CONTENTS
- 1. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : le déroulement détaillé de l'affaire
- - Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : dispositions légales et notions applicables
- 2. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : l'appréciation des juridictions du fond
- 3. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : l'appréciation de la Cour suprême
- 4. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : la stratégie du Cabinet d'avocats Daeryun
1. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : le déroulement détaillé de l'affaire
Ce litige a débuté lorsqu'une grande entreprise coréenne a licencié le salarié M. A au motif d'une « faible performance ».
M. A avait intégré cette entreprise et y travaillait depuis plus de 20 ans.
Depuis sa promotion au poste de cadre, il avait reçu, de manière continue pendant 10 ans, les notes les plus basses lors des évaluations internes du personnel.
Cette entreprise organisait, sur la base du cumul des résultats des évaluations du personnel sur 3 ans, un programme de formation destiné aux cadres figurant parmi les moins de 1 % les moins bien notés.
Depuis la création de ce programme, M. A y avait été désigné à 7 reprises en 8 ans.
Il avait en outre fait l'objet à 3 reprises d'une sanction disciplinaire de suspension en raison de résultats et d'un comportement professionnels insuffisants.
L'entreprise a alors décidé de procéder au licenciement ordinaire (tongsang haego) de M. A.
Le règlement intérieur applicable aux cadres de l'entreprise comportait la disposition selon laquelle « toute personne dont il est jugé, selon la conception communément admise dans la société, qu'elle ne peut poursuivre son travail » pouvait faire l'objet d'un licenciement (licenciement ordinaire). »
Par ailleurs, une autre clause du même règlement prévoyait elle aussi que « toute personne dont le comportement ou les résultats professionnels sont jugés insuffisants et sans perspective d'amélioration » pouvait faire l'objet d'un « licenciement disciplinaire ».
M. A a immédiatement contesté cette décision.
Estimant que le licenciement avait été prononcé sans motif légitime, il a saisi la commission régionale des relations du travail de la République de Corée (jibang nodong wiwonhoe) d'une demande de protection, laquelle a été accueillie.
La commission a motivé sa décision ainsi : « Le choix par la demanderesse (la grande entreprise) d'un licenciement ordinaire apparaît comme un contournement du licenciement disciplinaire, dont la légitimité est difficile à établir, et il semble en outre qu'il existe une possibilité d'amélioration du comportement et des résultats professionnels du salarié. »
L'entreprise a alors présenté une demande de réexamen afin que les faits soient de nouveau appréciés, mais celle-ci a été rejetée ; elle a en conséquence introduit un recours tendant à l'annulation de la décision de réexamen.
Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : dispositions légales et notions applicables
Avant de présenter les dispositions légales et la jurisprudence relatives à cette affaire, il convient de préciser un point préalable.
Il s'agit des différents types de « licenciement » et de leurs caractéristiques.
Le licenciement se classe généralement en trois grandes catégories : « licenciement ordinaire » et « licenciement disciplinaire », « licenciement pour motif économique ».
Le licenciement ordinaire désigne le licenciement fondé sur un motif tenant à la personne même du salarié.
Le licenciement disciplinaire désigne la rupture de la relation de travail en raison du comportement du salarié ; ce « motif comportemental » est généralement défini par le règlement intérieur ou par la convention collective.
Enfin, le licenciement pour motif économique désigne, comme son nom l'indique, le licenciement effectué en raison d'une nécessité impérieuse tenant à la gestion de l'entreprise.
La législation en vigueur interdit de licencier un salarié sans motif légitime.
Loi sur les normes du travail, article 23 (limitation des licenciements et autres mesures)
: L'employeur ne peut, sans motif légitime, infliger à un salarié un licenciement, une mise à pied, une suspension, une mutation, une réduction de salaire ou toute autre sanction (懲罰).
La Cour suprême a elle aussi rendu une décision de principe relative au « motif de licenciement », dont la teneur est la suivante.
« En principe, lorsqu'un employeur licencie un salarié en application d'un règlement intérieur ou d'un texte analogue prévoyant la possibilité de licencier en cas d'impossibilité d'exercer les fonctions en raison de résultats ou d'aptitudes professionnels insuffisants, non seulement l'évaluation servant de fondement à l'appréciation par l'employeur du caractère insuffisant des résultats ou des aptitudes du salarié doit avoir été réalisée selon des critères équitables et objectifs, mais encore la légitimité du licenciement n'est reconnue que lorsque les résultats ou les aptitudes du salarié, au-delà d'un niveau simplement plus faible que celui des autres salariés, n'atteignent pas, pendant une durée considérable, le minimum généralement attendu, et qu'il est difficile de reconnaître une possibilité d'amélioration à l'avenir, de sorte que, selon la conception communément admise dans la société, la relation de travail ne peut être maintenue. Le point de savoir si, selon la conception communément admise dans la société, la relation de travail ne peut être maintenue doit être apprécié de manière raisonnable, en tenant compte de l'ensemble des circonstances : le statut du salarié et la nature des fonctions exercées, le degré de performance ou d'expertise requis en conséquence, l'ampleur et la durée de l'insuffisance des résultats ou des aptitudes du salarié, le fait que l'employeur ait ou non offert des occasions d'améliorer ces résultats ou aptitudes, notamment par la formation et le reclassement, l'amélioration ou non des résultats ou des aptitudes du salarié après que de telles occasions lui ont été offertes, l'attitude du salarié et les conditions propres à l'établissement. » (voir l'arrêt de la Cour suprême du 25 février 2021, n° 2018다253680)
2. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : l'appréciation des juridictions du fond
Les juridictions de première et de deuxième instance ont estimé que la décision de licenciement prise par l'entreprise était illégale.
Le motif en était que l'interprétation de la notion de « personne dont il est jugé, selon la conception communément admise dans la société, qu'elle ne peut poursuivre son travail », inscrite au règlement intérieur, devait être stricte.
Autrement dit, le licenciement ne peut être envisagé, non pas dans le simple cas d'un comportement ou de résultats professionnels insuffisants, mais uniquement lorsqu'il est objectivement impossible, ou considérablement difficile, pour le salarié d'exécuter l'obligation de fourniture de travail découlant de son contrat, ou lorsqu'il n'a manifestement aucune intention de travailler.
Les juridictions du fond ont en outre expliqué que « lorsque la demanderesse a procédé au licenciement ordinaire de M. A en application de l'article 32 du règlement intérieur, elle a invoqué le motif selon lequel ‘ le comportement et les résultats professionnels sont jugés insuffisants et sans perspective d'amélioration ’ ; or, ce motif relève du ‘ licenciement disciplinaire ’ prévu à l'article 42 du même règlement, de sorte qu'il est difficile d'affirmer que serait erronée la décision de réexamen ayant retenu que la demanderesse avait recouru au licenciement ordinaire afin de se soustraire à la charge de la preuve des motifs du licenciement disciplinaire ».
3. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : l'appréciation de la Cour suprême
Contrairement aux première et deuxième instances, la Cour suprême a donné raison à l'entreprise.
Elle a d'abord relevé que les juridictions du fond avaient repris tel quel le raisonnement de la commission des relations du travail selon lequel l'entreprise « avait procédé à un licenciement ordinaire afin d'échapper à la charge de la preuve des motifs du licenciement disciplinaire ».
La Cour suprême a jugé que, lorsqu'un motif de licenciement disciplinaire constitue également un motif de licenciement ordinaire, le fait de choisir le licenciement ordinaire, plus favorable au salarié, sans recourir au fondement réglementaire ni à la forme du licenciement disciplinaire, relève du « pouvoir d'appréciation de l'employeur ».
En effet, le licenciement disciplinaire, prononcé lorsqu'un manquement portant gravement atteinte à l'ordre de l'entreprise a été commis, présente un caractère punitif et se révèle nécessairement plus défavorable au salarié ; il est donc licite de choisir le licenciement ordinaire, un peu plus favorable à ce dernier.
La Cour suprême a par ailleurs estimé que le licenciement de M. A reposait lui aussi sur un motif légitime.
Elle a en effet considéré que M. A, qui occupait un poste de cadre depuis plus de 10 ans, ne disposait pas des compétences pourtant exigées par cette fonction et par son ancienneté, en termes de performance et d'expertise.
Elle a également relevé que M. A avait, pendant une longue période, fait l'objet d'évaluations soulignant ses difficultés de communication avec les services concernés et les membres de son équipe, qu'il s'était lui-même attribué une note basse dans sa propre évaluation, et que, bien que l'entreprise lui eût offert à 7 reprises des occasions de reconversion professionnelle, la situation ne s'était nullement améliorée.
Sur la base de ces faits, la Cour suprême a expliqué que, M. A paraissant se trouver dans une situation où, selon la conception communément admise dans la société, la relation de travail ne pouvait être maintenue, la légitimité du licenciement devait être reconnue.
Elle a ainsi infirmé le jugement d'instance ayant conclu au caractère abusif du licenciement et a renvoyé l'affaire devant la juridiction d'origine.
4. Contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail : la stratégie du Cabinet d'avocats Daeryun
Les litiges entre employeurs et salariés portant sur le « motif légitime de licenciement » perdurent depuis longtemps.
Dans cet arrêt, la Cour suprême a indiqué que l'appréciation des juges du fond, selon laquelle la légitimité du licenciement ne serait reconnue que si l'employeur avait déployé tous ses efforts pour maintenir l'emploi du salarié ou éviter le licenciement, procédait d'une « prémisse erronée ».
Elle a également jugé que le licenciement d'un salarié ayant reçu, pendant une longue période, les notes les plus basses lors des évaluations du personnel et ne présentant aucune perspective d'amélioration devait être considéré comme légitime.
Il s'agit d'un arrêt riche d'enseignements, tant pour les entreprises que pour les salariés.
Le Cabinet d'avocats Daeryun, partenaire solide des entreprises comme des salariés, fournit des services juridiques de qualité en s'appuyant sur une expertise acquise de longue date.
Si vous avez besoin d'une consultation ou d'un conseil en lien avec la Loi sur les normes du travail, vous pouvez à tout moment vous adresser au Cabinet d'avocats Daeryun.
