직장 침술 사례에 대해 알아야 할 사항

법원은 두 부분 시험을 적용합니다: 행위는 객관적인 환경을 창조하기 위하여 충분히 심한 또는 침략되어야 하고, 피해자는 기동으로 그것을 인식해야 합니다. 단일 파괴적인 말은 거의 이 문턱을 충족, exclusion의 패턴 동안, 슬러지거나 주 또는 달에 행동 위협 할 수 있습니다. 표준은 의도적으로 고안된 일반 직장 상호 작용을 방지하고, 실명적인 차별 행위에서 노동자를 보호하는 동안.

Poor 관리, 공정한 스케줄링 또는 일반 대변은 보호 특성에 묶인 경우 불법 괴기함을 구성하지 않습니다. 배경에 관계없이 모든 직원에게 가혹한 감독자는 법으로 정의 된 것과 같이 하라스먼트에서 관여하지 않습니다. 직장이 불쾌하다면도 이 구분은 당신이 viable 주장을 가지고 어떤 구제가 유효 할 수 있는지에 영향을 미칩니다.

대부분의 고용주는 harassment 정책 및 내부 불만 처리 절차를 작성했습니다. 이 채널을 통해 공식 불만을 제출하면 기록과 조사에 대한 고용주의 의무를 유발합니다. 의원에서, 쓰기에 불만을 문서화, 날짜를 지적, 증인의 이름, 그리고 특정 사건은 당신의 위치를 강화하는 경우에 해설 계속 또는 나중에 외부 구제. 이메일, 메시지 및 기록의 사본을 사용할 때 직장 시스템에서 분리하십시오.

뉴욕 인권법에 따라 근로자는 선거가 진행되는 경우 3 년 이내에 전례하라스먼트의 1 년에 한 해 동안 뉴욕 주무부와 불만을 제기 할 수 있습니다. 부서 조사 및 유연 원인이 존재하는지 결정하기 전에 conciliation을 시도 할 수 있습니다. 유능한 원인이 발견되면, 이 경우 행정법 재판관의 앞에 공청을 진행할 수 있습니다. 이 관리 과정은 일반적으로 법원 소송보다 빠르고 비용이 적습니다. 그러나 재약은 때때로 더 제한됩니다.

보호 등급 이외의 직원을 배치하는 것은 더 유리하게 harassment 주장을 강화했다. 행동을 관찰하거나 그것에 대해 들어 본 협동자로부터 증언이 종종 중요합니다. 법원은 증언을 두려워하는 경우 특히, 특별히 증언에 대한 보상이 될 수 있음을 인식하므로 증인 계정의 신뢰성과 특이성은 중앙으로 분쟁된 사례가됩니다.

Termination, demotion 또는 Schedule cut와 같은 해설을 보고 한 후 수행 된 행동은 불평에 연결되는 경우 대리를 구성 할 수 있습니다. 고용주의 불리한 행동에 대한 이유는 중요하게 검사됩니다; 타이밍이 의심스러운 또는 원인 pretextual 인 경우, 법원은 피난을 할 수 있습니다. 관련 연습 영역, 등 stalking 과 harasment 케이스 의 특징 업무 감시 법률, harasssment 주장과 overlap 할 수 있습니다 모니터링 또는 정상 고용 분야 이외의 행동 위협.

외부 요법을 추구하기 전에 직장이 내부 불만 처리가 있는지 고려하고 먼저 강화하거나 위치를 약화하는지 고려하십시오. 뉴욕 법원은 종종 내부 요법을 배출 할 수 있는지 검사합니다. 따라서 배설이 항상 필요하지 않습니다. 국가 부서와 적시 불만을 제기하면 정부 기관과 기록하고 법원 소송을 나중에 추구 할 권리가 보존합니다. 연방 Title VII 청구에 대한 제한의 통계는 일반적으로 180 또는 300 일이며, 뉴욕 주 주장은 3 년 창을 가지고 있습니다. 특정 날짜, 목격 이름 및 harassing 행위의 내용은 나중에 추구 할 수있는 모든 청구에 대한 기초를 만듭니다.