CONTENTS
- 1. 労働者地位確認訴訟 | 労働者の地位に対する定義
- - 労働者地位確認訴訟の必要性
- 2. 労働者地位確認訴訟 | 労働者概念の法理
- - 使用従属性の判断基準
- - 労働者地位確認訴訟の例外
- - 経済的従属性の判断基準
- - 労働者性を認めた判例の要約
- 3. 労働者地位確認訴訟 | 議論される主要争点
- - 労働者地位確認訴訟の資料確認
- - 派遣労働者の偽装・社内請負の問題
- - 特殊形態労働従事者の問題
- 4. 労働者地位確認訴訟の勝訴
- 5. 労働者地位確認訴訟 | 立証責任と証拠収集
- 6. 労働者地位確認訴訟 | 手続きおよび流れ
- - 認定時の効果と使用者の義務
- - 訴訟時の勝敗を分ける争点
1. 労働者地位確認訴訟 | 労働者の地位に対する定義
労働者地位確認訴訟とは、わかりやすく言えば、労働者が自身の雇用形態、地位に対する法的確認を求める訴訟です。
私たちの社会にさまざまな形態の雇用関係が登場するにつれ、『私は労働者なのか？』という問いが、もはや一部の労働者だけの悩みではなくなりました。
プラットフォーム労働者、特殊形態労働従事者、社内下請従事者、派遣労働者など、新しい形態の雇用が増えるにつれ、使用者と従属関係にあるかどうかが紛争の争点となることがしばしばあります。
このように法的に労働者性が不明確なとき、労働者であることを認めてもらうために提起する訴訟が、まさに労働者地位確認訴訟です。
労働者地位確認訴訟の必要性
• 労働基準法上の権利や義務を保障されるために、労働者地位確認訴訟が必要です。
労働者性を認められてこそ、労働基準法上の権利や義務を保障されることができます。
通常、失業給付、退職金、年次手当などを保障されようと、労働者の地位を確認してもらおうとします。
請負や委託契約を結んで勤務した労働者や、下請企業所属の労働者たちが、元請企業を相手に労働者地位確認訴訟を提起します。
元請企業の立場からは、できる限り労働者性を否定し、責任を軽減する方向で訴訟を防御しなければならないでしょう。
数百人の労働者が訴訟を起こして手当などを要求すれば、企業の立場からは相当な負担となるためです。
2. 労働者地位確認訴訟 | 労働者概念の法理
労働基準法第2条は、労働者を『職業の種類に関係なく、賃金を目的として事業や事業場に労働を提供し、使用者に従属している者』と定義しています。
したがって、単に事業主と労働契約書を締結したかどうかだけでは判断できず、実質的に使用従属性と経済的従属性が認められてこそ、労働者とみなすことができます。
使用従属性の判断基準
判例は、使用従属性を判断する際に次のような要素を総合的に検討します。
- 使用者が業務内容を具体的に定め、指揮・監督するか否か
- 労務提供者が使用者に対して専属的であるか否か
- 出退勤の時間と勤務場所が使用者によって定められるか否か
- 業務遂行に必要な資材・装備などを誰が提供するか
- 労務提供者が第三者を雇用できるか否かなど
労働者地位確認訴訟の例外
1. 労働者が 学業・職業訓練を 履修して、当該 履修に 必要な 期間を 定めた 場合
2. 休職や 派遣 などで 欠員が 生じ、当該 労働者が 復帰する 時点まで 業務を 代理しなければならない 場合
3. 事業の 完了や 特定 業務の 達成に 必要な 期間を 定めておいた 場合
上記のような 場合、 期間制法により 2年を 超えて 労働者の雇用が 可能です。
したがって、 2年を 超えて 勤務しても 労働者地位確認訴訟で 労働者性が 認められないことが あります。
経済的従属性の判断基準
経済的従属性は、勤労提供者が使用者に経済的に従属し独立性がなく、実質的に自営業者と見がたい状態を意味します。
例えば、所得源が使用者に全面的に依存していたり、対価の支給構造が使用者の統制に従ったりする場合がこれに該当します。
労働者性を認めた判例の要約
大法院は、労働基準法上の労働者であるかどうかを判断する際、契約書に書かれた形式(請負、 委任など)にとらわれず、実際に賃金を目的として使用者の指揮・監督の下で従属的に働いたかどうかを見るべきであると判示しました。(大法院 2017. 1. 25. 宣告, 2015다59146 判決)。
また、美容学院の講師の事例では、 講師が講義内容について具体的な指揮・監督を受けておらず、事業所得税を申告し、 4大保険にも加入していなかったとしても、 これは講義業務の特性や使用者側が定めた形式にすぎず、実質的な従属性を否定する事由ではないとみました。(大法院 2007. 9. 7. 宣告, 2006도777 判決)
すなわち、 契約書や税金処理の方式のみで労働者性を容易に否定することはできず、 実質が最も重要であるという点を確認した判例です。
ただし、 同居する親族のみで構成された事業場、 または家事使用人、 従属的関係が認められない場合(郵便局の保険管理士、 労務供給契約を締結していないゴルフ場のキャディなど)については、 労働者性が認められないこともあります。
3. 労働者地位確認訴訟 | 議論される主要争点
労働者地位確認訴訟は、単なる契約解釈を超えて、実質的な労働関係の存否を判断するため、次のような争点が頻繁に議論されます。
労働者地位確認訴訟の資料確認
√
√ 実質的な業務内容を立証できる資料
√ 定められた給与を受け取ったことを立証できる通帳の明細
√ 会社内の他の労働者の供述内容
√ 使用者の管理や監督を受けたことを証明できる録音やメッセンジャーの資料
派遣労働者の偽装・社内請負の問題
実際の使用従属性があるにもかかわらず、請負契約の形態を借りて労働者性を否定するケースが多くあります。
代表的に、大企業の工場で社内下請の形態で働いているものの、実質的に元請が業務を直接指示・監督しているのであれば、偽装請負とみなされることがあります。
特に、労働者派遣は派遣事業主によって合法的に運営されることもありますが、使用事業主が派遣法上の要件に違反して直接使用しながらも、派遣会社と契約したかのように偽装するケースがあります。
この場合、労働者は実際の使用主を相手に労働者地位確認訴訟を請求することができます。
大法院 2020.3.26.宣告 2017다217724, 217731 判決
自動車等の製造・販売事業を行うH会社と請負契約を締結した社内協力企業所属の労働者として、当該会社の研究所で勤務する労働者などが、会社を相手に労働者地位確認訴訟を求めました。
大法院は、労働者などが協力企業に雇用された後、H会社の研究所に派遣されて指揮および命令を受ける労働者派遣関係にあるのが正しいとみました。
また、H社は労働者の派遣労働の開始日から2年の期間が満了した日の翌日から、労働者の直接雇用義務が生じ、大法院は、H社が直接雇用義務を履行しなかったことについて賃金相当の損害賠償金を支給する義務があるとみた原審の判断を是認しました。
特殊形態労働従事者の問題
宅配ドライバー、学習誌教師、運転代行ドライバーなど、『自営業者』として登録されているものの、事実上、使用者の指揮・監督のもとで働く非正規職労働者とみなすことができます。
これらの者は、契約書上『個人事業者』となっていても、実質的な関係において従属性が認められれば、労働者とみなすことができます。
大法院 2019.4.23.宣告 2016다277538 判決
当該判決は、郵政事業本部傘下の郵便局長と郵便集配の在宅委託契約を締結し、在宅委託集配員として勤務した労働者などが、国家を相手に労働者地位確認を求めた事案です。
大法院は、従属的な関係において郵政事業本部の指揮および監督のもとで労務を提供する労働者とみた原審の判断を是認しました。
4. 労働者地位確認訴訟の勝訴
労働者地位確認訴訟で労働者性を認められ、勝訴判決を受けることになれば、無期契約職や正社員に転換されることがあります。
その後、会社が提供する福祉の恩恵などを享受でき、安定的な身分保障を受けることができます。
また、不当な待遇に対する補償および受け取れなかった手当を支給してもらうことができます。
労働者として享受できる権利を享受できなければ、相当な困難に陥ることがあります。
これにより、労働者地位確認訴訟を提起して勝訴判決を勝ち取ることが必要です。
5. 労働者地位確認訴訟 | 立証責任と証拠収集
労働者地位確認訴訟では、原告である労働者が使用従属性と経済的従属性を立証しなければなりません。したがって、事前に十分な証拠を収集することが重要です。
①労働契約書および賃金明細書
労働契約書および在職証明書があれば、基本的な雇用関係を裏付けることができ、賃金明細書は、使用者が賃金を直接支給したことを立証する労働者地位確認訴訟の主要な資料となります。
②業務指揮・監督の証拠
出退勤記録、業務日誌、メッセンジャー・メールなどを通じて、使用者が具体的に業務を指示した事実を確保しなければなりません。
CCTVやGPSの記録が活用されることもあります。
③証人・同僚の供述
同じ現場で勤務した同僚の供述書や証言は、実質的な使用従属性を裏付ける強力な証拠となり得ます。
使用者がどのように業務を配分し監督したのかに関する具体的な作業指示および管理監督に対する供述と、当該使用事業主の組織図もまた、主要な証拠となります。
被告会社の労働者たちとの混在勤務などを通じて、ともに業務教育を履修するなど、同一の取り扱いを受けていたことを証明することも重要です。
6. 労働者地位確認訴訟 | 手続きおよび流れ
労働者地位確認訴訟は、管轄法院に民事訴訟として提起します。
使用者はしばしば請負契約書や事業者登録証などを持ち出して労働者性を否認するため、 労働者側は、先に説明した証拠資料を通じて、地位の実質関係を立証しなければなりません。
裁判の過程では、法院が事実関係と法理を総合的に判断し、実質的な雇用関係があったかを判断します。
必要であれば、関係者の尋問を通じて現場の実態を確認することもあります。
認定時の効果と使用者の義務
法院が労働者性を認定すると、 使用者には労働基準法による賃金・退職金・年次手当の支給義務が発生します。
また不当解雇が認められる場合は、解雇の無効と原職復帰命令、 未払い賃金の支給などが併せて問題となります。
労働者の地位が確認されると、使用者には 四大保険の加入義務も遡及適用され得るため、 使用者側の負担が非常に大きくなります。
訴訟時の勝敗を分ける争点
労働者地位確認訴訟は、事実関係に応じて勝敗が大きく分かれます。
契約書の文言にとらわれず、実際の使用従属関係を立証しなければならないため、初期から労務士や労働専門弁護士など専門家の助言を受けて証拠を確保することが重要です。
労働者地位確認訴訟は、雇用契約紛争を超えて、社会的弱者である労働者の権益保護のための最後の安全装置であり、使用者にとっては違法な雇用構造を正すことができる強力な法的手段です。
ただし、当事者間の雇用関係が明白であったり、事実関係に大きな争いがなければ、事業主側と金銭補償や再契約などの方式で円満に合意し、訴えの取り下げを導くこともできます。
労働者性が疑われるのであれば、労働者地位確認訴訟の提起についてためらわず、労務士および労働専門弁護士に事案を相談し、法的対応を準備することが、権利を守る迅速な第一歩となります。
