1. Hostile Work Environment를 구성하는 것
법원은 2 부분 시험을 적용합니다 : 행위는 직원의 위치에 합리적인 사람에게 공평하게 공격해야합니다. 행동은 물리적 접촉이나 명시적 슬러를 포함하지 않습니다. 사회 또는 전문 행사에서 제외 된 Persistent 농담, 외관이나 배경에 대한 토론 의견, 또는 작업 성과의 반복적 인 밑그림은 모든 기여 할 수 있습니다. 어떤 문제든지 누적 효과는 비대하거나 intimidating 직장을 만듭니다. 이 경우, 이러한 경우에는 statute로 깨끗하게됩니다; 판단은 사건의 빈도를 포함하여 크게 맥락을 무게, 그들의 강도 및 그들은 직원에 개인적으로 지시했다.
심한 또는 Pervasive 기준
뉴욕 법원은 심리적 해를 유발하거나 합리적인 사람이 직장을 믿을 수있게 찾을 수있는 충분한 침습이 될 것을 요구한다. 원유가 아닌 한 공격적인 말은 보통 문턱을 건너지 않습니다. 그러나 작은 사건의 패턴 - 저렴한 이메일, 독점 회의 또는 미묘한 경미는 표준을 충족하기 위해 주 또는 달 이상 축적 할 수 있습니다. 법원은 합리적인 사람이 재신고 또는 직장 성능이나 발전에 무형한 해를 겪을 수 있다고 판단 할지 여부를 검사합니다. 이 문제는 대부분의 자주 발생을 해결하는 것입니다. 직원에게 주인이 전체 컨텍스트없이 외부 관찰자에 심한 역할을하지 않기 때문에
보호된 특성 및 Intersectionality
인종, 성, 종교, 국가 기원, 연령, 장애, 성적 취향에 따라 조화 또는 성별 정체는 무결합니다. 뉴욕 법은 또한 연방 보호를 넘어가는 퇴직 상태, 해상 상태 및 국내 폭력 피해자 상태를 기반으로 harassment에 대해 보호합니다. 대상을 할 때 여러 특성 (예 : 성별과 인종 슬러리 모두 직면 한 색상의 여성), 법원은 화합물 된 해를 인식합니다. 특정 보호 등급을 표적으로 표시된 패턴은 상당한 주장을 강화합니다.
2. 직원 책임과 Remedy에 의무
직원은 그들이 알고 있거나 행동에 대해 알려지고 신속하게 수행 할 수 있도록, 적절한 교정 작업을 실패했을 때 hostile 작업 환경에 대한 책임이 있습니다. 이것은 엄격한 책임 기준이 아닙니다; 고용주의 응답 사정. 불평을 받고 신속하게 조사하고, 오프엔더를 훈련시키고 직장은 harassment가 발생했을 경우에도 책임을 탈출 할 수 있습니다. 불평을 무시하고, 불만을 얻거나 토큰 단계 만 책임질 것. 실무자 관점에서, 고용주의 재조합 실패는 종종 이러한 경우에 중요한 취약점입니다.
뉴욕 인권법 및 Nysdhr 절차
뉴욕주 인권본부(NYSDHR)는 인류 권리 법 시행 및 직장 차별과 harasment의 불만을 받아 들일 수 있습니다. 직원은 가장 최근의 사건 중 1 년 이내에 NYSDHR으로 불만을 제기해야합니다. 또는 3 년 동안 행동이 "콘텐츠"를 거부하는 경우 NYSDHR 조사관은 불평, 응답 및 증인을 인터뷰하고 그 후 결심을 발행합니다. NYSDHR이 가능한 원인을 발견하면, 케이스는 관리법 심사 전에 행정 청문으로 진행할 수 있습니다. 이 재판은 다시 지불, 정서적 인 고통에 대한 의욕을 보상하는 권한을 가지고 있으며 위반 당 최대 $ 1,000까지 적 손해. 관리 과정은 종종 더 빠르고 비용이 많이 드는 연방 법원 소송보다, 손상 모자는 연방 사례에서 낮아집니다.
재학 및 부정 행위
직원이 harassment를보고, 고용주는 그것을 중지하는 단계를 조사해야합니다. 효과적인 구제는 필요한 경우 불평에서 harasser 분리, 방사성 정책에 대한 중단 직원을 거부하고 재발 또는 재발을위한 직장 모니터링. 고용주의 응답이 inadequate 또는 지연되면 직원은 확장 된 청구에 대한 접지가있을 수 있습니다. 치료법이 harassment의 심각성에 비례하고 실제로 기인 환경을 제거 여부를 결정하는 법원.
3. 문서 및 종교 위험
Harassment를 보고하거나 조사에 참여하는 직원은 뉴욕 법의 법령에서 보호됩니다. 재향 군인은 퇴직, 감정 감소 시간, 부정적인 성능 리뷰가 실제 성과와 관련되지 않은 또는 불만 때문에 복용 한 모든 불리한 고용 활동을 포함합니다. .etaliation의 법적 표준은 부정 행위 주장에 대한보다 낮습니다. 직원 필요는 보호 활동이 불리한 행동에서 기여 요인이었다고 보여줍니다. 많은 직원은 말하기를 두려워하지만 침묵은 기록과 약점을 남깁니다. 문서 사건 contemporaneously—날짜, 시간, 증언, 무슨 말을 또는 행해- 법원 및 조사자가 의존하는 신뢰할 수있는 레코드를 작성.
| 문서화 | 왜 그것은 Matters |
| 일시 및 시간 | 시간에 빈도와 본을 설치하십시오 |
| 특정한 단어 또는 행위 | 보호 등급에 대한 severity 및 연결보기 |
| Witnesses 선물 | 교정은 신뢰성을 강화합니다 |
| 당신의 즉각적인 반응 | 행동의 무결한 성격 |
| 직원 응답 또는 inaction | 고용주 지식과 치료에 실패를 설정 |
4. 행동을 시작하기 전에 전략적인 고려
Timing은 중요합니다. 연방은 Title VII에 따라 가장 최근 사건의 300 일 이내에 EEOC로 제출해야합니다. 주는 1 년 내에 NYSDHR과 주장합니다. 지연 약점 메모리 및 증거. 공식적인 불만을 제출하기 전에 내부 요법 (HR 보고서, 관리에 대한 에스컬레이션)이 항상 요구되지 않는 것이 아니라 소진되었는지 고려하십시오. 법적 임계를 충족하고 청구를 추구하는 가능성과 위험을 이해하기 위해 일찍 상담하십시오. 종교는 실제 관심사이며 변호사는 방어적인 단계에 조언 할 수 있습니다. 마지막으로 조사 중에 직장에서 계속 유지하고 싶거나 분리가 선호되는지 여부를 평가하십시오. 이 손상 계산과 손실을 완화하는 능력에 영향을줍니다.
19 Jan, 2026
