CONTENTS
- 1. Почему всеобщая забастовка в S Electronics вызвала обеспокоенность во всей отрасли
- - Сопоставление позиций сторон
- - Особенности полупроводниковой отрасли и усиление опасений по поводу всеобщей забастовки
- 2. Ход переговоров до момента, непосредственно предшествовавшего всеобщей забастовке
- - Ход переговорного процесса
- - Подготовка проекта предварительного соглашения после государственного посредничества
- 3. После приостановления всеобщей забастовки трудовой конфликт перерос в межпрофсоюзный
- - Текущие спорные вопросы
- - Позиция суда и текущая ситуация
- - Правовые вопросы
- 4. Расширение конфликта между подразделениями до уровня организационного риска
- - Риски, подлежащие оценке компанией
- - Необходимость проверки системы реагирования при наличии нескольких профсоюзов и коллективных действий
- 5. Консультирование по управлению рисками в трудовых отношениях группой корпоративного права Дэрюн
- - Стратегия Дэрюн
1. Почему всеобщая забастовка в S Electronics вызвала обеспокоенность во всей отрасли
В центре трудового конфликта в S Electronics находилась система премирования.
Профсоюз утверждал, что действующая структура премирования за сверхплановую прибыль (OPI) недостаточно учитывает результаты полупроводникового направления.
В частности, профсоюз оспаривал ограниченный уровень вознаграждения с учетом показателей подразделения DS и размера операционной прибыли.
Компания, напротив, подчеркивала необходимость сохранить принцип вознаграждения по результатам деятельности с учетом различий в показателях отдельных подразделений.
Сопоставление позиций сторон
Категория | Требования профсоюза | Позиция компании |
|---|---|---|
Структура премирования | Отмена действующего предельного размера OPI (премии за сверхплановую прибыль) и выплата премий пропорционально результатам деятельности | Сохранение позиции о том, что чрезмерное увеличение премий может повысить нагрузку на систему вознаграждения |
Распределение операционной прибыли | Выделение определенной доли операционной прибыли полупроводникового направления в отдельный премиальный фонд | Подчеркивание необходимости дифференцированной структуры выплат с учетом различий в результатах подразделений |
Специальная премия | Введение специальной управленческой премии по результатам деятельности для подразделения DS и ее закрепление в качестве долгосрочной системы | Специальное вознаграждение возможно, однако оно должно применяться в рамках принципа оплаты по результатам деятельности |
Вознаграждение убыточных подразделений | Совместное распределение вознаграждения не ниже определенного уровня, в том числе между убыточными подразделениями | Опасения, что одинаковый уровень вознаграждения для убыточных подразделений может ослабить критерии системы оплаты по результатам деятельности |
Профсоюз утверждал, что действующая система OPI недостаточно учитывает результаты подразделения DS, поскольку полупроводниковое направление существенно влияет на общие показатели компании.
Он продолжал настаивать на том, что специальную премию, основанную на операционной прибыли, следует закрепить в виде отдельной системы и выплачивать без ограничения максимального размера.
Компания, напротив, продолжала придерживаться позиции о необходимости одновременно учитывать различия в результатах подразделений и принцип оплаты по результатам деятельности.
Подчеркивая, что применение одинаковых критериев вознаграждения к убыточным подразделениям может нарушить правила функционирования системы, компания предложила сохранить дифференцированную структуру выплат по подразделениям.
Особенности полупроводниковой отрасли и усиление опасений по поводу всеобщей забастовки
Внимание всей промышленности к этой ситуации было связано с особенностями полупроводниковой отрасли.
Производственные процессы в полупроводниковой отрасли непрерывно осуществляются 24 часа в сутки.
Даже перебои на отдельном участке производственной линии могут повлиять на общий производственный график и сроки поставок, поэтому последствия таких нарушений оцениваются как более значительные, чем в других отраслях обрабатывающей промышленности.
Когда вероятность всеобщей забастовки в S Electronics стала реальной, в отрасли также усилилась обеспокоенность возможными производственными перебоями и ростом рисков для цепочек поставок.
Факторы риска, упоминавшиеся в связи с этой ситуацией | Основное содержание |
|---|---|
Производственные риски | Опасения, что даже частичные перебои на производственных линиях полупроводников могут повлиять на общий график технологического процесса и сроки поставок |
Риски для цепочек поставок | Возможность задержки поставок глобальным клиентам и возникновения производственных перебоев у компаний-партнеров |
Риски для инвестиционного рынка | Вероятность роста неопределенности финансовых результатов и ослабления инвестиционных настроений при затягивании всеобщей забастовки |
Кадровые риски | Вероятность ухода ключевых специалистов в сфере исследований и производства, а также ослабления внутренней сплоченности организации |
Управленческие риски | Опасения по поводу увеличения управленческой нагрузки из-за расширения государственного посредничества и затягивания трудового спора |
Из-за непрерывного характера производственных процессов и высокой зависимости от глобальных цепочек поставок одна лишь вероятность всеобщей забастовки быстро усилила напряженность на рынке.
На фоне усиления конкуренции в области полупроводников для искусственного интеллекта продолжали появляться оценки, согласно которым реальные перебои в производстве могли бы повлиять на структуру сделок с основными клиентами и инвестиционный рынок. Указывается, что такое возможное влияние на отрасль также стало одной из причин активного участия Министерства занятости и труда Республики Корея и Центральной комиссии по трудовым отношениям в посреднической процедуре.
2. Ход переговоров до момента, непосредственно предшествовавшего всеобщей забастовке
Стороны вели переговоры о заработной плате с конца 2025 года, однако не смогли сблизить позиции по вопросам источников премиального фонда и структуры его распределения.
Затем профсоюз обратился за примирительным урегулированием в Центральную комиссию по трудовым отношениям Республики Корея и после вынесения решения о прекращении этой процедуры получил право на проведение коллективных действий.
Профсоюз усилил давление, проведя голосование за или против всеобщей забастовки.
Ход переговорного процесса
Этап переговоров | Основное содержание |
|---|---|
Переговоры о заработной плате | Сохранение разногласий между работниками и работодателем по вопросам расширения премиального фонда и закрепления системы специальных премий |
Срыв переговоров | Невозможность достичь соглашения по структуре распределения премий и дифференциации выплат между подразделениями |
Прекращение примирительной процедуры Центральной комиссией | Получение профсоюзом права на проведение коллективных действий после безрезультатного завершения примирительной процедуры Центральной комиссии по трудовым отношениям Республики Корея |
Подготовка всеобщей забастовки | Проведение голосования членов профсоюза, объявление графика всеобщей забастовки и усиление давления |
Посредничество государственных органов | Участие Министерства занятости и труда Республики Корея и Центральной комиссии по трудовым отношениям в организации дополнительных переговоров и диалога между работниками и работодателем |
Когда вероятность всеобщей забастовки стала реальной, государственные органы также приняли участие в посредничестве.
В связи с особенностями полупроводниковой отрасли усилились опасения, что перебои в производстве могут повлиять на цепочки поставок и инвестиционный рынок. После дополнительных переговоров стороны подготовили проект предварительного соглашения.
Подготовка проекта предварительного соглашения после государственного посредничества
При посредничестве Министерства занятости и труда Республики Корея состоялись дополнительные переговоры, по итогам которых стороны подготовили проект предварительного соглашения, предусматривавший систему специальной управленческой премии по результатам деятельности.
В соглашение вошли реформа системы премирования подразделения DS и выплата собственными акциями компании, что было оценено как полноценное отражение структуры вознаграждения, ориентированной на полупроводниковое подразделение.
Основные положения проекта предварительного соглашения
▶ Специальная премия : введение специальной управленческой премии по результатам деятельности для подразделения DS и формирование фонда в размере 10.5% от результатов деятельности
▶ Порядок применения премии : выплата специальной премии DS без ограничения максимального размера и частичное применение механизма совместного распределения между подразделениями
▶ Способ выплаты : выплата специальной премии после удержания налогов собственными акциями компании с ограничением продажи части акций в течение определенного периода
▶ Критерии для убыточных подразделений : введение дифференцированных выплат для убыточных подразделений после отсрочки применения понижающего коэффициента на определенный срок
▶ План всеобщей забастовки : временное приостановление профсоюзом подготовки всеобщей забастовки и проведение голосования за или против проекта предварительного соглашения
Однако различия в вознаграждении между подразделениями впоследствии привели к межпрофсоюзному конфликту.
В частности, часть работников подразделения DX продолжила выражать несогласие с тем, что система премирования была разработана преимущественно для определенного подразделения.
3. После приостановления всеобщей забастовки трудовой конфликт перерос в межпрофсоюзный
Несмотря на приостановление всеобщей забастовки, продолжали появляться оценки, согласно которым конфликт не был полностью урегулирован.
Профсоюз, представляющий преимущественно подразделение DX, утверждал, что проект предварительного соглашения был разработан в интересах подразделения DS, и продолжил конфликт с представительным профсоюзом.
После возникновения спора о праве голоса по проекту предварительного соглашения внутренний конфликт начал существенно расширяться.
Текущие спорные вопросы
▶ Межпрофсоюзный конфликт : разногласия между представительным и миноритарным профсоюзами относительно полномочий на ведение переговоров и пределов участия в принятии решений
▶ Спор о праве голоса : вопрос о праве участвовать в голосовании по проекту предварительного соглашения после выхода из совместной переговорной группы
▶ Обязанность справедливого представительства : усиление критики в связи с тем, что переговорная структура, ориентированная на определенное подразделение, может привести к дискриминации миноритарного профсоюза
Однако различия в вознаграждении между подразделениями впоследствии привели к межпрофсоюзному конфликту.
Профсоюз, представляющий преимущественно подразделение DX, заявил, что его члены сохраняют право участвовать в голосовании даже после выхода из совместной переговорной группы, и сообщил о намерении обратиться за обеспечительной мерой в виде приостановления голосования и подать иск о признании его результатов недействительными.
Представительный профсоюз, напротив, продолжал придерживаться позиции, что профсоюз, вышедший из совместной переговорной группы, не вправе голосовать по проекту предварительного соглашения.
Конфликт вышел за рамки распределения премий и распространился на вопросы объема полномочий представительного профсоюза и участия миноритарного профсоюза.
Члены профсоюза подразделения DX фактически обратились за обеспечительной мерой о приостановлении переговоров против надкорпоративного профсоюза, начав судебное разбирательство.
Позиция суда и текущая ситуация
Однако суд счел, что наличие существенных недостатков в самих переговорных требованиях не было в достаточной степени подтверждено, и отклонил заявление об обеспечительной мере.
При этом суд учел, в частности, что в ходе переговоров были проведены отдельные процедуры выяснения мнений членов профсоюза.
В связи с этим вновь обсуждается вопрос об «обязанности справедливого представительства», регулярно возникающий на предприятиях с несколькими профсоюзами.
Если система вознаграждения и переговорная структура, ориентированные на определенное подразделение, вызывают споры о справедливости, одним из основных становится вопрос о том, в достаточной ли мере представительный профсоюз учел интересы других профсоюзов и их членов.
В этом случае различия между системами вознаграждения подразделений DS и DX совпали по времени со спором о праве голоса по проекту предварительного соглашения, поэтому объем полномочий представительного профсоюза и участие миноритарного профсоюза продолжают обсуждаться.
Правовые вопросы
① Представительный профсоюз и работодатель не вправе без разумных оснований допускать дискриминацию между профсоюзами, участвовавшими в процедуре объединения каналов ведения переговоров, либо между их членами.
② Если представительный профсоюз и работодатель допустили дискриминацию в нарушение части 1, профсоюз вправе в течение 3 месяцев со дня соответствующего действия (если часть содержания или все содержание коллективного соглашения нарушает часть 1, со дня заключения коллективного соглашения) обратиться в Комиссию по трудовым отношениям с требованием об устранении нарушения в порядке и по процедуре, установленным указом президента Республики Корея.
③ Если Комиссия по трудовым отношениям по заявлению, предусмотренному частью 2, признает, что имела место дискриминация без разумных оснований, она обязана издать предписание, необходимое для ее устранения.
На предприятиях с несколькими профсоюзами продолжает возникать вопрос о необходимости учета представительным профсоюзом интересов всех профсоюзов и их членов.
Если система вознаграждения или переговорная структура, ориентированные на определенное подразделение, приводят к спору о справедливости, соблюдение обязанности справедливого представительства также рассматривается как один из основных вопросов.
По имеющимся оценкам, этот случай также показывает, что конфликт интересов между подразделениями, категориями работников и профсоюзами может выйти за рамки трудового конфликта и перерасти в риск для деятельности организации.
4. Расширение конфликта между подразделениями до уровня организационного риска
В случае S Electronics разногласия по поводу премий не ограничились конфликтом между работниками и работодателем, а распространились на столкновение интересов отдельных подразделений.
Поскольку сотрудники подразделения DX продолжили возражать против системы специальных премий, ориентированной преимущественно на подразделение DS, конфликт вышел за рамки размера премий и охватил вопросы полномочий представительного профсоюза и права голоса.
Это также связано со структурными изменениями в отраслях, где в последнее время усиливается роль систем вознаграждения по результатам деятельности.
Чем существеннее различия в рентабельности и показателях подразделений, тем сильнее могут различаться ожидаемый работниками уровень вознаграждения и их интересы даже в рамках одних переговоров о заработной плате.
Риски, подлежащие оценке компанией
▶ Между представительным и миноритарным профсоюзами возникают разногласия относительно полномочий на ведение переговоров и пределов участия в принятии решений
▶ Различия интересов отдельных категорий работников и подразделений усиливают внутренние конфликты и снижают организационную сплоченность
▶ Одновременно развиваются трудовые споры, связанные с обеспечительными мерами, рассмотрением дел Комиссией по трудовым отношениям и возмещением вреда
▶ Затяжной трудовой конфликт может привести к нарушению производственного графика, уходу ключевых специалистов и увеличению нагрузки на цепочки поставок
В рассматриваемом случае различия в размере премий между подразделениями привели к межпрофсоюзному конфликту и спору о праве голоса, в результате чего противоречия переросли во внутреннее организационное столкновение.
Поэтому компаниям необходимо проверять риски, которые могут возникнуть не только при коллективных переговорах, но и в связи с системами вознаграждения отдельных подразделений, структурой с несколькими профсоюзами и внутренними процедурами принятия решений.
Необходимость проверки системы реагирования при наличии нескольких профсоюзов и коллективных действий
На фоне продолжающегося обсуждения поправок к Закону Республики Корея о профессиональных союзах и регулировании трудовых отношений, известных как «закон о желтом конверте», постепенно расширяется и сфера управления корпоративными рисками в трудовых отношениях.
Вопросы расширения круга лиц, признаваемых работодателями, и ограничения возмещения вреда рассматриваются как основные спорные вопросы для обрабатывающей промышленности и отраслей с подрядной структурой.
Основной спорный вопрос | Основное содержание |
|---|---|
Проблемы переговорной структуры | Конфликт полномочий между представительным и миноритарным профсоюзами и спор о пределах участия |
Обязанность справедливого представительства | Вопрос справедливости переговорной структуры, ориентированной на определенное подразделение |
Расширение круга работодателей | Обсуждение расширения обстоятельств, при которых генеральный подрядчик признается работодателем |
Ограничение возмещения вреда | Обсуждение ограничения объема возмещения вреда, связанного с коллективными действиями |
Взаимодействие с профсоюзом субподрядчика | Расширение возможности предъявлять генеральному подрядчику требования о проведении переговоров |
К числу рассматриваемых мер также относятся ведение документации переговоров, упорядочение процедур принятия решений, оценка вероятности конфликта интересов между подразделениями и категориями работников, а также создание системы реагирования на производственные нарушения и риски для цепочек поставок при коллективных действиях.
Компаниям необходима комплексная система реагирования на риски в трудовых отношениях, учитывающая не только сами коллективные переговоры, но и структуру с несколькими профсоюзами, системы вознаграждения отдельных подразделений и внутренние процедуры принятия решений.
5. Консультирование по управлению рисками в трудовых отношениях группой корпоративного права Дэрюн
В условиях распространения структур с несколькими профсоюзами и трудовых конфликтов, связанных с вознаграждением по результатам деятельности, переговорная структура и внутренние процедуры принятия решений иногда приводят к более серьезным спорам, чем сами коллективные переговоры.
Если конфликт интересов между подразделениями сочетается с вопросами обязанности справедливого представительства, реагирования на коллективные действия и рисков для цепочек поставок, компаниям может быть сложно ограничить меры реагирования на трудовые вопросы исключительно сферой управления персоналом.
Поэтому компаниям необходимо комплексно оценивать не только ход коллективных переговоров, но и структуру взаимодействия с несколькими профсоюзами, систему управления организацией и вероятность коллективных действий.
Группа корпоративного права Дэрюн предоставляет консультации по общему комплексу корпоративных рисков, способных возникнуть в ходе коллективных переговоров и трудовых споров, при совместной работе юристов по трудовым и корпоративным вопросам, сертифицированных специалистов по трудовым отношениям Республики Корея и бухгалтеров.
Стратегия Дэрюн
▶ Анализ рисков несправедливого отношения и иных рисков в трудовых отношениях, способных возникнуть при разработке систем премирования, стимулирующих выплат и вознаграждения отдельных подразделений, а также консультирование по стратегиям реагирования
▶ Поддержка в создании системы реагирования на гражданско-правовые и уголовно-правовые споры, включая разбирательства в Комиссии по трудовым отношениям, обеспечительные меры и возмещение вреда при коллективных действиях или всеобщей забастовке
▶ Консультирование по внутренним процедурам реагирования и системе антикризисного управления с учетом вероятности перебоев в производстве и возникновения рисков для цепочек поставок
▶ Анализ мер реагирования на репутационные риски и вопросы внешних коммуникаций, способные возникнуть при затягивании трудового конфликта
Если требуется профессиональное правовое сопровождение трудового конфликта, посредством 🔗записи на юридическую консультацию корпоративного юриста можно рассмотреть подходящие для ситуации компании меры реагирования в сфере трудовых и правовых отношений.
Подробнее
