Loi sur les normes du travail | Analyse d’un jugement d’un tribunal de district coréen selon lequel une démission recommandée par l’employeur constitue un licenciement de fait et est nulle en l’absence de notification écrite

Le demandeur, qui a engagé une action relative à la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, était le chauffeur personnel sous contrat à durée déterminée de A, président du conseil d’administration de l’université OO (le défendeur).

Avant la fin de la période d’essai de 3 mois prévue par le contrat de travail conclu avec le défendeur, celui-ci lui a recommandé de démissionner et le demandeur a restitué, le jour même, les clés du véhicule qu’il conduisait.

Cependant, le mois suivant, le demandeur a envoyé au président de l’université OO et à d’autres personnes un message indiquant qu’il avait fait l’objet d’un 🔗licenciement abusif.

Le demandeur a soutenu qu’il n’avait pas mis fin au contrat de travail d’un commun accord avec l’université OO, mais qu’il avait été licencié unilatéralement.

Il a également engagé une action en constatation de la nullité du licenciement, affirmant qu’il avait été licencié sans motif légitime alors qu’il avait exercé avec diligence ses fonctions de chauffeur personnel de A et que la procédure prévue par la Loi sur les normes du travail n’avait pas été respectée.

En réponse, le défendeur a fait valoir que la restitution des clés du véhicule par le demandeur constituait l’expression de sa volonté réelle de démissionner et que l’acceptation de cette démission par le défendeur avait mis fin au contrat de travail.

Il a en outre soutenu que, puisque le demandeur se trouvait alors en période d’essai, les restrictions au licenciement étaient moins strictes que dans les circonstances ordinaires et que, compte tenu notamment de son attitude au travail et de ses propos et comportements inappropriés, il n’était pas apte à exercer les fonctions de chauffeur personnel. Il estimait donc que le licenciement du demandeur était justifié.

Le tribunal de district saisi du contentieux relatif à la Loi sur les normes du travail a fait droit à la demande du demandeur dans l’action en constatation de la nullité du licenciement, en déclarant : « Le licenciement est déclaré nul. »

Le demandeur avait rendu les clés du véhicule le jour même où le président A lui avait demandé de démissionner. Comme il n’avait jamais discuté auparavant de son éventuel départ et préparait encore l’exercice de ses fonctions le jour du licenciement, le tribunal a estimé qu’il n’avait nullement anticipé cette demande de démission.

Le contrat de travail conclu entre le demandeur et la défenderesse ayant ainsi pris fin contre la volonté du demandeur, par une déclaration unilatérale de la défenderesse, le tribunal a jugé qu’il s’agissait d’un licenciement de fait.

Le tribunal s’est ensuite prononcé comme suit sur la validité du licenciement.

Aux termes de l’article 27 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur qui licencie un salarié doit lui notifier par écrit les motifs et la date du licenciement. Cette règle s’applique également au licenciement d’un salarié pendant une période d’évaluation préalable^*.

*Période d’évaluation préalable (siyong) : période d’emploi à titre d’essai destinée, avant l’embauche définitive, à déterminer si la personne possède les aptitudes requises pour occuper un emploi régulier et si son recrutement définitif est possible. (Contrairement à la « période d’adaptation », instaurée après le recrutement définitif afin de développer les compétences professionnelles du salarié et de le former, l’évaluation préalable intervient avant le recrutement définitif. En conséquence, la justification du licenciement y est appréciée plus largement que pour un licenciement ordinaire.)

Lors de l’embauche du demandeur, la défenderesse avait fixé une période d’adaptation de 3 mois et prévu qu’elle pourrait résilier le contrat à tout moment avant l’expiration de cette période. Le tribunal a interprété cette stipulation comme instituant une période d’évaluation préalable. La défenderesse n’ayant pas adressé au demandeur la notification écrite prévue par la Loi sur les normes du travail lorsqu’elle l’a licencié, le tribunal a jugé ce licenciement nul.

Nous avons analysé le jugement d’un tribunal de district selon lequel une démission recommandée par l’employeur constitue un licenciement de fait au regard de la Loi sur les normes du travail et est nulle en l’absence de notification écrite.

Lorsqu’une personne fait l’objet d’un licenciement abusif, elle peut saisir la Commission coréenne des relations du travail d’une demande de protection dans un délai de 3 mois à compter de la date du licenciement abusif. Il incombe au salarié d’alléguer et de prouver le caractère abusif du licenciement et de réunir les éléments de preuve à l’appui.

Il peut donc être utile de mener cette procédure avec l’assistance d’un professionnel du droit.

Le 🔗groupe Droit du travail et accidents du travail de Cabinet d’avocats Daeryun réunit des avocats intervenant en matière de ressources humaines et de droit du travail. Il accompagne des clients confrontés à un licenciement abusif dans des dossiers relevant de la Loi sur les normes du travail.

Daeryun peut être consulté pour toute assistance relative à ces questions.