勤労基準法違反

• 勤労基準法違反の際、反意思不罰罪が適用される場合があります。

1. 金品清算

勤労関係を終了した労働者に対し、賃金・補償金その他一切の金品を、支給事由が発生した日から

14日以内に全部または一部を支給できなかった場合

2. 賃金支給

賃金の全額を定期支給日に支給できなかった場合

3. 休業手当

使用者の帰責事由により休業した期間に対する休業手当の全部または一部を支給できなかった場合

4. 延長・夜間・休日労働

延長・夜間・休日労働に対する加算賃金の全部または一部を支給しなかった場合

• 勤労契約書を 作成しなければ 勤労基準法 違反に 該当します。

勤労基準法違反で 最も 多い 事例が 勤労契約書の未作成です。

勤労契約書は 長短期に かかわらず 勤労基準法に 従って 必ず 作成しなければ なりません。

賃金と 所定勤労時間、 有給休日、 年次 などを 必ず 明示しなければ なりません。

事業主の 場合 勤労契約書に 明示すべき 内容が 何かが 不明確であれば 労働専門弁護士の 法律顧問を 得ることを お勧めします。

勤労者の 場合 勤労契約書を 作成せずに 勤労を 提供した 場合、 事業主を 相手に 申告を行うことが できます。

5人未満 企業と いった 小規模事業場の 場合、 円滑な 事業 運営の ために 一部の 勤労基準法が 適用されません。

代表的に 延長勤労、 解雇の 事由と 書面通知、 期間制 勤労者の 契約期間の規定です。

5人未満 企業を 運営する 事業主の 場合、適用されない 規定と 適用される 勤労基準法 規定を 区分して 熟知しなければ なりません。

例えば、 勤労契約書の 作成や 最低賃金の 遵守、 退職給与、 解雇 予告 などの 事案は 必ず 遵守しなければ なりません。

期間制労働者及び短時間労働者の保護等に関する法律と勤労基準法は、同一価値労働同一賃金の原則に従います。

期間制労働者や短時間労働者だからといって、賃金・福利厚生で差別されてはなりません。

期間制・短時間労働者が同一の業務を遂行しているにもかかわらず、賞与金、名節手当等を支給されなかった場合を労働委員会に是正申請した場合、是正命令が下されることがあります。

賃金は 毎月 1回 以上 一定の 日に 支給されなければ なりません。

賃金を 支給しない 事業主は, 3年 以下の 懲役 または 3,000万ウォン 以下の 罰金刑に 処せられることがあります。

労働者が 退職した 場合に 退職金を 14日 以内に 支給しない 場合も これと 同様です。

使用者は、妊娠中の女性、産後1年以内の女性、18歳未満の者を、道徳上または保健上有害・危険な事業に使用することができません。

使用者または労働者は、職場における地位または関係などの優位を利用して、

業務上の適正範囲を超えて他の労働者に身体的または精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させたりする行為をしてはなりません。

職場内いじめの事実を申告した労働者に不利益を与えた場合、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金刑に処せられる可能性があります。

1. 療養補償

2. 休業補償

3. 障害補償

4. 遺族補償

5. 葬礼費

賃金および 退職金を 期限内に 支給しなかった 事業主は 次のような 制裁を 受けることに なります。

• 3年 以下の 懲役 または 3千万ウォン 以下の 罰金
• 賃金未払い事業主 の名簿 公開
• 出国禁止
• 故意の 未払い時、賃金の 3倍 以内の 損害賠償請求
• 常習的に賃金を未払いする事業主の 補助・支援事業への 参加 排除など

賃金の未払い 事案は 被害者の 明示的な 意思と 異なって 公訴を 提起することが できない 反意思不罰罪に該当するため、 事業主と 勤労者が円満に 合意すれば 速やかに 解決できる 勤労基準法違反 事項でも あります。

時間外労働(8時間超過)、深夜労働(午後10時～翌日午前6時)、休日労働は、通常賃金の50%を加算して支給しなければなりません。

もし休日労働が8時間を超過した場合は、通常賃金の100%を加算しなければなりません。

2交代制のコンビニ、飲食店などでは週休日がなく、深夜手当が支給されない場合が多いですが、この場合、出退勤時刻を継続的に記録し、CCTV映像、勤務スケジュール表などを保管しておくことで、未払い賃金の請求をすることができます。

1年間80%以上出勤した労働者は、15日の年次有給休暇を受ける権利があります。

継続勤労期間が1年未満の労働者、または1年間80%未満出勤した労働者にも、1か月皆勤時に1日の有給休暇を与えなければなりません。

また、3年以上継続して勤労した労働者には、最初の1年を超過する継続勤労年数2年ごとに1日を加算した有給休暇を与えなければなりません。

これを付与しなかったり、手当で代替しないことは違法です。

15歳未満の者(中学校に在学中の18歳未満の者を含む)の雇用は原則として禁止されます。

15歳以上であっても、年齢を証明する証明書、父母など親権者または後見人の同意書を受け取っておく必要があります。

未成年者の労働は1日7時間、週35時間を超過することはできません。労働者間の合意により1日に1時間、1週に5時間を限度に延長は可能ですが、夜間労働は禁止されます。

これは青少年アルバイト生を雇用した事業場でよく違反される部分です。

使用者または労働者は、職場内の地位、関係上の優位を利用して他の労働者に身体的、精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させたりしてはなりません。

このような行為を「職場内いじめ」と規定しており、職場内いじめの発生事実を知った場合は使用者に申告しなければなりません。

もし職場内いじめの発生事実を申告した被害労働者または申告者に解雇やその他不利な処遇をした使用者は3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金に処せられます。

• 勤労契約に従う業務、行為を行っている最中に発生した事故
• 事業主が提供する施設物の利用中、施設物の欠陥・管理疎漏により発生した事故
• 事業主の主管・指示に従って参加した行事や行事の準備中に発生した事故
• 休憩時間中、事業主の支配管理下の行為で発生した事故

一般的に、労働者の故意や自害行為、犯罪行為による災害は業務上災害とはみなされません。

ただし、この場合でも業務上の事由により発生した精神疾患で治療を受けている者が自害行為を行う場合には認定事由とみなすなど、状況に応じて適用が異なります。

大法院 2001.3.23. 2000두10281判決

海外生活と過重な業務による慢性的、反復的なストレスで一時的な精神錯乱状態にあった労働者が窓から飛び降りて死亡したことは、業務と相当因果関係のある災害として認められる。

業務上 災害の 認定 基準が ありますが、 '業務上の 負傷、 疾病、 死亡' など業務との 相当な 因果関係が あることが 立証されなければ これは 業務上 災害と みなされません。

業務遂行性と 業務起因性 など 因果関係は、産業災害補償保険法に 従って 保険給与を 受けようとする 勤労者や 遺族が 立証しなければ なりません。

事業主が 労災 申告を 先延ばしにしたり 拒否する 事例が 生じた場合、 勤労者は 直接 勤労福祉公団に これを 申請して 療養・休業・障害給与 など 保険給与を 受けることが できます。

勤労基準法 違反を 立証する 資料は次のとおりです。 このような 立証は、事実関係と 文書、 客観的 証拠と 証人が 結合するほど強力になります。

• 労働契約書の 原本および 写し
• 社内 採用公告、 募集要綱、 就業規則
• 給与明細書、 通帳の 入出金 内訳など 実際の 支給 証憑
• 出退勤の 記録、 勤務 スケジュール表
• 解雇通知書
• 懲戒事由書
• 解雇 関連の 録音(電話および 面談)
• 労災 発生時の 安全教育 日誌と 作業場 現場 写真
• 病院の 診断書など

零細な小規模事業場の場合、人事・労務の専担人材がおらず法令の熟知や書面作成の手続きに不十分なことがあり、 予期せぬ資金難により一時的に賃金支給が遅延することもあります。

一部の勤労者が無断欠勤・業務怠慢などによる正当な懲戒事由があるにもかかわらず、解雇手続きの形式的要件を備えられず不当解雇と判断される場合もあります。

したがって、 事業主もまた勤労基準法違反 行為と 適用、 手続きを正確に理解し、勤労契約の締結時に明確な書面化と内部規定を備えることが紛争予防の出発点となりえます。

したがって、事業場の規模にかかわらず、労務管理のための基本的なシステムの整備と周期的な法律検討が必要です。

勤労基準法違反は、使用者の一方的な優位において頻繁に発生します。

しかし、関連法令と手続きを理解し、証拠を徹底的に確保すれば 勤労者は一人でも権利を守ることができます。

契約書、 給与明細書、 出退勤記録などはいつでも紛争の核心的な証拠となるため、紛争の前からこまめに揃えておくのが良く、疑わしい状況があれば直ちに雇用労働部、 労働委員会、 法律専門家 の相談などを 活用して権利を保護しなければなりません。

また 使用者は、事業場の規模にかかわらず、労務管理のための基本的なシステムの整備と周期的な法律検討が必要です。

勤労基準法と 関連して、弁護士 相談が 必要であれば 本 法人の 労働・労災グループの 労働専門弁護士に 相談を 予約してくださいますようお願いします。

労働専門弁護士および労務士のTFを構成して勤労基準法違反の事案に迅速に対応いたします。