CONTENTS
- 1. 不当解雇 | 労働基準法上の禁止条項
- - 不当解雇の民事訴訟
- - 不当解雇 | 救済申請の対象
- 2. 不当解雇 | 代表的な類型
- - 解雇事由の正当性の判断
- 3. 不当解雇 | 段階別の救済方法
- - 不当解雇の地方労働委員会への救済申請
- - 不当解雇の中央労働委員会への救済申請
- - 労働委員会の救済（初審および再審）
- - 再審に不服の場合、行政訴訟を提起
- - 解雇無効確認の訴え（民事訴訟）
- - 証拠資料の収集
- 4. 不当解雇への対応
- 5. 不当解雇 | 対応方案
- - 使用者の立場での防御チェックリスト
1. 不当解雇 | 労働基準法上の禁止条項
不当解雇とは、労働基準法および労働関係法上、許容されない、正当な事由のない解雇を意味します。
労働基準法第23条は、使用者は労働者に正当な理由なく解雇、休職、停職、転職、減俸、その他の懲罰をしてはならないと明示しています。
正当な解雇は、労働者の帰責事由がある場合や、経営上やむを得ない事情など、法に定められた事由に限り認められます。
また、解雇は書面で事由と時期を明示して通知しなければならず、解雇予告を30日前に行うか、30日分以上の通常賃金を解雇予告手当として支給しなければなりません。
このような手続に違反すると、たとえ事由が一部認められたとしても、不当解雇と判断されることがあります。
不当解雇の民事訴訟
• 不当解雇が あった 日から 3か月が 過ぎた 場合
不当解雇の 救済申請は、 3か月 以内に 労働委員会に 行うことに なっています。
もし 3か月が 過ぎたら 救済方法は まったく 存在しない のでしょうか?
そうではありません。
民事手続を 通じて 解雇無効確認の 訴えを 提起すれば、司法機関から 救済を 受けることが 可能です。
これに 関しては、労働法関連の 弁護士の 諮問を 得ることを お勧めいたします。
不当解雇 | 救済申請の対象
不当解雇の救済申請対象の例示は以下のとおりです。
経営上の理由による解雇の制限要件を備えていないとき
勤労基準法、男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律、労働組合および労働関係調整法などで定めている特定の解雇禁止事由に違反して解雇したとき
解雇するほどの事由でないにもかかわらず、懲戒量定を過度に行って解雇したとき
法令または団体協約・就業規則で定めた解雇手続きに違反して解雇したとき
解雇できない時期に解雇を行ったとき
2. 不当解雇 | 代表的な類型
不当解雇の代表的な類型について見ていきます。
1.形式要件不備の解雇
使用者が解雇の書面を交付せず、口頭で解雇を通告した場合、解雇予告なしに即時解雇した場合などは、代表的な手続き上の瑕疵です。
使用者は、解雇事由と解雇時期を書面で通知しなければならないことに留意しなければなりません。
2.経営上の理由の偽装
経営上の理由による解雇は、実質的に事業の構造調整が必要であることが立証されなければなりません。（事業の譲渡、買収、合併は可能な事由）
事業主は、労働組合など労働者代表に50日前までに解雇について通報し、誠実に協議しなければならず、これを無視して解雇すれば不当解雇となります。
3.差別・報復性の解雇
労組への加入・活動、苦情の提起、雇用労働部への陳情の提起などを理由に報復性の解雇をした場合も、代表的な不当解雇です。
また、労働者が業務上の負傷、疾病の療養のために休業した期間の前後30日、産前および産後の女性が休業した期間とその後30日間は、法的に解雇することができません。（一時補償または事業の継続が不可能な場合は除く）
4.期間制契約満了を偽装した解雇
期間制労働契約が反復更新され、実質的に無期契約労働関係に準ずる場合、形式的に契約期間の満了を掲げて解雇することは、契約更新拒絶として不当解雇として扱われることがあります。
派遣労働者もまた、差別的処遇を受け、これを是正申請したという理由だけで解雇されたのであれば、不当解雇に該当します。
この場合、救済申請が可能であり、差別的処遇をした事業主は2年以下の懲役または1千万ウォン以下の罰金に処されることになります。
5.産業安全保健法による解雇事由の制限
労働者が産業災害発生の差し迫った危険を理由に作業を中止して避難した際、事業主は避難した労働者に対して解雇やその他の不利な処遇をすることができません。
もし労働者が事業主の法令違反の事実を雇用労働部または労働監督官に申告したという理由で労働者を解雇したのであれば、産業安全保健法により5年以下の懲役または5千万ウォン以下の罰金に処されます。
解雇事由の正当性の判断
法は解雇の正当性の判断基準について、次のように説明しています。
- 障害 : 労働者の障害発生の経緯、使用者の帰責の有無、残存労働能力、配置転換の可能性、使用者の配慮努力など
- 無断欠勤 : 就業規則に根拠がある場合は解雇事由が可能（疾病など、やむを得ない事由もまた、承認がない場合は無断欠勤）
- 勤務態度の不良 : 繰り返される無断外出、遅刻など不誠実な勤務は解雇事由（業務能力の不足などは厳格な判断が必要）
- 会社への損害 : 横領、背任、重大な過失など、会社に損害を与えた場合は解雇が正当であり、損害賠償とは別途に懲戒が可能
- 違法な組合活動 : 違法な組合活動および争議行為は解雇事由（暴力、破壊、無断欠勤は不当行為として解雇が正当）
- 切迫した経営上の事由 : 単純な赤字のほか、構造調整、技術革新、事業廃止など認定
3. 不当解雇 | 段階別の救済方法
不当解雇を受けた場合、最初の対応は迅速な 労働委員会への救済申請です。
勤労基準法第28条によれば、使用者が労働者を正当な理由なく解雇した場合、労働者は解雇があった日から 3か月以内に労働委員会へ救済を申請することができます。
労働委員会に受理されると、 ①救済申請 → ②調査 → ③審問 → ④判定 → (再審および 行政訴訟) → ⑤確定・終了の順序で手続きが進行します。
不当解雇の地方労働委員会への救済申請
① 地域の地方労働委員会に救済申請書を提出します。
② 地方労働委員会は、救済申請書の受付後、事実調査・審問の手続を履行します。
③ 救済申請に対する判定を下します。その後、労働者と使用者に通報を行います。
④ 救済命令の判定の際は、原状回復決定（復職など）が下されます（解雇期間中に受け取れなかった賃金などを受け取ることができます）。
/ 審問の結果、棄却決定 ・ 手続上の瑕疵による却下決定
⇨ 決定に不服のある使用者・労働者は、10日以内に中央労働委員会に再審を申請することができます。
10日以内に再審申請をしなければ、自動的に確定します。
不当解雇の中央労働委員会への救済申請
① 地域の中央労働委員会に再審申請書を提出します。
② 中央労働委員会は、再審申請書の受付後、事実調査 ・ 審問の手続を履行します。
③ 再審申請に対する判定を下します。
④ 救済命令の判定の際は、原状回復決定（復職など）が下されます。
/ 審問の結果、棄却決定 ・手続上の瑕疵による却下決定
⇨ 再審決定に不服の場合、裁判所に15日以内に行政訴訟の提起が可能です。
労働委員会の救済（初審および再審）
労働者は、事業場の所在地を管轄する地方労働委員会に救済を申請すればよいことになっています。
地方労働委員会は、解雇の適法性と手続上の正当性を調査した後、審問を通じて事実関係を確認します。
この過程で、労働者は労働契約書、解雇通知書、メッセンジャーの記録、録音など、立証資料を十分に提出しなければなりません。
判定の結果、不当解雇と認められれば、使用者は復職と賃金の支給など是正命令を履行しなければならず、これを履行しなければ雇用労働部が履行命令を強制することができます。
労働委員会の初審の判定に不服の場合、使用者も労働者もともに、救済命令書や棄却決定書を通知された日から10日以内に中央労働委員会に再審を申請することができます。
再審に不服の場合、行政訴訟を提起
再審の判定にも不服であれば、再審判定書の送達を受けた日から15日以内に行政訴訟を提起することができます。
行政訴訟の第一審判決にも不服の場合、判決書が送達された日から2週間以内に控訴することができます。
万一、控訴審判決にも不服であれば上告が可能ですが、上告は憲法・法律・命令または規則の違反に限られます。
解雇無効確認の訴え（民事訴訟）
不当解雇を主張する労働者は、解雇無効確認の訴えを民事訴訟として別途に提起することができ、両者は選択的に並行することができます。
解雇無効確認の訴えは、使用者の一方的な意思で行われた解雇が無効であることを裁判所が宣言するよう請求する訴訟であり、訴訟の結果、解雇が無効と確定されれば、復職のみならず、解雇期間中の賃金相当額を請求することができます。
民事訴訟もまた、1審の判決に不服があれば、判決書の送達日から2週間以内に控訴が可能であり、控訴審の判決にも不服がある場合は上告することができます。
証拠資料の収集
労働者が不当解雇の救済を受けるためには、次のような資料が大きく役立ち得ます。
4. 不当解雇への対応
不当解雇によって助けを得ようとする労働者は、必ず労働専門弁護士の法律顧問を求めてください。
また、不当解雇でないにもかかわらず、労働者が不当解雇を理由に救済申請をした場合、
これに対応しなければならない状況が発生することがあります。
正当な解雇であることを立証するためにも、労働専門弁護士の助言が必要となることがあります。
不当解雇の手続の進行に経験が豊富な専門家とともに、相談を通じて状況の診断に乗り出してください。
5. 不当解雇 | 対応方案
不当解雇に関して、労働者の立場では、解雇通知が正当な事由と手続を備えているかを綿密に確認することが重要です。
事案によっては紛争が長期化し得るだけに、初期段階から事実関係と証拠を整理し、専門家の助力を受けて対応戦略を立てることが、権利保護において重要な要素として作用します。
使用者の立場での防御チェックリスト
解雇は勤労者にとって生計に直結する重大な問題であり、 使用者にとっても法的リスクが大きい事案です。
不当解雇紛争は速やかに事実関係と証拠を整理して適法な手続きで争わなければならず、 必要であれば労務士・弁護士など専門家の顧問を受けて進めることが権利救済に非常に重要です。
韓国9位の法律事務所 法務法人 大倫(2025年国税庁付加価値税申告基準)は、個別の事案の経緯と証拠関係を綿密に検討し、状況に適した対応戦略を整えています。
これに関連して法律相談が必要な場合、以下のリンクを通じて相談予約を残してくださいますようお願いします。
