뉴욕에서 Harassment 소송에 대해 알아야 할 작업?

뉴욕 주 인권 법은 보호 특성 (레이스, 색상, 크레이프, 국가 기원, 성적 취향, 군사 상태, 성별, 장애, 연령 및 familial 상태를 기준으로 함)을 기반으로하며 표준은 4 명의 직원과 고용주를 다루기 때문에 연방 Title VII보다 더 넓습니다. 제목 VII의 연방 법은 15 개 이상의 직원과 고용주를 다루고 일반적으로 고용 조건을 변경하기 위해 충분한 harassment가 심각하거나 pervasive해야한다. 뉴욕 표준은 더 평평한 환경입니다 : 법원들은 격리 된 사건이 보호된 쓰레기를 기반으로 한 hostile 작업 환경을 만드는 경우 흠없는 위험에 처할 수 있다는 것을 인식합니다. 뉴욕주 인권본부(SDHR) 또는 뉴욕시위원회 (New York City Commission on Human Rights, CCHR)는 이러한 기관이 노동자에게 불만을 조사하기 때문에 종종 실질적인 첫 단계이며 관리 요법은 법원 소송 절차 전에 때때로 소진됩니다.

예, 근로자는 감정적 인 고통의 의도적인 불쾌 또는 폭행에 대한 일반적인 law tort 주장을 추구 할 수 있습니다. 위험이 극적이고 악화 된 행위를 포함하면 행동은 보호 적대가 동기되지 않는 경우에도 심각한 정서적 해를 유발합니다. 이 주장은 통계적 인 harassment 이론과 함께 존재하고 관리 기관이 사례를 추구하는 경우 추가 구제 또는 대체 통로를 제공 할 수 있습니다. 그러나, tort는 높은 임계값을 직면 주장 : 법원은 수행이 극적이고 악화되지 않은 증거를 요구하고 단지 퇴적하지 않고 공격하거나 불확실성. 이 문제는 단 하나 규칙에 거의지도를 몹시 바꾸고, 종종 특정 사실과 고용주의 응답 및 관련 카운티에서 법원이 고용 상황에 대한 감정적 인 구속력을 해석했다.

SDHR 또는 CCHR에 불만을 제기하는 기관이 불평, 응답 (employer) 및 증인과 관련된 문서를 인터뷰에서 조사 과정을 시작. 그 후, 확률이 높은 원인의 결심을 문제로 해결. 기관이 가능한 원인을 발견하면 당사자가 결실 될 수 있으며, 행정법 재판관 이전의 청원으로 진행하거나 합의하지 않은 경우 근로자는 법원에서 시민 활동을 추구 할 수있다. 중요한 것은 근로자가 관리 불만을 제기하여 법원에서 의심 할 여지없이 금지하지 않습니다. 대신, 행정 절차는 종종 발견, 목격 인터뷰 및 나중에 소송을 지원할 수있는 예비 대행사를 제공합니다. 실무자 관점에서 관리 트랙은 기관 조사 및 청각이 무료이기 때문에 즉각적인 법원 서류보다 종종 덜 비싸며 근로자는 소송 비용에 투입하기 전에 에이전시의 발견을 기반으로하는 사례의 힘을 평가 할 수 있습니다.

뉴욕 주 인권법에 따라 불만은 전례적인 harassment의 3 년 이내에 SDHR으로 제출되어야하며 연방 Title VII 아래는 180 또는 300 일 (국가가 EOC와 국방 협정을 맺지 여부를 결정하는 경우)입니다. 법원의 민법 소송은 일반적으로 국가 법에 따라 3 년 이내에 가져야합니다. 그러나, 노동자들은 종종 법원과 기관이 문제를 발견하고 치료 할 수있는 기회를 갖는 것이 문제와 기회에 대한 통지를 평가하기 때문에 내부 채널을 통해 사건이나보고하는 데 어려움을 지연시킬 때 중요한 레버리지를 잃습니다. 뉴욕 카운티 대법원, 늦은 또는 harassment 사건의 불완전한 문서와 같은 고형 법원에서는 특히 고용주에 지연된 통보도 결합될 때, 심판이나 배심장의 범위가 좁은 수 있습니다. 근로자는 harasssment 사건의 기록을 지속적으로 보호하고, 이메일 및 메시지를 보존해야하며, 규정 된 채널 (HR, 관리, 준수 핫라인)를 통해 우려 사항이 제한 만료되기 전에 이러한 단계가 명확한 타임 라인에 설치되고 고용주가 문제를 해결 할 수있는 기회를 보여줄 수 있음을 보여줍니다.

행정 절차에서, 기관은 민간 법원 소송에 있는 동안 전임의 표준 (더 이상)를 적용합니다. 그러나, 심한 또는 침략적인 harassment의 정의는 실제로 집중되고 법원은 다수 요인을 무게를 나타냅니다: 행동의 빈도 그리고 엄격함, 물리적 위협하거나 굴욕이 있는지 여부, 그것은 일 성과와 방해하고, 고용주가 정확한 활동을 가지고 있던지. 법원은 엄격함과 관대함이 항상 누적되지 않다는 것을 인식합니다. 단일 사건은 극적으로 (체중 assault 또는 명시 적 성 응고와 같은) 인 경우에 harassment를 구성하는 충분한 심각 할 수 있습니다, 여러 더 적은 사고가 문턱을 교차하지 않을 경우에도 충분히 침략 될 수있다. 노동자는 증언, 서면 의사 소통, 의료 또는 심리적 기록 문서화 감정적인 해를 인용하고 고용 레코드의 변경을 보여주는 증거를 수집해야합니다. 작업 성과 나 harasment에 따라 상태 표시 및 취업 기록을 표시합니다.

의문은 가장 강한 증거입니다. 노동자는 날짜, 시간, 위치, 무엇을 말하거나 수행을 포함하여 사건의 상세한 로그를 유지해야하며, 그에 대한 조사가 어떻게 반응했는지. 이메일, 문자 메시지 및 harasser 또는 증언에서 다른 서면 통신은 법정이 지속되는 것을 발견하는 목적을 기록합니다. 고용주의 내부 채널 (HR, 관리, 준수)을 통해 harassment를보고하고 고용주가 통지 및 고용주의 응답 또는 활동에 대한 기록을 만듭니다. 고용주가 항 낙하 또는 비 탈리 정책이있는 경우, 근로자는 사본을 보존하고 고용주가 조사에 대한 의무를 가지고 있다는 것을 확인하기 위해 보고서의 정책을 참조해야합니다. 의료 또는 정신 건강 기록은 harassment ( 불안, 우울증, 수면 중단)의 심리적 영향을 문서화하고 감정적인 고통과 손상에 대한 주장을 지원할 수 있지만 근로자는 그러한 레코드가 발견 될 수있다고 생산하기 전에 상담으로 논의되어야한다고 가정해야합니다.

SDHR 또는 CCHR을 통한 관리 불만은 일반적으로 첫 번째 단계이므로, 기관이 조사를 수행하고 근로자는 소송 비용을 조달하기 전에 에이전시의 결과를 평가 할 수 있습니다. 그러나 관리 진행은 느리게 될 수 있으며, 일부 근로자는 강한 증거가 있고 빠른 해상도를 원하면 법원에 직접 절차를 선호합니다. 근로자는 고용주가 정착 할 가능성이 있는지 고려해야하며, 증인이 유효하고 신뢰할 수있는 경우 노동자가 문서를 보존 한지 여부를 확인하고 작업자가 소송 비용과 잠재적 인 지연을 감당할 수 있다는 것을 알 수있다. 변호사와 상담은 harassment 주장에 경험이 있으며, 근로자는 이러한 요소를 평가하고 자신의 목표를 달성 할 가능성이 가장 포럼을 선택할 수 있습니다.

뉴욕 법은 harassment를보고 또는 준법 조사에 참여 노동자와 관련, 및 법령이 자주 고용주가 사역 고용 행동을 취 할 때 강제 청구 (절차, 결정, 감소 시간, 부정적인 성능 리뷰) 노동 불만 후. 종교는 harassment 주장보다 낮은 evidentiary 부담을 가지고있다 : 노동자는 보호 활동에 참여하는뿐만 아니라 쇼 필요 (하라멘스에 대해 설명), 고용주가 그것에 대해 알고, 그리고 고용주는 불만에서 합리적인 근로자를 결정할 수있는 역동적 인 조치를했다. 재틀리 클레이 크게 고용주가 harassment를 허용하지 않도록 노동자에 사용할 수있는 손상을 증가 할 수 있지만 그것에 물기를 위해 근로자에게 처벌. 근로자는 자신의 harassment 불만을 따르고 원래의 haraissment를보고 사용되는 동일한 채널을 통해 신고하는 모든 법적 작업 작업을 문서해야합니다. 이것은 고용주의 임계인에 대한 명확한 기록을 만듭니다.

근로자는 소송 또는 행정 구제를 추구하기 전에 고용주에게 문서 및 형식적 통지를 우선적으로해야한다. .arasment와 관련된 모든 서면 통신을 보존하고 특정 날짜 및 세부 사항과 함께 contemporaneous 사건 로그를 만들고, 작성된 확인을 요청하면서 고용주의 내부 채널에 대한 우려 사항을보고. .arassment가 보호 된 특성 (관리 또는 관할 주장을 강화)에 근거를 둔지 고려하거나 외부 보호 등급의 위험 (무엇이 청구 할 수 있음)을 수행해야합니다. 고용주의 항암 및 비 탈리 정책을 검토하여 통지와 의무를 수립하고, 고용주가 올바른 행동을 가져 냈거나 불만을 무시하면 직장인이 크게 노동 위치를 강화합니다. 노동자가 harassment를보고 한 후 역직 고용 활동을 경험했다면 그 행동과 타이밍을 문서화하고, 재난으로 인해 종종 합의 또는 판단에 가장 강한 레버리지를 제공합니다. 상담과 컨설팅 광고 소송 고용 분쟁 또는 법률 서비스, 노동자가 특정 상황 보증 관리 서류를 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다., 직접 법원 소송 또는 둘 다의 조합을 준수하고 전략적인 타이밍 및 어떤 주장 범위도 안내 할 수있다.