المضايقة الجنسية في مكان العمل

تُفرض العقوبات الآتية على المضايقة الجنسية في مكان العمل بحسب الفعل وصورته.

قد تُفرض على صاحب العمل غرامة إدارية أعلى إذا سبق أن خضع خلال السنوات 3 الأخيرة لغرامة إدارية بسبب المضايقة الجنسية في مكان العمل، أو إذا ارتكب المضايقة الجنسية في مكان العمل عدة مرات بحق شخص واحد، أو في حالات مماثلة.

لا يجوز إخضاع العامل الذي أبلغ عن المضايقة الجنسية أو العامل المتضرر أو غيرهما لأي معاملة ضارة.

تشمل المعاملة الضارة الأفعال الآتية.

• تدابير فقدان الصفة الوظيفية، مثل العزل أو الإعفاء أو الفصل

• إجراءات غير عادلة في شؤون الموظفين، مثل الإجراءات التأديبية أو الإيقاف عن العمل أو خفض الأجر أو تقييد الترقية

• إجراءات تخالف إرادة الشخص، مثل عدم إسناد مهام إليه أو نقله قسرا

• التمييز في تقييم الأداء أو دفع الأجور أو المكافآت وغيرها

• تقييد فرص التعليم والتدريب

• أفعال تسبب ضررا نفسيا أو جسديا، مثل النبذ أو الاعتداء بالضرب أو الإساءة اللفظية

• أي أضرار أخرى تخالف إرادة الشخص المتضرر

يجب على صاحب العمل إجراء تدريب للوقاية من المضايقة الجنسية مرة واحدة على الأقل سنويا، وتُفرض عند مخالفة ذلك غرامة إدارية لا تتجاوز 5 ملايين وون كوري جنوبي.

يمكن إجراء التدريب الوقائي من خلال تدريب الموظفين أو المحاضرات عبر الإنترنت وغيرها، إلا أن مجرد توزيع المواد لا يُعترف به تدريبا.

يجب أن يتضمن التدريب الوقائي المسائل الآتية.

غير أنه يجوز لبعض أماكن العمل، مثل المنشآت التي يقل عدد عمالها الدائمين عن 10، إجراء تدريب مبسط من خلال توزيع مواد توعوية وغيرها.

يجب إعداد إرشادات للوقاية من المضايقة الجنسية ووضعها في مكان يتيح للعمال الاطلاع عليها، ويجب أن تتضمن المسائل الآتية.

▶ترتيب الوقائع قبل الإدلاء بالإفادة الأولية

يجب توثيق تاريخ الواقعة ومكانها ومضمون الحوار والأشخاص المحيطين بها وملابساتها وغيرها. وينبغي إعداد التوثيق بأكبر قدر ممكن من التفصيل للمحافظة على اتساق الإفادة.

▶تأمين الأدلة الموضوعية

يجب تنظيم الرسائل النصية ورسائل تطبيقات المحادثة والبريد الإلكتروني والتسجيلات ولقطات كاميرات المراقبة وغيرها من المواد التي قد تُظهر أن طبيعة الفعل أسيء فهمها أو أنه لم ينطو على قصد سيئ.

ومن المهم أيضا الحصول على إفادات أشخاص آخرين يمكن أن تثبت أن الحديث كان رسميا أو اعتياديا.

▶حظر الاتصال بالشخص المتضرر

قد تؤدي محاولات التوضيح أو الاتصال غير المنضبطة إلى نشوء ظروف ضارة بالمشتبه فيه، ولذلك يجب عرض موقفه من خلال الإجراءات القانونية فقط.

▶دراسة ممارسة الحق في الامتناع عن الإدلاء بالإفادة

إذا كانت الوقائع غير واضحة أو كان هناك احتمال للإدلاء بإفادة ضارة، فقد يكون إرجاء جزء من الإفادة أو ممارسة الحق في الامتناع عن الإدلاء بها إحدى الاستراتيجيات المتاحة.

▶تأمين الأدلة الأولية

يجب تدوين تاريخ الأقوال أو التصرفات ذات الطابع الجنسي ومكانها وطريقتها، أو جمع لقطات شاشة للمحادثات أو تسجيلات توثق الظروف آنذاك.

▶الاستفادة من إجراءات معالجة التظلمات الداخلية

يشكل الإبلاغ من خلال لجنة معالجة التظلمات في الشركة أو فريق الموارد البشرية أو مركز الإبلاغ عن المضايقة الجنسية أساسا لإثبات الوقائع عند وقوع أضرار لاحقا.

ويُستحسن تقديم البلاغ كتابة وتسجيل تاريخ استلامه.

▶طلب تدابير حماية الشخص المتضرر

تُعد طلبات تغيير مكان العمل أو منح إجازة مدفوعة الأجر أو منع الاتصال بالفاعل وغيرها حقوقا مشروعة.

ولا يجوز لصاحب العمل رفضها، كما يجب توثيق مضمون الطلب واستجابة صاحب العمل.

▶اللجوء إلى الجهات الخارجية

يمكن أيضا تقديم تظلم إلى مكتب العمل، أو شكوى جنائية إلى الشرطة، أو تظلم إلى اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان. ويُستحسن عند تقديم التظلم تنظيم ملخص الواقعة والأدلة وإرفاقها به.

▶الاستفادة من إجراءات الانتصاف عند وقوع ضرر

عند وقوع ضرر وظيفي، مثل الفصل التعسفي أو النقل أو خفض الأجر، يمكن تقديم طلب انتصاف إلى لجنة علاقات العمل خلال 3 أشهر، كما يمكن النظر في المطالبة بالتعويض عن الضرر من صاحب العمل.

▶الاستعداد لطول مدة الإجراءات

قد تستمر الإجراءات الجنائية عدة أشهر أو أكثر، ولذلك ينبغي أيضا النظر في الاستعانة بمؤسسات الاستشارة للمحافظة على الاستقرار الجسدي والنفسي، وتلقي العلاج النفسي بالتوازي.

تتجاوز المضايقة الجنسية في مكان العمل مجرد الشعور بعدم الارتياح، فهي مسألة معقدة تتقاطع فيها قوانين متعددة، منها القانون المدني والقانون الجنائي وقانون العمل.

تعمل شركة دايريون للمحاماة من خلال فريق عمل يضم محامين متخصصين في الجرائم الجنسية وقانون العمل والقضايا الجنائية على تحليل وقائع القضية وسياقها، وتحديد التطبيق القانوني الدقيق واستراتيجيات التعامل، والتعامل بالتوازي مع الإجراءات الداخلية والإجراءات الجنائية وغيرها.