내 근처의 잘못된 종료 동작을 구성하는 것은 무엇입니까?

뉴욕은 고용 교리 아래에서 운영, 고용주는 일반적으로 어떤 이유 또는 아무 이유로 직원을 종결 할 수있다. 이유는 불법이 아닙니다. 그러나,이 넓은 원리는 긴 예외를 포함합니다. 직원은 안전 위반, 육류 서비스 또는 임금 및 시간 위반 신고와 같은 보호 행위에 대한 재난을 위해 처벌 할 수 없습니다. 법원은 또한 보호 특성에 근거를 둔 금지, 인종을 포함하여, 색깔, 국가 근원, 성, 장애, 나이 (40 이상), 군 상태, 또는 연방과 국가 법에 의해 보호되는 다른 분류.

잘못된 종료 사례에서 증거의 부담은 일반적으로 노동자가 prima facie 케이스를 설정 한 번 교대합니다. 선행자의 관점에서, 정서에 대한 타이밍 및 문서는 종종 법정이 과거 요약 판결을 진행할 수있는 주장을 허용한다는 것을 결정합니다. 직원은 종종 비분명적인 원인을 인식하기 위해 직원이 우선 또는 불법 동기가 결정하는 것이 실질적인 이유인지를 증명해야 할 것입니다.

공개법령은 법령이나 공공정책 위반에 따른 특정 법적 프레임워크를 운영합니다. 종료가 보호 된 특성에 의해 동기 될 때, 주장 일반적으로 시민 권리 법의 제목 VII 아래 진행, 고용법에서 나이 차별, 또는 뉴욕 인권 법률. 이 통계는 고용주 결정에 고도로 스크루티를 부과하고 일반적인 잘못된 종료 주장과 다른 방법으로 증거의 부담을 이동.

공시의 경우, 근로자는 보호 된 클래스에 회원이 불리한 고용 결정에 실질적인 요인인지 증명해야합니다. 법원은 유사한 직원을 포함하는 관할부 증거를, 보호 활동과 출력 사이 임시 근접하고, 회사의 정책의 불확실한 신청 시험합니다. 공시 종료는 고용 법의 가장 경연 된 영역 중이며 법원은 업계, 인력 구성 및 고용주의 역사 관행에 따라 전 텍스트를 다르게 설명 할 수 있습니다.

종교는 잘못된 정서 소송의 실질적인 부분을 주장한다. 직원은 보호 활동에 종사하기 때문에 사역 고용 활동을 할 때 고용주가 재향 군인. 보호 활동은 조사에 참여하는 불법 행위를보고, 가족과 의료 휴가 법의 밑에 떠나거나 차별적 인 연습을 반대 할 수 있습니다. 종교는 차별성에 대한 증거가 필요하지 않습니다. 그들은 보호 행위에서 관여 한 직원 만 요구하고 고용주는 그 행동을 알고있다.

Temporal 근접은 종종 가장 강한 retaliation의 증거입니다. 종료 후 직원이 위반을 보고 또는 불만 처리에 참여한 경우 법원은 카우스 연결부를 수 있습니다. 그러나 고용주는 방전에 대한 합법적 인 운영상의 이유를 입증하여이 의도를 재발견 할 수 있습니다. .etaliation을 수립하면 종료 결정 전에 보호 활동의 고용주 인식을 보여주는 이벤트 및 문서에주의를 기울여야합니다.

Evidence 보전은 직원의 불법 종료를 의심하는 순간부터 중요합니다. 서면 통신, 성능 평가, 출석 기록 및 보호 활동의 고용주 지식 문서화 가장 성공적인 주장의 기초를 형성. 직장인은 고용주와 함께 제출 된 불만의 사본을 유지해야합니다, 직장에 대한 이메일 우려 및 보호 활동과 불리한 행동 사이의 타임 라인을 보여주는 기록. 인지법에 대한 관리 토론을 관찰하는 공동 작업자에서 Witness 진술은 비교 증거를 제공 할 수 있습니다.

법원은 종료에 대한 고용주의 진술 된 이유가 우선인지 결정하는 관할 증거를 평가합니다. 분야의 일관성 응용, 유사한 직원을 분리하는 치료 및 고용주의 설명이 거짓 될 수 표준 절차 신호에서 편차. 뉴욕에서, 종료 결정의 불완전하거나 누락 된 문서는 서면 성능 개선 계획 또는 설치 프로토콜을 따르기 위해 실패와 같은 오류가 발생하면 고용주가 불법적인 동기로 행동 한 의도를 지원할 수 있습니다. 앞으로 나아가, 근로자는 성능 문제, 숙박 요청 및 기타 모든 진술을 준수하는 감독자와의 상호 작용을 문서화해야합니다.

관련 법령에 따라 잘못된 disciplinary 활동 출력을 전진하거나 독립형 구성 잘못된 종료 증거가 조직되고 제시되는 방법. 두 가지 맥락은 실존적인 요구 사항과 증거 기준에주의를 기울여야 합니다. 사실 패턴이 크게 다르더라도,