CONTENTS
- 1. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: подробные обстоятельства
- - Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: применимые нормы и понятия
- 2. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: выводы судов нижестоящих инстанций
- 3. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: выводы Верховного суда
- 4. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: подход Дэрюн
1. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: подробные обстоятельства
Этот судебный спор начался после того, как крупная южнокорейская компания уволила работника А в связи с «низкой результативностью».
А поступил на работу в эту компанию и проработал в ней 20 лет.
После повышения до руководящей должности он в течение 10 лет неизменно получал низкие оценки по результатам внутренней кадровой аттестации.
Компания проводила образовательную программу для руководящих работников, попавших в нижнюю группу, составлявшую менее 1%, по совокупным результатам кадровой аттестации за 3 года.
За 8 лет после введения этой программы А был отобран для участия в ней 7 раз.
За неудовлетворительные результаты труда и отношение к работе к нему также 3 раза применялось дисциплинарное взыскание в виде отстранения от работы.
В связи с этим компания приняла решение об обычном увольнении А.
Правила трудового распорядка для руководящих работников компании содержали положение, согласно которому «лицо, которое, исходя из общепринятых представлений, не может продолжать трудовую деятельность», может быть уволено в обычном порядке.
Другое положение тех же правил также предусматривало, что «лицо, чье отношение к работе или результаты труда признаны неудовлетворительными и не подлежащими улучшению», может быть подвергнуто «увольнению в порядке дисциплинарного взыскания».
А незамедлительно оспорил это решение.
Он обратился в местную комиссию по трудовым отношениям с заявлением о защите прав, утверждая, что был уволен без обоснованной причины. Его заявление было удовлетворено.
Местная комиссия по трудовым отношениям указала: «Выбор истцом (крупной компанией) обычного увольнения, по-видимому, был направлен на обход увольнения в порядке дисциплинарного взыскания, обоснованность которого было бы трудно доказать; при этом отношение работника к работе и результаты его труда могли быть улучшены».
Компания подала заявление о пересмотре дела, потребовав повторно исследовать фактические обстоятельства, однако в удовлетворении заявления было отказано. После этого компания предъявила иск об отмене решения, вынесенного по результатам пересмотра.
Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: применимые нормы и понятия
До рассмотрения законодательства и судебной практики, относящихся к этому делу, необходимо разъяснить один вопрос.
Речь идет о видах «увольнения» и их особенностях.
Увольнение обычно подразделяется на 3 основных вида: «обычное увольнение», «увольнение в порядке дисциплинарного взыскания» и «увольнение по неотложным экономическим причинам».
Обычное увольнение означает увольнение по причинам, связанным с личностью работника.
Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания означает прекращение трудовых отношений по причинам, связанным с поведением работника. Такие причины обычно устанавливаются правилами трудового распорядка или коллективным договором.
Увольнение по неотложным экономическим причинам, как следует из названия, применяется в связи с неотложной производственной необходимостью.
Действующее законодательство Республики Корея запрещает увольнять работника без обоснованной причины.
Статья 23 Закона Республики Корея о трудовых стандартах (ограничения на увольнение и другие меры)
: Работодатель не вправе без обоснованной причины увольнять работника, временно освобождать его от работы, отстранять от работы, переводить на другую должность, снижать заработную плату либо применять иное взыскание.
Верховный суд Республики Корея также сформулировал правовую позицию относительно оснований для увольнения. Ее содержание приводится ниже.
«Как правило, если работодатель увольняет работника на основании правил трудового распорядка и иных норм, предусматривающих возможность увольнения в случае неудовлетворительных результатов труда или недостаточной способности выполнять трудовые обязанности, оценка, на которой работодатель основывает вывод о неудовлетворительных результатах труда или недостаточных профессиональных способностях работника, должна быть проведена на основе справедливых и объективных критериев. Обоснованность увольнения может быть признана лишь тогда, когда результаты труда или профессиональные способности работника не просто относительно ниже, чем у других работников, а в течение значительного периода не достигают даже обычно ожидаемого минимального уровня и отсутствуют основания признавать возможность их улучшения в будущем, вследствие чего продолжение трудовых отношений невозможно с точки зрения общепринятых представлений. При определении того, достигла ли ситуация степени, при которой продолжение трудовых отношений невозможно с точки зрения общепринятых представлений, необходимо разумно оценивать совокупность обстоятельств, включая должность работника и содержание порученной ему работы, требуемый в связи с этим уровень результативности или профессионализма, степень и продолжительность неудовлетворительных результатов труда или недостаточных профессиональных способностей, предоставление работодателем возможностей улучшить результаты труда или профессиональные способности посредством обучения, перевода на другую должность и иных мер, наличие улучшений после предоставления таких возможностей, отношение работника к работе и условия на предприятии.» (см. решение Верховного суда Республики Корея от 2021. 2. 25. по делу 2018다253680)
2. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: выводы судов нижестоящих инстанций
Суды 1-й и 2-й инстанций признали решение компании об увольнении противоправным.
Основанием послужил вывод о необходимости строгого толкования содержащейся в правилах трудового распорядка формулировки «лицо, в отношении которого признано, что оно не может продолжать трудовую деятельность с точки зрения общепринятых представлений».
По мнению судов, увольнение может рассматриваться не просто при неудовлетворительном отношении к работе или низких результатах труда, а только тогда, когда исполнение работником обязанности по предоставлению труда в соответствии с трудовым договором объективно невозможно либо существенно затруднено или когда у работника явно отсутствует намерение трудиться.
Суды нижестоящих инстанций также пояснили: «При увольнении A в обычном порядке на основании статьи 32 правил трудового распорядка истец сослался на то, что отношение работника к работе и результаты его труда были неудовлетворительными и отсутствовала возможность улучшения. Однако это соответствует основанию для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания, предусмотренному статьей 42 тех же правил. Поэтому нельзя однозначно признать ошибочным принятое по результатам пересмотра решение о том, что истец применил обычное увольнение, чтобы избежать обязанности доказать наличие оснований для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания».
3. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: выводы Верховного суда
В отличие от судов 1,2-й инстанций Верховный суд Республики Корея принял решение в пользу компании.
Прежде всего Верховный суд указал, что суды нижестоящих инстанций без изменений приняли вывод комиссии по трудовым отношениям о том, что компания произвела обычное увольнение, чтобы избежать обязанности доказывать наличие оснований для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания.
Верховный суд постановил, что, если основание для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания одновременно является основанием для обычного увольнения, выбор более благоприятного для работника обычного увольнения без применения нормативного основания или формы дисциплинарного увольнения относится к «усмотрению работодателя».
Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания носит карательный характер и применяется в случае совершения проступка, серьезно нарушающего порядок в компании, поэтому оно неизбежно является сравнительно менее благоприятным для работника. По этой причине выбор более благоприятного обычного увольнения был признан правомерным.
Верховный суд также признал наличие обоснованной причины для увольнения A.
A занимал руководящую должность более 10 лет, однако, по оценке суда, не обладал результативностью и профессиональными качествами, которые требовались с учетом его должности и опыта.
Суд также указал, что в течение длительного времени A получал оценки, свидетельствовавшие о недостаточно эффективном взаимодействии с соответствующими подразделениями и членами команды, сам выставлял себе низкие оценки, а ситуация не улучшилась, несмотря на то что компания 7 раз предоставляла ему возможность пройти профессиональную переподготовку.
На основании этих обстоятельств Верховный суд разъяснил, что продолжение трудовых отношений с A было невозможно с точки зрения общепринятых представлений, в связи с чем обоснованность увольнения подлежала признанию.
Верховный суд отменил решение нижестоящего суда, признавшего увольнение неправомерным, и направил дело на новое рассмотрение.
4. Судебный спор по Закону Республики Корея о трудовых стандартах: подход Дэрюн
Споры между работодателями и работниками по поводу наличия «обоснованной причины для увольнения» продолжаются уже долгое время.
В этом решении Верховный суд Республики Корея указал, что вывод нижестоящего суда, согласно которому обоснованность увольнения может быть признана только при условии принятия работодателем всех возможных мер для сохранения занятости работника или предотвращения его увольнения, основывался на «ошибочной предпосылке».
Суд также постановил, что увольнение работника, который в течение длительного времени получал низкие оценки по результатам аттестации и не демонстрировал возможности улучшения, следует считать обоснованным.
Это решение имеет практическое значение как для компаний, так и для работников.
Дэрюн оказывает юридические услуги по вопросам деятельности компаний и трудовых отношений, опираясь на накопленный опыт.
По вопросам консультирования, связанным с Законом Республики Корея о трудовых стандартах, можно обратиться в Дэрюн.
