンの比較対象が工事の正規職労働者であるべきかどうかであった。裁判所は採用型インターンを一般収拾社員などとは異なる期間制労働者と判断した。裁判部は「採用型インターンたちは工事に入社して正規職労働者と同様に独自の業務を与えられ、インターン期間を終えた後正規職に転換された後も同じ業務を遂行した」とし、正規職労働者が遂行する業務と本質的な差がないと指摘した。工事が期間制法に違反したというのが裁判所の判断だ。期間制法第8条1項は「使用者は期間制労働者であることを理由に当該事業又は事業場で同種又は類似の業務に従事する期間の定めのない勤労契約を締結した労働者に比べて差別的処遇をしてはならない」と規定している。

１カ月先の９月、大邱地方裁判所民事１３部も自社インターン３３０人が韓国不動産院を相手に提起した差別行為による損害賠償請求で、造幣公社判決と同様の趣旨で原告一部勝訴判決を下した。大邱地法も採用型インターンの比較対象労働者は正社員だと判示した。大邱地法民事12部も2022年、韓国ガス公社の採用型インターンが工事を相手に提起した訴訟でインターンの主張を認めた。これは、採用型インターンが正規職と同様の業務を継続してきた場合、成果給を支給することが当然だと判決した最初の事例だった。

イム・ドンハン法務法人同人スポークスマン弁護士は「採用型インターンは私企業でも公企業でも正規職に転換する中間段階と考えることができる」とし「該当判決は差別禁止法に違反すると見て、期間制労働者を何の理由もなく差別したと明示されたもの」と説明した。

訪人態法務法人大輪弁護士は「正規職と同様の業務を遂行した採用型インターンには、いかなる手当も支給されない就業規則や規定は違法な社内規定となり、効力がなくなる」とし「結局、成果給未支払関連期間制法第8条1項違反による不法行為、違法行為賠償すべきリスクが生じるだろう」と予想した。続いて「造幣工事のように訴訟が入る動きがあれば、事前に労組などと協議して訴訟費用出血を防ぐことが最も現実的だ」と提言した。

一部では、これらの判決によって企業の先行措置が相次いでいるという観測もある。実際、一部工事の場合、インターン勤労契約書上に成果給支給の有無に関する条項を新設し、支給根拠を明確にする方向に進んでいる。一方、採用型インターン制度の縮小の可能性も提起される。企業の立場では正規職転換前に優秀な社員を審査できる期間が必要なため、当該制度を施行するが、採用型インターン時期を正規職と同じ線上で見るという判断が出て、その期間を最大限に減らすことができるということだ。

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