노동 및 고용 법 : 법적 단계는 귀하의 권리를 보호

뉴욕에서 노동자와 미국 전역은 연방 및 주 고용 통계를 과잉하는 내에서 작동합니다. 연방법, 공정한 노동 표준 법 (FLSA)을 포함하여, 민권 행위의 제목 VII, 장애 행동과 미국 및 고용 법에 대한 연령 차별 (ADEA), 기본 보호 설정. 국가법은 종종 더 넓은 또는 특정 구제를 제공합니다. 노동 및 고용법 프레임 워크는 의심의 여지없이 행동을 구성하는 것을 정의합니다. 누가 주장을 가져올 수 있으며, 어떤 구제가 사용할 수 있습니다.

고용주의 책임은 일반적으로 노동자가 알고있는 것을 보여줄 수 있는지에 회전하거나 불법 행위로 알려진 것이거나 그것을 방지하기 위해 실패한 것. 임금과 시간 분쟁에서 노동자는 종종 근무 시간과 지불 보상을 표시하는 초기 부담을 품고 있지만, 그 결과가 만들어지면 짐은 근로자를 증명하기 위해 고용주에게 갈 수 있습니다. 차별 또는 재난 주장에서, 노동자는 보호한 종류에 있는 일원을 보여주는 prima facie 케이스를 설치해야 합니다, 만족한 일 성과, 불리한 활동 및 보호를 받는 상태에 대 한 가용 연결.

직원은 종종 업무자가 의결 행위를 증명할 경우에도 책임을 제거 할 수있는 부패 방어력을 높이는. 고용주는 소득이 높은 경우, 또는 그 이유를 위해 근로자가 종결되지 않는 한, 공무원은 공개 정책이나 특정 통계에 따라. 노동자는 종료 또는 불리한 활동을 보여주어야 합니다 보호된 이유에 의해 동기를 부여, 뿐만 아니라 사업 판단.

또 다른 일반적인 방위는 증거 교리 후입니다. 고용주가 종료 후 노동자에 의해 misconduct 발견되면, 고용주는 근로자가 어쨌든 종결 된 것으로 주장 할 수 있습니다. 손상을 제한합니다. 또한 고용주는 종종 노동자가 내부 윤활 절차 또는 불평하게 해소 된 것을 주장하지 못한다는 경고를합니다.

Procedural pitfalls에는 제한 기한의 누락된 통계가 포함되어 있습니다. FLSA 주장에 대한 노동자는 일반적으로 2 년을 sue, 또는 세 경우 기꺼이 마지막 선불 임금의 날짜에서 측정. 제목 VII 공개 주장에 대한 노동자는 뉴욕과 같은 방어 기관으로 국가에있는 180 일 이내에 EEOC 충전을 제출해야합니다. 뉴욕 인권법 청구를 위해 SDHR 파일 마감일은 일반적으로 차별 행위에서 1 년입니다. 이 창을 미스하면 완전히 주장 할 수 있습니다.

노동 및 고용의 힘은 동시 문서에 경첩을 주장합니다. Workers는 Timesheets, 감독자와 이메일 교환을 보존해야하며, 상급 변호사를 지불하고, 직원 수첩과 분쟁한 행위에 대한 서면 의사소통이 필요합니다. 텍스트 메시지, 캘린더 항목 및 성능 리뷰는 똑같이 가치입니다. 분쟁이 예측할 수 있으면 근로자는 모든 관련 서류 및 전자 데이터를 보유하는 고용주에게 보전 통지를 발급해야합니다.

임금과 시간 분쟁에서 근로자는 근무 시간에 대한 상세한 기록을 유지해야하며, 촬영 및 현장 작업. 차별이나 재난 사례에서, 신분 진술에 대한 동시 메모, 불리한 행동의 날짜 및 관리 불만 타이밍은 중요합니다. 노동자는 또한 실패한 행위에 어떤 증인든지 문서하고 그들의 접촉 정보를 일찍 얻습니다. 노동자가 내부에 misconduct를보고하면, 보고서는 작업자가 유지 한 사본과 함께 작성해야합니다.

많은 노동과 고용 분쟁은 재판 전에 정착. 정산 토론은 종종 관리 불만이 제기되거나 소송 후 곧 수행됩니다. 재약은 백금 (유료 임금), 선불 급여 (재입이 불가능하지 않는 경우 손상을 잃어버린 채무), 보상 손해 (정서적 인 고통에 대한, 명성의 해); 펀디 피해 (총영향 또는 의도적인 불응작용 사례에서), 변호사 수수료 (일부 법령 주장으로) 및 관행 구호 (임시적으로 실패하거나 행동하는 고용주를 요구하는 고용 주문.

임금과 시간 분쟁에서 근로자는 비급금 초과 시간을 복구 할 수 있습니다, 식사 위반 및 휴식 규칙의 처벌, 그리고 액체 손상. 차별 사례에서, 보상은 연방 법에 따라 채 져 있지만 뉴욕 주법은 종종 무제한의 보류 피해를 허용합니다. 노동자는 또한 중립 참조 편지와 같은 비 유독한 구제, 불분명 기록의 expungement를 고려해야하거나 논 방산 계약.

고용 분쟁에 직면하는 근로자는 모든 통신을 문서화하고 분쟁 인식시 증거를 즉시 보존해야합니다. 필요한 창 내에서 제한 및 파일 관리 불만 또는 소송의 적용 가능한 통계를 검증합니다. 공지 및 서비스 요구 사항을 준수하며 특정 청구 유형에 대한 증거의 부담을 이해하고 고용주 방어를 기대합니다.

소송을 추구하기 전에, 노동자는 수요 편지 또는 중재를 통해 달성 여부 평가해야. 변호사의 신중한 수요 편지는 종종 합의 토론을 프롬프트합니다. 고용주가 정착을 거부하는 경우, 근로자는 행정 채널, 법원 소송 또는 둘 다를 통해 진행 여부 결정해야합니다. 각 경로는 명백한 이점이 있습니다: 관리 불평은 더 빠르고 비용이 적습니다, 법원 소송 제안 더 넓은 발견 및 재약 그러나 중대한 투자와 시간을 요구합니다.

노동자는 또한 수수료 스탬핑 규정에 자격이 있는지 평가해야합니다. Title VII, ADEA 및 ADA와 Fair Labor Standards Act에서 예비 작업자는 변호사 수수료 및 고용주의 비용을 복구 할 수 있습니다. 이 규정은 고용주가 정착하고 근로자에게 표현을 감수하는 데 도움이됩니다. 마지막으로, 노동자는 고용주와 모든 통신을 보존해야합니다. HR 부서 및이 문서가 발견과 시험 준비의 기초를 형성 할 것입니다.