CONTENTS
- 1. Constatation du statut de salarié, présentation de l’affaire et appréciation de la juridiction d’appel
- - Constatation du statut de salarié, appréciation de la juridiction d’appel
- 2. Constatation du statut de salarié, analyse de la Cour suprême
- - Cour suprême, cassation et renvoi
- 3. Constatation du statut de salarié, l’approche de Daeryun
1. Constatation du statut de salarié, présentation de l’affaire et appréciation de la juridiction d’appel
Dans cette affaire, les demandeurs, employés par une entreprise partenaire intervenant sur le site et chargés de travaux de maintenance dans les installations de recherche et développement automobile du défendeur en vertu d’un contrat conclu avec celui-ci sous la forme d’un contrat d’entreprise, demandaient notamment la constatation de leur statut de salarié sur le fondement de la « Loi relative à la protection des travailleurs mis à disposition, etc. » de la République de Corée.
Constatation du statut de salarié, appréciation de la juridiction d’appel
La juridiction d’appel avait relevé que le contrat en cause, conclu entre le défendeur et l’entreprise partenaire employant les demandeurs, délimitait précisément les tâches confiées à cette dernière.
- ∙ Dès lors que ce contrat incluait dans le périmètre des travaux confiés les tâches convenues entre l’entreprise partenaire et le défendeur, il était difficile de considérer comme étrangères au contrat les tâches exécutées par les demandeurs à la demande des salariés du défendeur
- ∙ Les salariés du défendeur travaillant dans les installations étaient pour la plupart des chercheurs ou des techniciens chargés de la gestion des machines et des équipements, et leurs tâches se distinguaient des travaux d’entretien préventif et de contrôle assurés par les demandeurs
- ∙ La validation par un salarié du défendeur après l’intervention des demandeurs se limitait à vérifier que les tâches avaient été exécutées comme prévu, plutôt qu’à leur donner des instructions contraignantes
- Pour ces motifs, la juridiction d’appel avait estimé qu’aucune relation de mise à disposition de travailleurs ne pouvait être reconnue entre les demandeurs et le défendeur.
2. Constatation du statut de salarié, analyse de la Cour suprême
La Cour suprême a toutefois adopté une analyse différente concernant la constatation du statut de salarié.
■ Critères d’appréciation de l’existence d’une relation de mise à disposition de travailleurs
Elle a précisé que, lorsqu’un employeur d’origine fait exécuter par un salarié des tâches au bénéfice d’un tiers, la qualification de la relation juridique en tant que mise à disposition de travailleurs soumise à la « Loi relative à la protection des travailleurs mis à disposition, etc. » ne dépend ni de l’intitulé ni de la forme du contrat retenus par les parties.
- - Il convient d’examiner si le tiers exerce un pouvoir substantiel de direction et de commandement sur le salarié, notamment en lui donnant directement ou indirectement des instructions contraignantes portant sur l’exécution même des tâches
- - Il convient de déterminer si le salarié forme une même équipe de travail avec les salariés du tiers et travaille directement avec eux, de sorte qu’il puisse être considéré comme effectivement intégré à l’activité du tiers
- - Il convient d’examiner si l’employeur d’origine exerce de manière autonome son pouvoir de décision concernant la sélection et le nombre des salariés affectés aux tâches, leur éducation et leur formation, leurs horaires de travail et de repos, leurs congés ainsi que le contrôle de leur comportement professionnel
- - Il convient de déterminer si l’objet du contrat consiste précisément en l’exécution de tâches dont le périmètre est délimité, si les tâches confiées au salarié se distinguent de celles des salariés du tiers et si elles présentent un caractère spécialisé et technique
- - Il convient d’examiner si l’employeur d’origine dispose d’une organisation d’entreprise ou d’équipements indépendants nécessaires à la réalisation de l’objet du contrat
- La Cour suprême a jugé que la qualification devait être déterminée au regard de la réalité de la relation de travail, sur la base de l’ensemble de ces éléments.(voir notamment l’arrêt de la Cour suprême du 26 février 2015, 2010다106436)
Cour suprême, cassation et renvoi
Après avoir exposé ces principes, la Cour suprême a relevé que, bien que le défendeur eût distingué les tâches devant être assurées par ses salariés permanents de celles confiées aux salariés de l’entreprise partenaire, leurs périmètres respectifs n’étaient en pratique pas clairement séparés et donnaient parfois lieu à un travail en commun.
- - L’entreprise partenaire n’embauchait que le nombre de personnes correspondant à l’effectif de référence fixé par le défendeur et ne pouvait pas exercer de manière autonome son pouvoir d’affectation des salariés
- - Le défendeur avait directement dispensé pendant plusieurs mois une formation professionnelle aux salariés nouvellement recrutés par l’entreprise partenaire
- - Les tâches des demandeurs consistaient à répéter des opérations simples définies par le défendeur et ne nécessitaient aucune compétence technique spécialisée ; l’entreprise partenaire ne possédait par ailleurs aucun équipement matériel nécessaire à leur exécution
- Au regard de l’ensemble de ces circonstances, la Cour suprême a estimé que de nombreux éléments permettaient de considérer qu’une relation de mise à disposition de travailleurs existait entre les demandeurs et le défendeur.
- Elle a donc cassé l’arrêt qui avait écarté l’existence de cette relation et renvoyé l’affaire à la juridiction d’appel afin qu’elle procède à un nouvel examen et statue de nouveau.
3. Constatation du statut de salarié, l’approche de Daeryun
L’arrêt concernait une action en constatation du statut de salarié introduite par 21 travailleurs. La décision de première instance, qui avait partiellement accueilli les demandes des demandeurs, avait été annulée en appel et leurs demandes avaient alors été rejetées.
À l’époque, cet arrêt avait retenu l’attention car, contrairement à plusieurs affaires dans lesquelles la sous-traitance interne avait été jugée illicite, il donnait de fait raison pour la première fois à l’entreprise donneuse d’ordre. À la suite de l’arrêt rendu par la Cour suprême le 17 juin, l’affaire doit toutefois être examinée de nouveau.
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