現実になった黄色い封筒法…なって成長機会にするには[大輪のBiz law forum]

来年上半期実施…ストライキの手数料の制限
今は団体交渉要求の増加などリスク↑
むしろ労使協力・信頼構築のきっかけになる水道

先月２４日国会を通過した後、今月２日国務会議で議決された「労働組合及び労働関係調整法改正案」、いわゆる「黄色封筒法」が来年上半期から施行される予定だ。この改正案は韓国労使関係の判図を根本的に変える内容を含んでおり、今後裁判所の解釈と判例によってその波及効果はさらに大きくなると予想される。

構造調整・M&Aまで労使交渉対象に

黄色い封筒法は2009年双竜自動車ストライキ事態以後、使用者側の大規模損害賠償請求に対抗し、市民が「黄色い封筒」に寄付を送ったことから始まった名称だ。当初の議論は、労働者を相手にした企業の過度な損害賠償を制限することに限定されたが、国会議論の過程で外縁が大きく拡張された。

核心を整理すれば３つだ。

▷ユーザー範囲の拡大：労働契約を締結した当事者でなくても、労働条件を実質的に支配または決定できる者は、ユーザーとみなす。これにより、元請・親企業が下請・子会社労組と交渉すべき義務を負う可能性が生じた。

▷団体交渉及び労働争の対象の拡大：賃金水準や労働時間だけでなく、構造調整、買収・合併（M&A）など経営上の決定まで交渉・争の対象となる。

▷損害賠償責任の制限：正当な争議行為だけでなく、その他の労組活動、さらにはユーザーの違法行為に対する防御まで免責範囲が広がった。

「実質的支配力」概念の進化'

「実質支配力」は、元庁の交渉義務を認めるか否かを分ける基準である。 2010年現代重工業事件で最高裁判所は、元庁が下請業者労組の労働条件を支配・決定できるなら、ユーザーとして見なければならないと初めて判示した。

この判決以後、CJ大韓通運、ロッテグローバルロジス、現代製鉄、大宇造船海洋などの事件で労働委員会と裁判所は元請の下請労組に対する交渉義務をずっと認めた。該当事件で共​​通する点は「元請事業に下請労働者の業務が必須であり、下請労働者の勤務条件や成果測定に元請が相当な影響力を行使するしかない場合」という点だ。下請業者の労働者の労働条件を元請が決定すると見られる余地が大きいほど、ユーザー性が認められる傾向が現れた。

何十もの下請け組合が個々の交渉を要求する

黄色い封筒法施行後、企業は次のようなリスクに直面することができる。

▷団体交渉要求の増加：元請は数十に及ぶ下請労組の個別交渉要求に直面することができる。これは交渉窓口単一化制度と衝突して紛争が長期化できる要因だ。

▷経営判断事項の労使協議化：整理解雇、工場移転、M&Aなど経営上の決定が労組交渉議題に上がることができる。

▷労組と労働者に対する損害賠償請求の難しさ：争いの過程で発生した損害に対して企業が責任を問うのは一層難しくなると予想される。

下請と関係事前整備が必要…シナリオ別対応図

企業はどのように備えなければならないだろうか。下請・子会社との関係整備が優先だ。契約書や作業指示体系、現場管理方式で元庁が直接介入する要素を最小化し、違法派遣リスクがあるかを確認しなければならない。

労使が協力する経営上の意思決定プロセスを事前に設けることも必要である。リストラや事業所移転などの重大な意思決定過程に労組意見を収束する手続きを内在化するマニュアルを用意すればよい。

内部教育とシミュレーションも必要です。経営陣と現場管理者ともに改正された法内容を熟知しなければならず、労組の要求にシナリオ別に対応する訓練が必須である。

黄色い封筒法は、企業と労組の間の力のバランスを再調整する分数令で評価される。既存の労使慣行を揺るがすという点で企業には法的リスクを高める要因であるしかない。しかし同時に、透明な経営と予測可能な協力構造を定着させる機会でもある。

法が要求する義務を誠実に履行し、労使間の自律的協議と信頼構築を並行すれば、むしろ企業立場では紛争費用を減らし、社会的信頼を得ることができる。危機はすぐに機会という言葉がある。黄色い封筒法を持続可能な成長のための新しい労使モデル模索のきっかけとして活用してみてはいかがだろうか。

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