Дисциплинарное взыскание/увольнение

Статья 23 Закона о трудовых стандартах устанавливает, что работника нельзя уволить без уважительной причины.

В частности, при дисциплинарном увольнении оно действительно лишь при условии, что поведенческое основание работника существует объективно и конкретно, степень дисциплинарного взыскания не является явно несправедливой с точки зрения общепринятых представлений, а процедура увольнения соответствует процедуре, установленной Законом о трудовых стандартах, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

Верховный суд занимает позицию, что даже при наличии основания для дисциплинарного взыскания, если субъект дисциплинарной власти применяет чрезмерное взыскание, недопустимое с точки зрения общепринятых представлений, это рассматривается как «злоупотребление дисциплинарной властью», а дисциплинарная мера признаётся недействительной.

Это направлено на предотвращение злоупотребления кадровыми полномочиями и защиту прав и интересов работника, поэтому предприятию следует особенно внимательно оценивать соразмерность меры дисциплинарного взыскания.

Поскольку дисциплинарное взыскание/увольнение существенно затрагивает права и интересы работника, обязательно должны быть соблюдены следующие требования.

▶Письменное уведомление об основании увольнения : в соответствии со статьёй 27 Закона о трудовых стандартах основание и время увольнения должны быть сообщены в письменной форме, и в случае их отсутствия увольнение не имеет силы.

▶Предупреждение об увольнении : по общему правилу обязательно предупреждение об увольнении за 30 дней либо выплата обычной заработной платы за 30 дней.

Соблюдение процедуры коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка: нарушение внутренних правил, таких как созыв дисциплинарной комиссии, предоставление возможности изложить свою позицию, проведение проверки, может повлечь признание увольнения недействительным вследствие процедурного дефекта.

Верховный суд, за исключением отдельных случаев, когда процедурное нарушение устраняется, отрицает силу увольнения, поэтому предприятие несёт значительный риск даже при соблюдении лишь формальной процедуры, и требуется тщательное управление этим процессом.

Согласно судебной практике Верховного суда, даже при наличии у работника основания для дисциплинарного взыскания, если решение об увольнении с точки зрения общепринятых представлений явно утратило обоснованность, оно является недействительным как злоупотребление дисциплинарной властью.

Например, если с учётом незначительности проступка, длительного стажа, заслуг, обстоятельств деяния и т.п. увольнение может быть заменено удержанием из заработной платы, отстранением от должности и т.п., то увольнение будет незаконным.

Решение Высшего суда Сеула по делу № 2017나2086307 — это случай увольнения по причине причинения компании ущерба вследствие простой ошибки; с учётом отсутствия умысла и систематичности, а также добросовестной работы и иных обстоятельств было вынесено решение о недействительности увольнения.

Работник, подвергшийся незаконному увольнению, может подать заявление о защите прав в Комиссию по трудовым отношениям, которая, рассмотрев обоснованность увольнения, может вынести предписание о защите прав.

Кроме того, при вступлении в силу решения о недействительности увольнения может возникнуть гражданско-правовая ответственность за возмещение вреда в виде выплаты суммы, соответствующей заработной плате за период увольнения.

Увольнение работника лишь на том основании, что он сообщил о факте нарушения работодателем законодательства соответствующим органам или компании, запрещено Законом о трудовых стандартах и Законом о безопасности и гигиене труда.

Это мера, направленная на поддержание справедливости и правового соблюдения в трудовом коллективе за счёт защиты заявителей, поэтому увольнение в её нарушение признаётся недействительным.

Увольнение ограничивается и в случае, когда работник находится в отпуске в связи с лечением производственной травмы или болезни либо в дородовом или послеродовом отпуске.

Согласно Закону о трудовых стандартах, в течение соответствующего периода отпуска и 30 дней после его окончания увольнение по общему правилу запрещено и возможно лишь в исключительных случаях при наличии особых оснований, таких как серьёзная кризисная ситуация в деятельности компании.

Дискриминационное увольнение по причине пола работника прямо запрещено Законом о равенстве в сфере занятости мужчин и женщин.

Кроме того, к запрещённым относится и увольнение работника или причинение ему кадрового ущерба на том основании, что он заявил о том, что пострадал от сексуальных домогательств, или поднял данный вопрос.

Если такое увольнение будет произведено, могут быть одновременно назначены предписание о защите прав в связи с незаконным увольнением и ответственность за возмещение вреда.

Неблагоприятное увольнение работника, использующего отпуск по уходу за ребёнком или отпуск по беременности и родам, также запрещено законом.

Закон о равенстве в сфере занятости мужчин и женщин строго ограничивает увольнение работника лишь на том основании, что он подал заявление на отпуск по уходу за ребёнком или отпуск по беременности и родам либо воспользовался им, и работодатель, нарушивший это, подлежит наложению административного штрафа.

Увольнение по причине осуществления работником его прав, предусмотренных Законом о профессиональных союзах, — вступления в профсоюз и участия в его деятельности, а также сообщения о неправомерной трудовой практике — также является явным нарушением закона.

Это вопрос, непосредственно связанный с конституционной защитой права на объединение, и не только увольнение, но и кадровый ущерб рассматривается как неправомерная трудовая практика и может повлечь строгие правовые санкции.

Законодательство Республики Корея запрещает увольнение работника по срочному договору, работника с неполным рабочим временем или направленного работника на том основании, что он потребовал от работодателя устранения дискриминационного обращения или подал жалобу в Министерство труда.

В случае нарушения этого увольнение признаётся недействительным, а на работодателя могут быть возложены административный штраф и гражданско-правовая ответственность.

Закон о безопасности и гигиене труда прямо запрещает увольнение работника на том основании, что он приостановил работу при возникновении риска тяжёлого происшествия на рабочем месте или сообщил о факте нарушения закона.

Это положение, которое обязательно должно соблюдаться в целях обеспечения безопасности для предотвращения производственного травматизма.

Увольнение работника-инвалида по причине инвалидности строго запрещено Законом о запрете дискриминации инвалидов.

Увольнение по причине инвалидности или причинение кадрового ущерба рассматривается как дискриминация и как противоправное деяние может повлечь гражданскую и уголовную ответственность.

Увольнение работника по причине его возраста также по общему правилу запрещено.

В частности, Закон о занятости пожилых людей прямо запрещает увольнение по причине возраста, а также причинение ущерба в связи с жалобой на дискриминацию по возрасту, предоставлением материалов и т.п., поэтому при кадровых мерах в отношении пожилых работников требуется особая осмотрительность.

Поскольку различие между увольнением и рекомендованным увольнением по собственному желанию может быть неочевидным, ниже приведены основные различия.

Если работнику было трудно отказать в требовании работодателя и он под принуждением составил и подал заявление об увольнении по собственному желанию, это может быть расценено как увольнение, и возможна подача заявления о защите от незаконного увольнения.

Верховный суд также неоднократно указывал на это (Верховный суд, 12 июля 1991 г., 90다11554; Верховный суд, 22 апреля 2003 г., 2002다65066), и рекомендованное увольнение по собственному желанию действительно лишь при условии, что оно является добровольным выбором работника.

В отношении работника с низкими показателями работодатель не вправе уволить его произвольно; общее увольнение возможно лишь после прохождения в течение достаточного срока таких процедур, как объективная кадровая оценка и предоставление возможности улучшить показатели, и только тогда, когда с точки зрения общепринятых представлений сохранение трудового договора становится затруднительным.

При этом возможно и побуждение к рекомендованному увольнению по соглашению с работником, однако необходимо соблюдать процедуру таким образом, чтобы исключить признаки принуждения (Верховный суд, дело № 2018다253680, 25 февраля 2021 г.).

▶Рекомендации по предотвращению принуждения к рекомендованному увольнению

При рекомендованном увольнении по собственному желанию обязательно следует сохранять материалы, подтверждающие, что оно было произведено по свободной воле работника, — это позволит предотвратить последующие правовые споры.

Кадровым сотрудникам и руководству предприятия следует усвоить изложенное, чётко осознавать правовые различия и практические особенности увольнения и рекомендованного увольнения по собственному желанию, и при прекращении трудовых отношений обеспечивать соблюдение надлежащей процедуры и обоснованности.

При необходимости хорошей стратегией реагирования является предварительная проверка процедуры и доказательств посредством консультации по трудовому праву.

В процессе реализации предприятием кадровых полномочий при рассмотрении вопроса о дисциплинарном взыскании или увольнении обязательно необходимо заблаговременно проверять наличие оснований, запрещённых соответствующим законодательством.

Это связано с тем, что при наличии запрещённого основания вероятность признания увольнения недействительным высока, и оно может сопровождаться различными правовыми рисками — предписанием о защите от незаконного увольнения, требованием о возмещении вреда, уголовным наказанием, наложением административного штрафа и т.п.

Поэтому кадровой службе и руководству перед принятием решения об увольнении целесообразно обязательно проверять следующие обстоятельства.

■Обоснованность основания увольнения

■Наличие запрещённого основания, не связанного с основанием увольнения

■Конкретные положения соответствующего законодательства и юридическая ответственность за их нарушение

■Возможность подачи заявления о защите от незаконного увольнения и стратегия реагирования

Это позволит минимизировать правовые риски, связанные с увольнением, и обеспечить справедливое и правомерное кадровое управление.

Просим учитывать, что для устойчивого ведения бизнеса проверка правовых рисков необходима и в процессе реализации кадровых полномочий.