経営成果給 | 私企業の経営成果給の賃金性判断に関する大法院の判決

大法院は2018年、公共機関の経営評価成果給を賃金として認めたことがあります。

その後、私企業でも類似の構造の経営成果給が退職金や平均賃金算定の基礎とされるべきであるという主張が提起され、多数の訴訟が続きました。

しかし、私企業の経営成果給は支給構造や財源が企業ごとに異なるため、下級審では賃金性を認めた事例と否定した事例が混在していました。

一部の裁判所は、財務成果を基準として支給される成果給を勤労の対価とみなすことは難しいと判断した一方、他の判決では、一定の基準に従って反復的に支給される点を挙げて賃金性を認めることもありました。

このように判断基準が明確でない状況において、大法院による法理の整理が求められる状況が続いてきました。

大法院は、事業部別のEVA（経済的付加価値）を財源として支給される成果インセンティブについては、勤労基準法上の賃金に該当しないと判断しました。

大法院はその根拠として次の点を挙げました。

これにより大法院は、当該成果インセンティブが勤労の提供に対する対価として定期的・確定的に支給される金員ではなく、経営成果が発生した場合にその成果を事後的に分配する性格の金員に近いとみなしました。

一方、大法院は目標インセンティブについては賃金性を認めました。

大法院は、目標インセンティブが次のような特徴を持つ点に着目しました。

このような事情を総合すると、大法院は、目標インセンティブが勤労者が提供した勤労成果に対する事後的な精算、すなわち勤労の対価として支給される賃金に該当すると判断しました。

大法院は、経営成果が支給の前提条件として作用するか否かを重要な判断要素とみなしました。

経営成果の発生の有無が成果給の支給自体を左右する構造であれば、これは勤労の提供に対する対価というよりも、経営成果が発生した場合にその成果を事後的に分配する金員として評価される可能性が高くなります。

一方、成果給の支給が既に制度的に予定されており、経営成果は単に支給額の算定や配分の基準として機能するにとどまる場合、成果給は勤労の対価として支給される賃金に該当し得ます。

大法院は、成果給の支給額の変動幅と予測可能性もまた、賃金性判断の核心的な要素として示しました。

毎年支給額が大きく変動し、年俸に対する変動幅が過度に大きい場合には、勤労者が事前に支給額を予測することが難しく、確定的・定期的に支給される賃金とはみなしがたいと判断しました。

反対に、支給額の変動幅が一定の範囲内に制限されており、基本給体系と結合した変動給の性格として機能する場合には、一時的な金品ではなく賃金体系の一部として評価される余地があります。

大法院は、成果給の支給基準が勤労者の業務遂行を通じて管理・統制が可能な要素であるか否かを重要視しました。

成果給が市場状況、為替相場、原材料価格、経営上の判断など、勤労者が統制しにくい外部要因によって左右される場合には、勤労の提供に対する直接的な対価とみなすことは難しくなります。

一方、個人または組織の業務成果、目標達成の有無など、勤労者の努力と業務遂行の結果が直接的に反映される指標と連動している場合、当該成果給は勤労の対価として認められる可能性が高くなります。

今回の判決以降、企業は経営成果給制度について、次のような争点を中心に再点検する必要があります。

上記のような要素は、今後の退職金・平均賃金算定紛争や、成果給をめぐる追加賃金請求訴訟において、核心的な判断基準として作用する可能性が高くなります。

今回の大法院判決以降は、成果給制度が退職金および平均賃金算定の基礎に含まれる可能性が高まることで、企業の人件費構造全般に及ぼす影響もあわせて考慮する必要性があります。

当法人は、経営成果給制度の趣旨と実際の運用実態を判例基準に照らして分析し、賃金性が認められる可能性と、それに伴う追加賃金請求、退職金紛争などの潜在的リスクを事前に点検します。

これを通じて、企業が現在運用している成果給体系が法的紛争につながる可能性を最小化できるよう支援します。

また、会計・税務・労務など関連分野の専門家との協業を通じて、法律相談だけでなく、経営、マーケティングなどビジネス全般に対する総合的な助言を提供します。

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