Закон Республики Корея о занятости пожилых работников | Иск о признании увольнения недействительным, поданный после увольнения пожилого работника, оставлен без удовлетворения

• Обязанность приоритетного трудоустройства : государство, органы местного самоуправления и организации, признанные публичными учреждениями, при создании или расширении должностей приоритетного трудоустройства, а также при появлении вакансий по таким должностям вследствие увольнения или перевода, обязаны в первую очередь принимать на работу пожилых лиц и лиц предпожилого возраста

• Обязанность принимать меры к трудоустройству : работодатель предприятия с постоянным штатом более 300 работников обязан принимать меры для трудоустройства пожилых лиц сверх установленной нормы занятости и представлять сведения о состоянии занятости

• Институт пенсионного возраста : при продлении пенсионного возраста работников до 60 лет и старше — принятие мер по пересмотру системы оплаты труда, повторному трудоустройству, предоставлению услуг по содействию повторному трудоустройству и т. п.

• Обязанность запрета дискриминации пожилых лиц : работодателю запрещается без разумных оснований допускать дискриминацию по признаку возраста при найме и приеме на работу, оплате труда, социальном обеспечении, обучении и подготовке, распределении и переводе, продвижении по службе, увольнении и т. п.

Согласно Закону Республики Корея о занятости пожилых работников, если работодатель применил к работнику неблагоприятные меры — увольнение, перевод, дисциплинарное взыскание и т. п. — по причине того, что тот подал жалобу, представил материалы, обратился в суд или подал заявление в связи с актом возрастной дискриминации, ему грозит лишение свободы на срок до 2 лет либо штраф в размере до 10 миллионов вон.

В этом случае в силу правила о двойной ответственности соответствующий штраф налагается и на юридическое лицо.

Кроме того, работодатель, получивший от Национальной комиссии по правам человека рекомендацию о принятии мер по восстановлению нарушенных прав и т. п., в случае неисполнения без уважительных причин следующих рекомендаций получает предписание об устранении нарушений, включающее прекращение акта возрастной дискриминации, восстановление положения потерпевшего и меры по предотвращению повторения нарушений.

• неисполнение рекомендации в отношении акта возрастной дискриминации с несколькими потерпевшими
• неисполнение рекомендации в отношении неоднократных актов возрастной дискриминации

За неисполнение без уважительных причин предписания об устранении нарушений по Закону Республики Корея о занятости пожилых работников налагается административный штраф в размере до 30 миллионов вон.

1. Система постепенного снижения оплаты труда с продлением пенсионного возраста — выигрыш дела предприятием

Уволившийся работник заявил о недействительности системы постепенного снижения оплаты труда с продлением пенсионного возраста и потребовал выплаты невыплаченной заработной платы

→ размер и период снижения оплаты труда находились в разумных пределах, а общая сумма выплаченной заработной платы возросла по сравнению с периодом до введения системы, в связи с чем в иске было отказано

2. Требование о выплате невыплаченной заработной платы со ссылкой на возрастную дискриминацию — отказ в удовлетворении иска

Иск о выплате разницы в заработной плате в связи с нарушением Закона Республики Корея о занятости пожилых работников с указанием на систему постепенного снижения оплаты труда «с сохранением пенсионного возраста»

→ доказано, что речь шла о системе постепенного снижения оплаты труда с продлением пенсионного возраста, введенной после продления пенсионного возраста; ставка снижения оплаты труда была невелика, а социальное обеспечение сохранялось, вследствие чего степень неблагоприятных последствий была незначительной

→ интенсивность труда была снижена, в связи с чем фактический объем работы уменьшился

→ после введения системы были возвращены работники, находившиеся в простое, и приняты новые сотрудники, в связи с чем было доказано, что высвобожденные средства использовались в целях, соответствующих назначению системы, вследствие чего в иске истца было отказано

Согласно Закону Республики Корея о занятости пожилых работников, при найме, оплате труда, увольнении и т. п. запрещается допускать дискриминацию по признаку возраста при отсутствии разумных оснований.

Однако работодатель вправе устанавливать различия в оплате труда, социальном обеспечении и т. п. с учетом разницы в стаже работы.

Истец длительное время работал в иной сфере, а затем повторно трудоустроился в сфере производства, вследствие чего его опыт в профильной области предприятия доверителя был значительно ниже.

Сторона доверителя, представив в качестве доказательств справку о трудовом стаже истца и его прежний трудовой договор, возразила, что различие в оплате труда было обусловлено именно этим, а не установлено по причине возраста истца.

Сторона истца утверждала, что основанием его увольнения послужило заявление о том, что он «подаст жалобу на предприятие доверителя в Национальную комиссию по правам человека в связи с нарушением Закона Республики Корея о занятости пожилых работников».

Однако основной причиной увольнения истца являлись ненадлежащее отношение к работе и недобросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Корпоративный адвокат представил такие материалы, как регулярные оценочные ведомости и результаты проверки качества, подтверждающие ненадлежащее отношение к работе и низкие результаты оценки деятельности, и, сославшись на действующую практику Верховного суда Республики Корея, подчеркнул, что это является правомерным основанием увольнения.

Процедура увольнения истца также была проведена с соблюдением требований правомерности.

Доверитель предупредил истца об увольнении за 30 дней, однако после такого предупреждения истец стал исполнять свои обязанности еще менее добросовестно.

Кроме того, сторона доверителя направила письменное уведомление с четким указанием основания и срока увольнения.

Таким образом, поскольку увольнение было проведено с соблюдением установленной процедуры, было подчеркнуто, что оно не может служить основанием иска о признании увольнения недействительным, и заявлено настойчивое требование об отказе в удовлетворении иска истца.

Доказательства со стороны предприятия для защиты по иску о признании увольнения недействительным

• Материалы оценки результатов работы и отношения к труду : ведомость кадровой оценки, показатель достижения KPI
• Документы о предупреждениях и требованиях об устранении нарушений : подтверждение устного предупреждения
• Материалы о применении единых критериев : сопоставление с результатами оценки других работников
• Правила внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплинарной процедуре
• Протокол заседания кадровой комиссии и уведомление об основании увольнения