민권법은 고용 종료에 적용 할 때?

1964년 민권법의 제2조는 주 연방 법령에 따라 고용 차별을 금지합니다. 법은 15명 이상의 직원과 고용주에 적용되며 고용의 고용, 회계, 보상, 취업 교육 및 기타 조건을 포함합니다. 법원은 B2의 제목을 해석했습니다. VII는 의도적 인 차별뿐만 아니라 보호 된 그룹에 대한 해산 영향을 받지 못하지만, 충격이 최근 소송에서 특정 scrutiny 직면 주장하지 않도록합니다.

고용법(ADEA)의 나이 공시는 40세 이상, 연령대 차별을 보호한다. 장애 행위 (ADA)와 미국의 경우, 고용주는 undue hardship를 일으키는 원인이 될 수 없는 장애인을 가진 자격이 된 직원에게 합리적인 숙박 시설을 제공하기 위해 요구합니다. 각 통계는 자체 부담 방지 프레임 워크, 재약 및 절차 요구 사항을 수행한다.

민 소송을 추구하기 전에 대부분의 근로자는 행정 구제를 배출해야합니다. EEOC 또는 뉴욕 민권 부서의 청구는 Title VII 및 ADEA에서 연방 법원 소송에 대한 사전 요구 사항입니다. 관리 프로세스는 여러 기능을 제공합니다 : 그것은 노동자의 불만, 방아쇠 고용주 조사를 문서화하고 합의 또는 권리에 따라 결정에서 발생할 수 있습니다.

엄격한 타이밍 규칙은이 서류를 지배합니다. 연방 법에 따라, 요금은 일반적으로 차별 행위의 180 일 이내에 신청되어야하지만이 기간은 자신의 민간 권리 기관과 함께 주에서 300 일이 연장됩니다. 뉴욕의 국가 차별 주장에 대한 제한은 추정 위반 날짜로부터 3 년이다. 이 마감일을 미스하면 청구를 완전히 표시할 수 있습니다.

민권 통계는 차별으로부터 근로자를 보호하지만 고용 분쟁에서 특정 결과를 보장하지 않습니다. 법은 보호 된 특성을 기반으로 한 불법 행위를 해결하지 않습니다. 그들은 작업 성능, 관리 스타일 또는 기타 비 불만족 고용 결정에 대해 동의하지 않는다. 부정적인 성능 검토를 받거나 가난한 작업에 대한 종결은 금지 조치가 차별으로 동기되지 않는 한 민간 권리 주장이있을 수 있습니다.

Causation은 종종 소송에서 가장 경연한 요소입니다. 노동자는 보호 된 특성이 많은 중 하나 고려되지 않는 고용주의 결정에 동기를 부여하는 요인이라고 증명해야합니다. 실무자 관점에서, 이것은 보호 활동과 불리한 행동 사이 임시 근접을 보여주는 증거의 주의적인 발달이 요구되고 유사하게 비보호된 직원 및 고용주 정책 신청에 있는 불확실한 처리.

성공적인 시민 권리 주장은 백 지불, 정서적 인 고통에 대한 전액 손해 및 의도적인 차별의 경우 펀디션 손상을 일으킬 수 있습니다. 법원은 재투자 또는 고용주 정책 변경과 같은 인준비 구호를 주문할 수도 있습니다. 그러나, 재약은 증거와 배심적인 재량에 달려 있습니다; 법원은 각 경우에 있는 최대 손상 또는 reinstatement를 자동적으로 상을 하지 않습니다.

작업자는 문서의 신중한 행동을 일시적으로 수행해야하며, 날짜, 문헌, 증인 및 상황에 따라. 이메일, 성능 리뷰 및 기타 고용 기록은 행정 서류의 전반 기록을 강화합니다. 인간의 자원에 대한 포용은 때때로 위험, 나중에 주장을 지원할 수있는 레코드를 만듭니다. 상담을 통한 컨설팅 초기 과정, 관리 서류 마감일 접근 전에, 클레임 강도의 전략적 평가를 허용하고, 아래에서 가능한 구제 민간 권리 및 동등한 기회 고용 법률 및 고용주와 관할권에 특정한 절차.

귀하의 상황은 법적 틀에 맞는지 이해하기 위해, 통계가 적용될 수 있는 식별 및 전례 검사를 인식하면 다음 단계로 안내합니다. 모든 차별의 문서가 있는지 고려, 유사한 직원을 다루는 방법 지식과 이벤트 타임 라인에 명확성. 이 세부 사항은 추구 여부를 알려줍니다. 민권 소송 여러분의 옵션에 대한 이해를 바탕으로 최고의 전략적인 자세로