勤労基準法違反

• 勤労基準法違反の際、反意思不罰罪が適用される場合があります。

1. 金品清算

勤労関係を終了した労働者に対し、賃金・補償金その他一切の金品を、支給事由が発生した日から

14日以内に全部または一部を支給できなかった場合

2. 賃金支給

賃金の全額を定期支給日に支給できなかった場合

3. 休業手当

使用者の帰責事由により休業した期間に対する休業手当の全部または一部を支給できなかった場合

4. 延長・夜間・休日労働

延長・夜間・休日労働に対する加算賃金の全部または一部を支給しなかった場合

• 勤労契約書を 作成しなければ 勤労基準法 違反に 該当します。

勤労基準法違反で 最も 多い 事例が 勤労契約書の未作成です。

勤労契約書は 長短期に かかわらず 勤労基準法に 従って 必ず 作成しなければ なりません。

賃金と 所定勤労時間、 有給休日、 年次 などを 必ず 明示しなければ なりません。

事業主の 場合 勤労契約書に 明示すべき 内容が 何かが 不明確であれば 労働専門弁護士の 法律顧問を 得ることを お勧めします。

勤労者の 場合 勤労契約書を 作成せずに 勤労を 提供した 場合、 事業主を 相手に 申告を行うことが できます。

5人未満 企業と いった 小規模事業場の 場合、 円滑な 事業 運営の ために 一部の 勤労基準法が 適用されません。

代表的に 延長勤労、 解雇の 事由と 書面通知、 期間制 勤労者の 契約期間の規定です。

5人未満 企業を 運営する 事業主の 場合、適用されない 規定と 適用される 勤労基準法 規定を 区分して 熟知しなければ なりません。

例えば、 勤労契約書の 作成や 最低賃金の 遵守、 退職給与、 解雇 予告 などの 事案は 必ず 遵守しなければ なりません。

期間制勤労者および短時間勤労者保護等に関する法律と勤労基準法は同一価値労働同一賃金の原則に従う。

期間制勤労者や短時間勤労者であるからといって賃金・福利厚生で差別されてはならない。

期間制・短時間勤労者が同一業務を遂行しているにもかかわらず賞与金、祝日手当等を支給されていない場合を労働委員会に是正申請すれば、是正命令が下される可能性がある。

賃金は 毎月 1回 以上 一定の 日に 支給されなければ なりません。

賃金を 支給しない 事業主は, 3年 以下の 懲役 または 3,000万ウォン 以下の 罰金刑に 処せられることがあります。

労働者が 退職した 場合に 退職金を 14日 以内に 支給しない 場合も これと 同様です。

使用者は、妊娠中の女性、産後1年以内の女性、18歳未満の者を、道徳上または保健上有害・危険な事業に使用することができません。

使用者または労働者は、職場における地位または関係などの優位を利用して、

業務上の適正範囲を超えて他の労働者に身体的または精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させたりする行為をしてはなりません。

職場内いじめの事実を申告した労働者に不利益を与えた場合、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金刑に処せられる可能性があります。

1. 療養補償

2. 休業補償

3. 障害補償

4. 遺族補償

5. 葬礼費

賃金および退職金を期日に支給しなかった事業主は以下のような制裁を受ける。

• 3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金
• 未払い事業主の名簿公開
• 出国禁止
• 故意の未払い時は賃金の3倍以内の損害賠償請求
• 常習未払い事業主の補助・支援事業への参加排除等

賃金未払い事案は被害者の明示的な意思に反して公訴を提起できない反意思不罰罪に該当するため、事業主と勤労者が円満に示談すれば迅速に解決できる勤労基準法違反事項でもある。

延長勤労(8時間超過)、夜間勤労(午後10時～翌日午前6時)、休日勤労は通常賃金の50%を加算して支給しなければならない。

もし休日勤労が8時間を超過した場合は通常賃金の100%を加算しなければならない。

2交代制のコンビニエンスストアや飲食店等で週休日がなく夜間手当が未払いとなる場合が多いが、この場合は出退勤時刻を継続的に記録しCCTV映像、勤務スケジュール表等を保管して未払い賃金の請求をすることができる。

1年間80%以上出勤した勤労者は15日の年次有給休暇を受ける権利がある。

継続勤労期間が1年未満の勤労者または1年間80%未満出勤した勤労者も1か月皆勤時に1日の有給休暇を与えなければならない。

また、3年以上継続して勤労した勤労者には最初の1年を超過する継続勤労年数2年ごとに1日を加算した有給休暇を与えなければならない。

これを付与しなかったり手当として代替しないことは違法である。

15歳未満の者（中学校に在学中の18歳未満の者を含む）の雇用は原則として禁止されている。

15歳以上であっても、年齢を証明する証明書、親権者または後見人の同意書を受けておかなければならない。

未成年者の労働は1日7時間、週35時間を超えることができない。労使間の合意により1日1時間、1週5時間を限度として延長は可能であるが、深夜労働は禁止されている。

これは青少年アルバイトを雇用した事業場で頻繁に違反される部分である。

使用者または労働者は、職場内の地位や関係上の優位性を利用して他の労働者に身体的、精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させてはならない。

このような行為を「職場内いじめ」と規定しており、職場内いじめの発生事実を知った場合、使用者に申告しなければならない。

職場内いじめの発生事実を申告した被害労働者または申告者に対し解雇やその他の不利な処遇を行った使用者は3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金に処される。

• 労働契約に基づく業務・行為中に発生した事故
• 事業主提供の施設物の利用中、施設物の欠陥・管理不備により発生した事故
• 事業主の主催・指示に基づき参加した行事や行事準備中に発生した事故
• 休憩時間中に事業主の支配管理下の行為により発生した事故

一般的に、労働者の故意や自傷行為、犯罪行為による災害は業務上災害とはみなされない。

ただし、この場合であっても業務上の事由により発生した精神疾患の治療を受けている者が自傷行為をした場合には認定事由とみなされる等、状況に応じて適用が異なる。

大法院 2001.3.23. 2000두10281 判決

海外生活と過重な業務に伴う慢性的・反復的ストレスにより一時的な精神錯乱状態にあった労働者が窓から飛び降りて死亡した事案は、業務と相当因果関係のある災害と認定される。

業務上災害の認定基準はあるが、「業務上の負傷、疾病、死亡」等、業務との相当な因果関係があることが立証されなければ、業務上災害とはみなされない。

業務遂行性と業務起因性等の因果関係は、産業災害補償保険法に基づき保険給付を受けようとする労働者や遺族が立証しなければならない。

事業主が労災届出を遅延したり拒否する事例がある場合、労働者は直接勤労福祉公団に申請し、療養・休業・障害給付等の保険給付を受けることができる。

勤労基準法違反を立証するための資料は以下のとおりである。このような立証は、事実関係と文書、客観的証拠と証人が結合するほど強力となる。

• 労働契約書の原本および写し
• 社内採用公告、募集要綱、就業規則
• 給与明細書、通帳の入出金履歴等の実際の支給証憑
• 出退勤記録、勤務スケジュール表
• 解雇通知書
• 懲戒事由書
• 解雇関連の録音（電話および面談）
• 労災発生時の安全教育日誌と作業場の現場写真
• 病院の診断書等

零細な小規模事業場の場合、人事・労務の専任担当者がいないため法令の熟知や書面作成手続が不十分となることがあり、予期せぬ資金難により一時的に賃金支給が遅延する場合もある。

一部の労働者が無断欠勤・業務怠慢等による正当な懲戒事由があるにもかかわらず、解雇手続の形式的要件を備えなかったために不当解雇と判断される場合もある。

そのため、事業主も勤労基準法違反の行為と適用、手続を正確に理解し、労働契約締結時に明確な書面化と内部規定を整備することが紛争予防の出発点となり得る。

事業場の規模に関係なく、労務管理のための基本的なシステムの整備と定期的な法律検討が必要である。

勤労基準法違反は使用者の一方的優位の下で頻繁に発生する。

関連法令と手続を理解し、証拠を徹底的に確保すれば、労働者は一人でも権利を守ることができる。

契約書、給与明細書、出退勤記録等は紛争の核心的証拠となるため、紛争前から継続的に確保しておくことが望ましく、疑わしい状況がある場合には雇用労働部、労働委員会、法律の専門家への相談等を活用して権利を保護する必要がある。

使用者は事業場の規模に関係なく、労務管理のための基本的なシステムの整備と定期的な法律検討が必要である。

勤労基準法に関して弁護士への相談が必要な場合、当法人の労働・労災グループの労働専門弁護士に相談を予約されたい。

労働専門弁護士および労務士のTFを構成し、勤労基準法違反事案に迅速に対応する。