CONTENIDO
- 1. Prima por resultados empresariales | Antecedentes de los litigios sobre la consideración salarial de estas primas en empresas privadas
- - Proliferación de litigios tras la jurisprudencia relativa a las entidades públicas
- - Criterios divergentes de los tribunales inferiores
- 2. Prima por resultados empresariales | Naturaleza de las primas de las empresas privadas según el Tribunal Supremo
- - Criterio sobre el incentivo por resultados
- - Criterio sobre el incentivo por objetivos
- 3. Prima por resultados empresariales | Criterios establecidos por el Tribunal Supremo para determinar su consideración salarial
- - Existencia de un requisito previo para el pago
- - Amplitud de las fluctuaciones del importe abonado
- - Posibilidad de control por parte del trabajador
- 4. Prima por resultados empresariales | Significado de las sentencias e implicaciones prácticas
- - Cuestiones prácticas que deben revisar las empresas
- - Si necesita asistencia
1. Prima por resultados empresariales | Antecedentes de los litigios sobre la consideración salarial de estas primas en empresas privadas
Las primas por resultados empresariales son retribuciones abonadas en función de los resultados de la empresa. Su consideración o no como salario repercute de manera significativa en la indemnización por cese, el cálculo del salario medio, las reclamaciones salariales adicionales y la estructura general de los costes laborales.
En particular, cuando estas primas se integran en un sistema combinado con una retribución fija, se ha planteado reiteradamente si pueden considerarse una contraprestación por el trabajo prestado.
Hasta ahora, los tribunales inferiores habían adoptado criterios divergentes sobre si las primas por resultados empresariales abonadas por empresas privadas constituían «salario» a efectos del cálculo de la indemnización por cese y del salario medio.
En este contexto, el 29 de enero de 2026, el Tribunal Supremo dictó sucesivamente sentencias de casación con devolución en varios asuntos relativos a la consideración salarial de las primas por resultados empresariales de empresas privadas. En ellas estableció que dicha consideración puede variar en función de la estructura y la forma de pago.
Estas sentencias revisten especial importancia práctica porque, tras la jurisprudencia anterior que reconoció la consideración salarial de las primas vinculadas a la evaluación de la gestión de entidades públicas, establecen por primera vez un marco de análisis claro aplicable a las primas por resultados empresariales de empresas privadas.
Proliferación de litigios tras la jurisprudencia relativa a las entidades públicas
En 2018, el Tribunal Supremo reconoció como salario las primas vinculadas a la evaluación de la gestión de entidades públicas.
Posteriormente, también en el ámbito de las empresas privadas se alegó que las primas por resultados empresariales con una estructura similar debían incluirse en la base de cálculo de la indemnización por cese y del salario medio, lo que dio lugar a numerosos litigios.
Sin embargo, dado que la estructura y la fuente de financiación de estas primas varían entre las empresas privadas, coexistían resoluciones de tribunales inferiores que reconocían su consideración salarial y otras que la rechazaban.
Criterios divergentes de los tribunales inferiores
Algunos tribunales consideraron difícil calificar como contraprestación por el trabajo las primas abonadas según los resultados financieros. En cambio, otras resoluciones reconocieron su consideración salarial por haberse abonado reiteradamente conforme a criterios determinados.
Ante la falta de criterios claros, persistió la necesidad de que el Tribunal Supremo precisara la doctrina jurídica aplicable.
2. Prima por resultados empresariales | Naturaleza de las primas de las empresas privadas según el Tribunal Supremo
En esta sentencia, el Tribunal Supremo de la República de Corea aclaró, centrándose en el asunto de la empresa electrónica S, que incluso las primas por resultados empresariales abonadas por una misma empresa debían recibir una calificación salarial distinta según su finalidad, sus criterios de cálculo y su estructura de pago.
La empresa electrónica S venía aplicando a sus trabajadores 2 sistemas de incentivos de distinta naturaleza bajo la misma denominación de «prima por resultados empresariales».
El primero (1) era un incentivo por resultados financiado con los resultados empresariales de cada división; el segundo (1), un incentivo por objetivos abonado en función de la evaluación de la organización y calculado sobre la retribución de referencia.
Categoría | Incentivo por resultados | Incentivo por objetivos |
Fuente de pago | Parte del EVA de cada división | Evaluación de la organización basada en la retribución de referencia |
Criterio de cálculo | Existencia y cuantía del valor económico añadido (EVA) de cada división | Calificación de la división y del área de negocio |
El Tribunal Supremo observó que, aunque ambos incentivos se gestionaban bajo una misma denominación, sus estructuras reales de pago y la forma de reflejar los resultados eran diferentes, por lo que examinó por separado si cada uno tenía la consideración de salario.
Por tanto, la denominación genérica de «prima por resultados empresariales» no permite realizar una calificación uniforme: debe distinguirse si cada prima es una cantidad abonada como contraprestación por el trabajo o una cantidad destinada a distribuir posteriormente los resultados empresariales.
Criterio sobre el incentivo por resultados
El Tribunal Supremo consideró que el incentivo por resultados financiado con el EVA (valor económico añadido) de cada división no tenía la consideración de salario conforme a la Ley de Normas Laborales.
El Tribunal Supremo fundamentó su decisión en los siguientes aspectos.
ㆍ El importe de la prima fluctuaba considerablemente en relación con el salario anual, lo que dificultaba preverlo de antemano
ㆍ Dependía en gran medida de factores externos ajenos al control de los trabajadores, como las condiciones del mercado, los tipos de cambio y los precios de las materias primas
En consecuencia, el Tribunal Supremo entendió que este incentivo no era una cantidad abonada de manera periódica y cierta como contraprestación por el trabajo prestado, sino que se asemejaba más a una distribución posterior de los resultados empresariales cuando estos se producían.
Criterio sobre el incentivo por objetivos
En cambio, el Tribunal Supremo reconoció la consideración salarial del incentivo por objetivos.
El Tribunal Supremo tuvo en cuenta las siguientes características del incentivo por objetivos.
ㆍLos criterios de pago y el método de cálculo estaban definidos de forma relativamente concreta en el reglamento de trabajo, la normativa retributiva y otras disposiciones internas
ㆍExistía una práctica de pago reiterado durante un periodo determinado
ㆍNo podía considerarse que la decisión sobre el pago y su cuantía quedara enteramente a discreción del empleador
Valoradas conjuntamente estas circunstancias, el Tribunal Supremo consideró que el incentivo por objetivos constituía una liquidación posterior de los resultados del trabajo prestado por el trabajador y, por tanto, un salario abonado como contraprestación por el trabajo.
3. Prima por resultados empresariales | Criterios establecidos por el Tribunal Supremo para determinar su consideración salarial
Mediante estas sentencias, el Tribunal Supremo aclaró que la consideración como salario de las primas por resultados empresariales abonadas por empresas privadas conforme a la Ley de Normas Laborales no puede determinarse de manera uniforme atendiendo únicamente a su denominación o al diseño formal del sistema. Debe efectuarse una valoración conjunta basada en la estructura de pago y en su funcionamiento efectivo.
En particular, el Tribunal Supremo señaló que la consideración salarial debe determinarse atendiendo principalmente a los siguientes factores.
Existencia de un requisito previo para el pago
El Tribunal Supremo consideró un factor importante que los resultados empresariales constituyeran o no un requisito previo para el pago.
Si la propia generación de resultados empresariales determina si se abona la prima, es más probable que esta sea considerada una distribución posterior de dichos resultados cuando se producen, y no una contraprestación por el trabajo prestado.
En cambio, si el pago de la prima ya está previsto institucionalmente y los resultados empresariales solo sirven para calcular o distribuir su importe, la prima puede tener la consideración de salario abonado como contraprestación por el trabajo.
Amplitud de las fluctuaciones del importe abonado
El Tribunal Supremo también señaló como factores esenciales para determinar la consideración salarial la amplitud de las fluctuaciones del importe de la prima y su previsibilidad.
Consideró que, cuando el importe varía considerablemente cada año y la fluctuación respecto del salario anual es excesiva, al trabajador le resulta difícil preverlo de antemano, por lo que no puede calificarse fácilmente como un salario abonado de forma cierta y periódica.
Por el contrario, si la fluctuación se limita a un intervalo determinado y la prima funciona como una retribución variable integrada en el sistema de salario base, puede considerarse parte del sistema salarial y no un pago ocasional.
Posibilidad de control por parte del trabajador
El Tribunal Supremo atribuyó importancia a si los criterios de pago de la prima se basaban en factores que el trabajador podía gestionar o controlar mediante el desempeño de sus funciones.
Cuando la prima depende de factores externos difíciles de controlar por el trabajador, como las condiciones del mercado, los tipos de cambio, los precios de las materias primas o las decisiones de gestión empresarial, resulta difícil considerarla una contraprestación directa por el trabajo prestado.
En cambio, si está vinculada a indicadores que reflejan directamente el esfuerzo y los resultados del trabajo, como el rendimiento individual o de la organización y la consecución de objetivos, es más probable que la prima sea reconocida como contraprestación por el trabajo.
4. Prima por resultados empresariales | Significado de las sentencias e implicaciones prácticas
Estas sentencias del Tribunal Supremo son relevantes porque aclaran que la consideración salarial de las primas por resultados empresariales de las empresas privadas requiere un examen material de toda la estructura de pago, y no depende de la denominación de la prima ni de un único indicador.
En el asunto de la empresa electrónica S, el Tribunal Supremo consideró que, aun bajo la misma denominación de «prima por resultados empresariales», el incentivo por objetivos calculado sobre la retribución de referencia tenía la consideración de salario, mientras que el incentivo por resultados financiado con los resultados empresariales de cada división no la tenía.
En cambio, en los asuntos de la empresa de pantallas L y de la aseguradora de garantías S, resueltos el mismo día, se discutían primas basadas en resultados financieros. El Tribunal Supremo rechazó su consideración salarial porque entendió que era difícil establecer una relación causal directa entre esos indicadores y el trabajo prestado por cada trabajador.
Estas sentencias muestran que el elemento decisivo no es el indicador de resultados financieros en sí mismo, sino si la obtención de resultados constituye un requisito previo para el pago o si únicamente sirve como criterio de distribución de una cantidad cuyo pago ya estaba previsto.
Por ello, las empresas deben revisar principalmente cómo se vincula su sistema de primas por resultados empresariales al desempeño de los trabajadores y si su estructura de pago funciona como parte del sistema salarial.
Cuestiones prácticas que deben revisar las empresas
Tras esta sentencia, las empresas deben revisar sus sistemas de primas por resultados empresariales prestando especial atención a las siguientes cuestiones.
▶ Si el pago ya está previsto y los resultados únicamente sirven como criterio de distribución
▶ Si los criterios de pago y el método de cálculo están claramente establecidos en el reglamento de trabajo, la normativa retributiva u otras disposiciones
▶ Si el sistema se gestiona con flexibilidad a discreción del empleador
▶ Si los indicadores utilizados para evaluar la prima están directamente vinculados a los resultados del trabajo del empleado
▶ Si la prima depende de factores difíciles de controlar por el trabajador, como las condiciones del mercado o el entorno financiero
▶ Si la práctica de pago permite apreciar reiteración y periodicidad
▶ Si la existencia y la cuantía del pago varían considerablemente en cada ejercicio
Es probable que estos factores constituyan criterios decisivos en futuros litigios sobre el cálculo de las prestaciones de retiro y del salario medio, así como en reclamaciones salariales adicionales relacionadas con las primas.
Si necesita asistencia
Tras esta sentencia del Tribunal Supremo, ha aumentado la posibilidad de que las primas se incluyan en la base para calcular las prestaciones de retiro y el salario medio, por lo que también resulta necesario considerar su repercusión en el conjunto de la estructura de costes laborales de las empresas.
Nuestro despacho analiza la finalidad y el funcionamiento real de los sistemas de primas por resultados empresariales conforme a los criterios jurisprudenciales y examina de antemano los posibles riesgos derivados de su eventual consideración salarial, como las reclamaciones salariales adicionales y los litigios sobre las prestaciones de retiro.
De este modo, presta apoyo a las empresas para reducir la posibilidad de que sus sistemas de primas vigentes den lugar a controversias jurídicas.
Asimismo, mediante la colaboración con profesionales de ámbitos relacionados, como la contabilidad, la fiscalidad y las relaciones laborales, ofrece asesoramiento integral no solo en materia jurídica, sino también sobre la gestión, el marketing y otros aspectos generales de la actividad empresarial.
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