Изменение круга работодателей и подхода к оценке трудовых споров вследствие поправок к Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений

В спорах, связанных с Законом Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений, часто возникали конфликты из-за различий в толковании вопросов: «кто именно признается работодателем?» и «может ли этот вопрос быть предметом трудового спора?».

Вследствие этого сами переговоры могли быть признаны незаконными; нередко возникали и острые правовые споры о правомерности коллективных действий в рамках трудового спора.

Значение проекта разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений состоит в том, что для смягчения таких структурных конфликтов правительство обозначило направление и исходные критерии, которыми оно намерено руководствоваться при рассмотрении будущих споров.

Однако нынешние рекомендации пока представляют собой лишь проект разъяснительных рекомендаций, а не закон или подзаконный акт. Они могут быть изменены и дополнены после сбора мнений работников и работодателей в период предварительного административного опубликования.

На данном этапе их не следует считать окончательным выводом; их целесообразно воспринимать как материал, позволяющий понять критерии, которыми правительство намерено руководствоваться при рассмотрении будущих споров.

Проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений называет ключевым критерием признания работодателя «фактический и конкретный контроль над условиями труда и принятие решений в отношении них», в особенности «структурный контроль».

Этот критерий выходит за рамки выдачи рабочих указаний либо управления и надзора: он направлен на установление того, в рамках какой структуры определяются условия труда.

Например, при наличии приведенных ниже обстоятельств повышается вероятность вывода о том, что субподрядчик является работодателем лишь формально, а ключевые элементы условий труда фактически определяет генеральный подрядчик.

В таких случаях возрастает вероятность признания структурного контроля над условиями труда работников субподрядчика по Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений и квалификации генерального подрядчика в соответствующих пределах как работодателя.

Проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений предусматривает комплексный учет не только рабочего времени, но и охраны труда, рабочей среды, заработной платы, социальных льгот и других условий труда при определении статуса работодателя.

Это означает, что работники могут получить более широкие возможности требовать проведения переговоров, ставя вопрос о том, кто в действительности определяет их условия труда.

Для компаний это предполагает необходимость проверить юридическую ответственность и риски, связанные с переговорами, в том числе в областях, в которых они ранее не считали себя работодателями.

Однако проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений также прямо указывает, что наличие договора подряда само по себе не должно служить основанием для признания статуса работодателя.

Требования о соблюдении сроков, контроль качества и требование выполнять работы в соответствии с заказом рассматриваются как обычное управление договорными отношениями и не оцениваются как структурный контроль.

Не все отношения между генеральным подрядчиком и субподрядчиком автоматически становятся отношениями с работодателем по Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений. Ключевое значение имеет наличие фактической структуры контроля.

Проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений исходит из того, что управленческое решение, влекущее фактические и конкретные изменения условий труда, может быть предметом трудового спора.

Сами по себе изменения организационной структуры компании, такие как слияние, разделение, передача или продажа, не являются предметом переговоров. Однако возникающие при их реализации сокращение штата, реструктуризация и перевод на другую работу могут быть предметом коллективных переговоров, поскольку они непосредственно связаны со стабильностью занятости работников.

Такое толкование частично включает в предмет переговоров области, которые ранее исключались из него как относящиеся к «управленческим решениям». Это изменение может расширить возможности работников требовать предварительных переговоров и заявлять о наличии трудового спора.

Для компаний это означает необходимость управления рисками, поскольку на оценку трудовых споров и правомерности коллективных действий может влиять не только само управленческое решение, но и процесс его реализации.

Поправки к Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений ясно установили, что следующие споры об интересах, связанные со статусом работников, также входят в сферу трудовых споров.

Это выходит за рамки индивидуальных кадровых вопросов работника и означает, что споры, связанные с установлением коллективных критериев, могут быть предметом переговоров через профсоюз.

Явное нарушение коллективного соглашения, связанное с условиями труда, также отнесено к предмету трудового спора, что позволяет разграничить его с формальными спорами о правах.

Проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений может существенно повлиять на трудовые отношения, однако его пока нельзя считать окончательно установленным стандартом толкования закона.

Проект разъяснительных рекомендаций не имеет обязательной силы для судов, а окончательные выводы о наличии статуса работодателя и о том, является ли вопрос предметом трудового спора, по-прежнему делаются с учетом фактических обстоятельств каждого конкретного случая.

После предварительного административного опубликования содержание также может быть скорректировано с учетом мнений работников и работодателей.

Компаниям, использующим подрядные или委托ные структуры, а также предприятиям, на которых имеются вопросы коллективного управления трудом, целесообразно тщательно проанализировать спорные аспекты и возможные последствия на стадии предварительного административного опубликования.

Несмотря на это, компаниям трудно рассматривать нынешний проект разъяснительных рекомендаций по толкованию Закона Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений исключительно как справочный материал.

При возникновении спора он может стать исходной точкой оценки для административных органов и судов.

Компаниям необходимо заранее оценить статус работодателя и риски, связанные с переговорами, прежде всего по следующим направлениям.

Проект разъяснительных рекомендаций по толкованию поправок к Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений пока ближе к «направлению», чем к «окончательному выводу».

Однако это направление вполне определенно, и компаниям и работникам потребуется изменить свои подходы к трудовым отношениям.

Если вам требуется анализ тенденций законодательства, связанных с Законом Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений, оценка подрядной структуры или анализ рисков, связанных с переговорами, конкретную консультацию можно получить, оформив 🔗запись на юридическую консультацию.