派遣法違反

• 派遣禁止業種は、許容事由の有無にかかわらず労働者派遣が禁止されます。

1. 建設工事現場の業務

2. 船員の業務

3. 産業安全保健法に基づく有害または危険な業務

4. 看護助手の業務

5. 旅客自動車運送事業の運転業務

6. 貨物自動車運送事業の運転業務

7. 医療技師の業務

• 基本的に、 労働者派遣は 1年以内の使用が基本原則です。

当事者間の合意により、 1年の追加延長が可能です。

出産・疾病・負傷などで欠員が生じた場合、

一時的・間欠的に人材を確保しなければならない必要がある場合には、

例外的に、 2年を超えて当該労働者が復帰する時点まで派遣労働が可能です。

もし、 2年を超えて派遣労働者を使用する場合には、 使用事業主は派遣労働者を直接雇用しなければならない義務が生じます。

派遣期間は原則として1年であり、当事者間の合意により1回延長できるが、合計2年を超えることはできない。

これに違反して労働者が同一の事業場で2年以上派遣労働を提供した場合、使用事業主はその労働者を直接雇用しなければならない。

ただし、高齢労働者や出産・疾病等による欠員の人員派遣、一時的・間欠的な人員確保の必要がある場合、派遣期間を2年超過することができる。

• 刑事処罰：3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金
• 過料：派遣期間超過の労働者を直接雇用しない場合、3千万ウォン以下の過料

元請企業と下請企業が請負契約を締結し、表面的には合法な請負契約に見えるものの、

実際には下請企業の労働者が元請企業の指揮と監督を受けて労働を提供し、事実上の派遣関係である場合に該当します。

派遣事業主は、労働者を派遣しようとする際、派遣法に基づき労働者派遣の対価などを書面で告知しなければなりません。

派遣事業主は、事業許可要件を維持しなければなりません。

または、重要事項の変更時には変更許可を受けるか、これを申告しなければなりません。

これを維持できなかったり、許可・申告を未履行であったりした場合、派遣法違反に該当します。

以下の業務に就業させる目的で労働者派遣を行った場合、派遣法違反に該当するため、5年以下の懲役または5千万ウォン以下の罰金に処される。

この場合、未遂犯も処罰される。

• 売春
• 不正食品の製造
• 不正医薬品の製造
• 不正有毒物の製造
• 不正医療行為
• 危害食品の販売
• 病畜肉の販売

派遣事業主は争議行為中の事業場に、その争議行為の中断業務を遂行するために労働者を派遣することができない。

また、経営上の理由により解雇した後、2年が経過する前に当該業務に派遣労働者を使用することができない。

ただし、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合、使用制限期間は6か月とすることができる

派遣法違反の有無は表面上の契約名ではなく、実質的な業務指揮関係が核心である。

派遣労働者が派遣事業主（派遣会社）の指揮ではなく使用事業主（元請）の指示を直接受けている場合、実質的に派遣労働と判断される。

特に、違法派遣が認められた場合、元請使用者は当該労働者を直接雇用しなければならず、これを拒否した場合、労働委員会に直接雇用命令を申請することができる。

使用事業主は派遣労働者に対して正規職の同種労働者と比較して合理的理由のない差別をすることができない。

正規職労働者と同種または類似の業務を行っていたにもかかわらず、賃金・成果給・労働条件および福利厚生等のすべての処遇において差別を受けた場合、労働委員会に是正申請が可能である。

ただし、この場合4名以下の労働者を使用する事業場は適用が除外される。

派遣労働者に差別的処遇を行った事業主は2年以下の懲役または1千万ウォン以下の罰金に処される。

大法院2012.10.25.宣告2011두7045判決

使用事業主の事業内で同種または類似の業務を遂行する労働者の業務が派遣労働者の業務と同種または類似の業務に該当するかは、労働者が実際に遂行してきた業務を基準に判断する。

互いに完全に一致しなくとも主たる業務内容に本質的な差異がなければ同種または類似の業務に従事するものと判断すべきである。

事業主が正当な事由なく労働者派遣契約を解除し、またはその対価を支給しない場合、派遣事業主と使用事業主が共同で使用者責任を負担するが、以下の場合は派遣事業主のみが責任を負担する。

• 勤労基準法に違反した労働契約
• 解雇等の制限と解雇予告
• 救済命令
• 退職給与制度
• 療養・休業・障害・遺族補償等

産業安全保健法上、派遣事業主と使用事業主の共同責任負担事項

産業安全保健法上の事業主の義務と本人の同意時の個別労働者の健康診断結果公開、労働者の健康維持のための作業場所変更および作業転換、労働時間短縮措置、監督機関への申告時の不利な処遇禁止等については、派遣事業主および使用事業主を事業主とみなす。

労働者は雇用労働部に陳情を提起するか、労働委員会に直接雇用命令・差別是正申請をすることができる。

また、地方労働委員会の是正命令に不服がある場合、中央労働委員会に再審申請をするか、その後行政訴訟を提起することができる。

必要に応じて労働者地位確認等の訴訟を進めるか、違法派遣に対する損害賠償請求、労働契約上の賃金差額請求も可能である。

派遣労働者であっても退職金を受け取ることができるため、勤労基準法違反事項を確認した場合は退職金請求の方策と3年の消滅時効を確認して対応する必要がある。

違法派遣を立証するには指揮・命令の事実を立証する資料が重要である。

• 実際の業務指示メール、グループチャット記録、勤務日誌、CCTV資料
• 実質的な業務指示責任を確認する社内報告ライン、組織図
• 給与支給明細書等
• 正規職労働者との業務比較表

企業は正当な請負・役務であるか否かを詳細に点検しなければならない。

1. 人員の指揮・命令権は下請業者が独立的に行使
2. 元請管理者の直接業務指示の禁止
3. 派遣労働の使用時に派遣対象業務、期間の適法事項を検討
4. 書面契約および就業条件の告知

違反の恐れがある場合、外部の社会保険労務士および労働専門弁護士と協力して現場管理体制を補完することが望ましい。

当法人の労働・労災グループは雇用労働部、労働委員会経歴等の弁護士と社会保険労務士がTFを構成して事案を確認しているため、派遣法違反に関してご質問がある場合は法律相談をご予約いただきたい。