CONTENTS
- 1. Harcèlement au travail | Notion et textes applicables
- 2. Harcèlement au travail | Fondements juridiques et mesures à prendre
- - Mesures à prendre en cas de harcèlement au travail
- - Mesures en cas de harcèlement sexuel au travail
- - Exemples de traitements défavorables envers l’auteur du signalement ou le salarié victime
- 3. Harcèlement au travail | Voies de recours du salarié victime
- - Requête auprès du ministère de l’Emploi et du Travail et demande de protection auprès de la commission des relations du travail
- - Procédure civile et demande de dommages-intérêts
- - Demande de reconnaissance d’un accident du travail lié au harcèlement
- - Plainte pénale contre l’auteur au titre de la Loi pénale
- 4. Harcèlement au travail | Préparation des preuves et réponse de l’employeur
- - Réponse pratique de l’employeur
- - Assistance d’avocats intervenant en droit du travail et de conseillers agréés en relations du travail
1. Harcèlement au travail | Notion et textes applicables
Le harcèlement au travail est défini à l’article 76-2 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée.
La loi définit le harcèlement au travail comme « le fait, pour l’employeur ou un salarié, d’exploiter la supériorité conférée par sa position ou ses relations sur le lieu de travail afin d’infliger à un autre salarié des souffrances physiques ou psychologiques dépassant les limites raisonnables de l’activité professionnelle, ou de détériorer son environnement de travail ».
À la différence d’un simple manque de courtoisie ou d’une altercation mineure, les violences verbales répétées, la mise à l’écart et les consignes de travail excessives reposant sur une position de supériorité peuvent toutes constituer un harcèlement au travail.
Les principaux textes applicables sont la Loi sur les normes du travail et la Loi coréenne sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi.
L’article 14 de cette dernière impose notamment des mesures de prévention du harcèlement sexuel au travail. Il s’applique donc conjointement lorsque le harcèlement au travail s’accompagne de harcèlement sexuel, situation qui se présente fréquemment.
2. Harcèlement au travail | Fondements juridiques et mesures à prendre
La Loi sur les normes du travail prévoit que, dès qu’il prend connaissance de faits de harcèlement au travail, l’employeur doit immédiatement enquêter sur les faits, prendre des mesures de protection en faveur du salarié victime et adopter des mesures appropriées à l’égard de l’auteur.
Toute mesure défavorable à l’encontre du salarié victime est en principe interdite. En cas de manquement, des mesures administratives, notamment une amende administrative, ainsi qu’une responsabilité au titre de la Loi pénale de la République de Corée peuvent être retenues.
La Loi coréenne sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi impose également une formation préventive contre le harcèlement sexuel au travail, l’adoption de mesures en cas de faits avérés et une procédure de traitement des réclamations.
Le salarié victime de harcèlement au travail peut, sur ce fondement, présenter une demande de dommages-intérêts et même déposer une plainte pénale.
Voici des exemples de comportements susceptibles de constituer un harcèlement au travail. 1. Refus, sans motif légitime, de reconnaître les compétences ou les résultats professionnels
2. Discrimination, sans motif légitime, en matière de promotion, de rémunération ou de traitement quotidien
3. Attribution répétée de tâches difficiles à un salarié déterminé
4. Attribution de tâches subalternes non prévues dans le contrat de travail
5. Interdiction, sans motif légitime, de prendre des congés, des congés maladie ou de bénéficier de divers avantages sociaux
6. Demandes répétées de services personnels
7. Pressions, sans motif légitime, visant à contraindre un salarié à démissionner
8. Diffusion de rumeurs concernant la vie privée
9. Menaces ou violences physiques, insultes ou menaces verbales
10. Propos ou comportements insultants en ligne
11. Participation forcée à la consommation d’alcool, au tabagisme ou aux repas d’entreprise
12. Mise à l’écart collective
13. Injures associées à du harcèlement sexuel, notamment des plaisanteries à caractère sexuel ou des remarques dévalorisantes sur l’apparence
Ces comportements risquent de se répéter et de s’ancrer dans l’organisation si le salarié ne soulève pas lui-même le problème. Il convient donc d’utiliser les dispositifs internes de traitement des réclamations.
Mesures à prendre en cas de harcèlement au travail
Selon la Loi sur les normes du travail, lorsqu’il reçoit un signalement de harcèlement au travail ou prend connaissance de tels faits, l’employeur doit mener une enquête objective auprès des parties et adopter les mesures nécessaires.
- Mesures de protection du salarié victime, telles qu’un changement de lieu de travail ou l’octroi d’un congé payé, à condition de ne pas aller à l’encontre de sa volonté
- Après confirmation des faits concernant le salarié victime, mesures telles qu’un changement de lieu de travail, une nouvelle affectation ou l’octroi d’un congé payé
- Sanction disciplinaire ou changement du lieu de travail de l’auteur, après avoir recueilli l’avis de la victime
- Interdiction de licencier l’auteur du signalement ou le salarié victime, ou de leur appliquer un traitement défavorable
- Interdiction de divulguer des informations confidentielles concernant les faits de harcèlement
Mesures en cas de harcèlement sexuel au travail
En vertu de la Loi de la République de Corée sur l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’emploi, l’employeur doit dispenser une formation visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail.
En outre, en cas de harcèlement sexuel au travail, il est nécessaire de mener une enquête afin d’établir les faits et de prendre des mesures appropriées à l’égard du salarié victime et de l’auteur des faits.
Salarié victime | Changement de lieu de travail, réaffectation, octroi d’un congé payé, etc. |
Interdiction de licencier ou d’appliquer un traitement défavorable à l’auteur du signalement et au salarié victime | |
Auteur des faits | Sanction disciplinaire, changement de lieu de travail (après avoir recueilli l’avis de la victime) |
Lorsque l’auteur des faits est le conjoint de l’employeur ou un membre de sa famille : une amende administrative pouvant aller jusqu’à 10 000 000 de wons sud-coréens | |
Employeur | En l’absence de mesures appropriées après des faits de harcèlement au travail ou de harcèlement sexuel au travail : une amende administrative pouvant aller jusqu’à 5 000 000 de wons sud-coréens |
En cas de divulgation d’un secret appris au cours de l’enquête sur des faits de harcèlement sexuel : une amende administrative pouvant aller jusqu’à 5 000 000 de wons sud-coréens | |
| En cas de licenciement ou de traitement défavorable à l’égard de l’auteur du signalement ou du salarié victime : une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement avec travail ou une amende pénale pouvant aller jusqu’à 30 000 000 de wons sud-coréens |
Exemples de traitements défavorables envers l’auteur du signalement ou le salarié victime
L’employeur ne doit appliquer aucun traitement défavorable au salarié ayant signalé un harcèlement au travail ou un harcèlement sexuel au travail, ni au salarié victime.
- Préjudices entraînant la perte du statut professionnel, tels que la révocation, la destitution ou le licenciement
- Sanction disciplinaire, suspension, réduction de salaire, rétrogradation ou restriction de promotion
- Mesures de gestion du personnel, telles que l’absence d’attribution de fonctions ou une réaffectation
- Discrimination dans l’évaluation des performances ou dans le versement du salaire et des primes
- Restriction de l’accès aux possibilités de développement des compétences professionnelles ou de formation
- Tolérance d’une mise à l’écart collective ou d’un comportement similaire
3. Harcèlement au travail | Voies de recours du salarié victime
Dans les établissements employant habituellement au moins 10 personnes, l’employeur doit inscrire dans le règlement intérieur les dispositions relatives à la prévention du harcèlement au travail et aux mesures à prendre lorsqu’il survient.
L’établissement doit également désigner des responsables chargés d’écouter et de traiter les réclamations des salariés.
Le salarié victime peut signaler les faits de harcèlement au travail ou de harcèlement sexuel au travail au comité interne de traitement des réclamations ou au responsable des ressources humaines et demander qu’une enquête soit menée.
Toutefois, une exception permet aux établissements employant habituellement moins de 30 salariés de ne pas désigner de responsable du traitement des réclamations.
Requête auprès du ministère de l’Emploi et du Travail et demande de protection auprès de la commission des relations du travail
Si les mesures internes sont insuffisantes et que la procédure ne progresse pas de manière autonome, une requête peut être déposée auprès du bureau régional de l’emploi et du travail.
Après le dépôt de la requête, l’inspecteur du travail peut ordonner à l’employeur de vérifier les faits et lui adresser une injonction de mise en conformité.
Le non-respect de cette injonction entraîne des sanctions administratives, notamment une amende administrative.
Devant le bureau régional de l’emploi et du travail, le traitement d’un dossier de harcèlement sexuel au travail ou d’un dossier similaire prend en principe environ 25 jours.
Lorsque le harcèlement au travail s’accompagne d’un licenciement abusif, d’une mutation injustifiée ou d’une mesure disciplinaire concernant le personnel, une demande de protection peut être présentée à la commission coréenne des relations du travail.
Après avoir examiné l’affaire, cette commission peut ordonner le rétablissement de la situation antérieure, la réintégration ou le versement du salaire. Sa décision peut être contestée dans le cadre d’un contentieux administratif.
Procédure civile et demande de dommages-intérêts
Lorsque la gravité du harcèlement a causé un préjudice psychologique ou matériel, une demande de dommages-intérêts peut être présentée.
Le montant de l’indemnisation du préjudice moral peut notamment être majoré lorsqu’un harcèlement sexuel est également établi.
La responsabilité de l’employeur au titre des dommages-intérêts peut également être retenue s’il n’a pas respecté ses obligations d’enquête et d’intervention.
Tribunal de district de Cheongju de la République de Corée, jugement du 23 mai 2024, 2023나53373
Ce jugement a accordé 20 millions de wons sud-coréens de dommages-intérêts au demandeur qui avait reçu un diagnostic de dépression imputée au harcèlement au travail résultant de recommandations de démissionner et de pressions visant à lui imposer un changement de fonctions.
Il s’agit d’une affaire dans laquelle la responsabilité de l’auteur des faits et de la personne morale au titre des dommages-intérêts a été reconnue.
Demande de reconnaissance d’un accident du travail lié au harcèlement
Selon la Loi de la République de Corée sur l’assurance contre les accidents du travail, une maladie causée par un stress psychologique professionnel résultant d’un harcèlement au travail ou de propos injurieux de clients peut répondre aux critères de reconnaissance d’un accident du travail.
Le salarié victime peut donc demander la reconnaissance d’un accident du travail.
Dans ce cas, la maladie doit toutefois correspondre à l’une des affections neuropsychiatriques prévues par cette loi, notamment l’état de stress post-traumatique, le trouble de l’adaptation ou l’épisode dépressif.
Plainte pénale contre l’auteur au titre de la Loi pénale
Lorsque le harcèlement au travail constitue notamment des violences physiques, une injure, une diffamation, une contrainte, des violences sexuelles ou une agression sexuelle, une plainte peut être déposée auprès du ministère de l’Emploi et du Travail de la République de Corée pour violation de la Loi sur les normes du travail, ou auprès de la police pour violation de la Loi pénale de la République de Corée ou d’un autre texte applicable.
Selon les faits reprochés, l’auteur peut faire l’objet d’une sanction pénale. Une action civile en dommages-intérêts peut également être engagée parallèlement à la procédure pénale.
4. Harcèlement au travail | Préparation des preuves et réponse de l’employeur
Le salarié victime devant établir lui-même les faits de harcèlement au travail, il doit préparer soigneusement les éléments suivants.
Il est également très important de consigner par ordre chronologique les faits qui se sont produits à plusieurs reprises.
Réponse pratique de l’employeur
- Inscrire clairement dans le règlement intérieur la prévention du harcèlement au travail et la procédure de traitement, puis en informer l’ensemble des salariés
- Dès la réception d’un signalement, enquêter sur les faits et séparer l’auteur présumé de la victime
- Envisager la participation d’un expert tiers afin d’éviter toute contestation relative à l’impartialité de l’enquête
- Organiser régulièrement des formations destinées à prévenir la récidive, et consigner puis conserver les résultats du traitement du dossier
Si des mesures internes insuffisantes entraînent une aggravation du différend, l’employeur et la personne morale peuvent également être tenus au paiement de dommages-intérêts, et la confiance accordée à l’entreprise peut se dégrader. Il convient donc d’adopter une réponse appropriée.
Assistance d’avocats intervenant en droit du travail et de conseillers agréés en relations du travail
Le harcèlement au travail ne constitue pas un simple problème interne à l’entreprise : il s’agit d’un acte illicite portant atteinte au droit fondamental à un environnement de travail protégé par la Loi sur les normes du travail et la Loi coréenne sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi.
La victime doit savoir que plusieurs voies de recours successives lui sont ouvertes, du signalement interne à la requête auprès de l’autorité du travail, en passant par la demande de protection devant la commission des relations du travail et les procédures civiles ou pénales.
L’employeur doit également mettre à jour le règlement intérieur en amont et organiser rigoureusement la formation préventive ainsi que la procédure de traitement des réclamations afin d’éviter les différends et préjudices inutiles.
Les droits produisent pleinement leurs effets lorsqu’ils sont effectivement exercés.
Pour toute question relative au harcèlement au travail, vous pouvez demander une consultation juridique auprès de notre cabinet, où des avocats intervenant en droit du travail et des conseillers coréens agréés en relations du travail examinent conjointement la situation et élaborent une stratégie.
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