職場内セクハラ

• 職場セクハラの被害者は、他の労働者に限定されています。

職場セクハラの被害者に事業主は含まれません。一般的に女性労働者だけが職場セクハラの被害者だと考えますが、男性の被害者も最近多く見られています。

同性がセクハラをすることもまた、職場セクハラに含まれるとみなすことができます。

性別に関係なく、被害者が性的羞恥心を感じたり性的屈辱感を感じたりし、業務関連性があれば、これは職場セクハラです。

• 職場セクシュアル・ハラスメントは、アルバイトや非正規職、パートタイムでも起こり得ます。

アルバイトの募集過程でセクシュアル・ハラスメントを受けた場合も、職場セクシュアル・ハラスメントに含まれます。

採用する条件として性的行為を強要するか、アルバイトをする過程で事業主から性的屈辱感を感じさせる行為を受けた場合、職場セクシュアル・ハラスメント行為として申告が可能です。

退職した場合でも、当時労働者であったならば、職場セクシュアル・ハラスメントとして申告が可能です。

• 職場セクハラの要件は、業務関連性がなければなりません。

業務遂行に関連して性的言動が行われたり、権力を濫用して業務遂行の一環であるかのように性的行為を行ったりした場合も、職場セクハラです。

地位を利用したり業務関連性が認められたりした場合であれば、職場を離れた退勤途中、会食の場所、慰安旅行でも職場セクハラに該当することがあります。

職場内セクハラは行為および類型によって以下の水準の処罰が下されます。

事業主の場合、職場内セクハラで最近3年以内に過料処分を受けた事実があるか、一人の人に複数回職場内セクハラを行うなどの場合、より高い水準の過料が賦課され得ます。

職場内セクハラの被疑者・被告人の身分の依頼人に関する主な業務分野は以下のとおりです。

職場内🔗

職場内セクハラの被害者の依頼人に関する主な業務分野は以下のとおりです。

職場内セクハラの社内告発手続きに関する就業規則の検討および助言

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① 事業主への 苦情の申告

: 職場セクハラの 被害者は 事業主に 職場セクハラの 被害申告をすることができます。

申告を 受けた 事業主は 直ちに 申告に 伴う 措置を 取らなければなりません。 申告者に 不利な 処遇を すれば 処罰を 受け得ます。

② 地方雇用労働官署への 申告

: 事業主が 職場セクハラの 加害者である 場合、 地方雇用労働官署に 申告をすることができます。 この 場合、 公訴時効は 5年です。

③ 国家人権委員会への 救済申請

: 国家人権委員会に職場セクハラに 関して 相談申請を したり 陳情を 入れたりすることができます。

④ 刑事告訴

: 職場セクハラで被害を 受け、 加害者を 刑事処罰したい 場合は、 捜査機関に 告訴状を 受け付けることができます。

⑤ 損害賠償 請求

: 職場セクハラで 金銭的 被害を 受けたり 精神的苦痛を 受けたりした 場合は 慰謝料請求や金銭的 損害に 対する 賠償を 請求することができます。

職場セクハラの嫌疑を受けている加害者の立場であれば、自身の行為を振り返る過程が必要です。

自身が業務に関連して他の労働者に性的羞恥心を与えるような行為をした事実があるなら、その事実を認めて情状弁論をすることが重要です。

しかし、そのような事実がなく、故意に行われた行為でないなら、無罪弁論をしなければならないでしょう。

不当な職場セクハラの嫌疑を受けているなら、証拠資料を通じて反論をしなければなりません。

セクハラの事実を申告した労働者および被害労働者などに対して、不利な処遇をしてはなりません。

不利な処遇には次のような行為が含まれます。

-罷免、解任、解雇など身分喪失の措置

-懲戒、停職、減俸、昇進制限など不当な人事措置

-職務の不付与、強制配置転換など本人の意思に反する措置

-成果評価・賃金・賞与金などの差別支給

-教育訓練の機会の制限

-仲間外れ、暴行・暴言など精神的・身体的損傷を誘発する行為

-その他、被害者の意思に反する不利益

事業主は 年1回以上のセクハラ予防教育を実施しなければならず、これに違反すると500万ウォン以下の過料が科されます。

予防教育は社員研修、インターネット講義などの方式で実施できますが、単なる資料の配布だけでは教育として認められません。

予防教育には次の事項が含まれなければなりません。

ただし、常時労働者10名未満の事業場など一部の事業場は、広報物の配布など簡素化された教育が可能です。

セクハラ予防のための指針を整備し、労働者が閲覧できるよう備え付けなければならず、指針には次の事項が含まれなければなりません。

▶初期の陳述前の事実関係の整理

事件発生の日時、場所、会話内容、周辺人物、経緯などを文書化します。可能な限り具体的に作成し、陳述時に一貫性を維持できるようにしなければなりません。

▶客観的証拠の確保

ショートメッセージ、メッセンジャー、メール、録音、CCTVなど、行為の性格が誤解であったり悪意的な意図がなかったりしたことを示せる資料を整理します。

公的・日常的な会話であったことを立証できる第三者の陳述の確保も重要です。

▶被害者との接触禁止

無分別な釈明の試みや接触は、かえって不利な状況になり得るため、法的手続き内でのみ立場を伝えなければなりません。

▶陳述拒否権の検討

事実関係が不明確であったり不利な陳述のおそれがあったりする場合は、一定部分の陳述を留保したり陳述拒否権を行使したりすることも戦略の一つです。

▶初期の証拠確保

性的な発言・行動の日時、場所、方法などをメモしたり、当時の状況が記録された会話のキャプチャ、録音などを収集します。

▶内部の苦情処理手続きの活用

会社の苦情処理委員会、人事チーム、セクハラ通報センターなどを通じた通報は、後日不利益が発生した際の対応の基礎資料となります。

通報は書面で行い、受付日を記録しておくことが望ましいです。

▶被害者保護措置の要請

勤務地の変更、有給休暇、加害者との接触遮断などの要請は正当な権利です。

事業主はこれを拒絶することができず、要請内容と事業主の対応を文書化しておかなければなりません。

▶外部機関の活用

労働庁への陳情、警察への告訴、国家人権委員会への陳情など外部機関の活用も可能であり、陳情の際は事件の概要と証拠資料を整理して併せて提出するのがよいでしょう。

▶不利益発生時の救済手続きの活用

不当解雇、転補、減給など人事上の不利益があった場合、3か月以内に労働委員会に救済申請が可能であり、使用者に対する損害賠償請求も検討できます。

▶長期対応時期への備え

刑事手続きは数か月以上継続することがあるため、身体的・精神的な安定のための相談機関との連携、心理治療の併行なども考慮しなければなりません。

職場内セクハラは、単なる不快感を超え、民事・刑事・労働法など多様な法律が交差する複合的な事案です。

法務法人 大倫は、性犯罪専門弁護士、労働専門弁護士、刑事専門弁護士がTFチーム対応を通じて、事件の経緯および文脈の分析、正確な法適用と対応戦略の策定、社内手続きと刑事手続きの並行対応などに取り組んでいます。