สารบัญ
- 1. การเจรจาต่อรองร่วม | ประเด็นอภิปรายและความเปลี่ยนแปลงล่าสุดของระบบ
- - การขยายขอบเขตความหมายของนายจ้างและความจำเป็นที่องค์กรธุรกิจต้องเตรียมรับมือ
- 2. การเจรจาต่อรองร่วม | แนวคิดและความหมายทางกฎหมาย
- - ฐานตามรัฐธรรมนูญ
- - บทบัญญัติที่เกี่ยวข้องตามรัฐบัญญัติสหภาพแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี
- 3. การเจรจาต่อรองร่วม | คู่เจรจาและโครงสร้างการเจรจา
- - หัวข้อและหน้าที่ของนายจ้างในการเจรจา
- 4. การเจรจาต่อรองร่วม | ขั้นตอนและโครงสร้างการเจรจาเมื่อมีหลายสหภาพแรงงาน
- - โครงสร้างการเจรจาเมื่อมีหลายสหภาพแรงงาน
- 5. การเจรจาต่อรองร่วม | ประเด็นที่องค์กรธุรกิจควรตรวจสอบ
- - รายการตรวจสอบ
- - กลยุทธ์การรับมือของกลุ่มกฎหมายธุรกิจแห่งสำนักงานกฎหมาย Daeryun
1. การเจรจาต่อรองร่วม | ประเด็นอภิปรายและความเปลี่ยนแปลงล่าสุดของระบบ
เมื่อรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2026 หรือที่เรียกว่า “กฎหมายซองเหลือง” มีผลใช้บังคับ ความสนใจต่อระบบการเจรจาต่อรองร่วมจึงเพิ่มสูงขึ้นอย่างมาก
การแก้ไขครั้งนี้ได้รับการประเมินว่าเป็นความเปลี่ยนแปลงที่อาจส่งผลกระทบโดยเฉพาะต่อขอบเขตความหมายของนายจ้างและโครงสร้างการเจรจาต่อรองร่วม
ในทางปฏิบัติ ภายหลังรัฐบัญญัติมีผลใช้บังคับไม่นาน คำขอเจรจาที่สหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วงยื่นต่อสถานประกอบการของผู้ว่าจ้างหลักเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว
กระทรวงการจ้างงานและแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลีระบุว่า ในช่วง 2 วันแรกที่รัฐบัญญัติมีผลใช้บังคับ มีสหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วง 453 แห่ง ซึ่งมีสมาชิกรวมประมาณ 98,000 คน ยื่นคำขอเจรจาต่อรองร่วมต่อสถานประกอบการของผู้ว่าจ้างหลัก 248 แห่ง
นอกจากนี้ องค์กรธุรกิจบางแห่งได้เริ่มกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมโดยประกาศข้อเท็จจริงเกี่ยวกับคำขอเจรจาแล้ว ส่วนสถานประกอบการอื่นคาดว่าจะมีการตรวจสอบสถานะความเป็นนายจ้างหรือเข้าสู่กระบวนการวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี
การขยายขอบเขตความหมายของนายจ้างและความจำเป็นที่องค์กรธุรกิจต้องเตรียมรับมือ
การแก้ไขรัฐบัญญัติครั้งนี้ทำให้ ขอบเขตความรับผิดในฐานะนายจ้างขององค์กรธุรกิจผู้ว่าจ้างหลักที่มีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อสภาพการจ้าง กลายเป็นประเด็นสำคัญ
โดยเฉพาะในโครงสร้างการจ้างงานทางอ้อม หากผู้ว่าจ้างหลักมีอิทธิพลต่อสภาพการจ้างของลูกจ้างผู้รับเหมาช่วง ประเด็นว่าผู้ว่าจ้างหลักอาจมีหน้าที่เจรจาต่อรองร่วมหรือไม่ มีแนวโน้มจะเป็นหลักเกณฑ์สำคัญในการวินิจฉัยข้อพิพาทแรงงานในอนาคต
กระบวนการต่อคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี เช่น คำร้องขอแยกหน่วยการเจรจา มีจำนวนเพิ่มขึ้นเช่นกัน และมีการรับเรื่องที่เกี่ยวข้องมาตั้งแต่ช่วงแรกของการบังคับใช้รัฐบัญญัติ
เนื่องจากมีข้อสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายล่าสุดอาจทำให้ โครงสร้างและขอบเขตการใช้การเจรจาต่อรองร่วมขยายออกไป องค์กรธุรกิจจึงจำเป็นต้องเข้าใจหลักเกณฑ์ทางกฎหมายและความเปลี่ยนแปลงของระบบอย่างถูกต้อง
2. การเจรจาต่อรองร่วม | แนวคิดและความหมายทางกฎหมาย
การเจรจาต่อรองร่วม หมายถึง กระบวนการที่สหภาพแรงงานหารือกับนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น ค่าจ้าง เวลาทำงาน และสวัสดิการ เพื่อให้บรรลุข้อตกลงร่วมกัน
ระบบนี้เปิดโอกาสให้ลูกจ้างหลายคนกำหนดสภาพการจ้างร่วมกันผ่านสหภาพแรงงาน แทนการที่ลูกจ้างแต่ละรายจะเจรจากับนายจ้างโดยตรง
ฐานตามรัฐธรรมนูญ
รัฐธรรมนูญแห่งสาธารณรัฐเกาหลีรับรองสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมไว้อย่างชัดแจ้ง
รัฐธรรมนูญแห่งสาธารณรัฐเกาหลี มาตรา 33
①ลูกจ้างมีสิทธิในการรวมตัวโดยอิสระ สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม และสิทธิในการดำเนินการร่วมกัน เพื่อยกระดับสภาพการจ้าง
②ลูกจ้างซึ่งเป็นข้าราชการมีสิทธิในการรวมตัว สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม และสิทธิในการดำเนินการร่วมกัน เฉพาะบุคคลที่กฎหมายกำหนด
③สิทธิในการดำเนินการร่วมกันของลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการอุตสาหกรรมป้องกันประเทศที่สำคัญตามที่กฎหมายกำหนด อาจถูกจำกัดหรือไม่รับรองตามที่กฎหมายบัญญัติ
มาตรา 33 วรรค 1 แห่งรัฐธรรมนูญกำหนดสิทธิแรงงาน 3 ประการ โดยสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมถือเป็นสิทธิสำคัญสำหรับการปรับปรุงสภาพการจ้าง
บทบัญญัติที่เกี่ยวข้องตามรัฐบัญญัติสหภาพแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี
ระบบการเจรจาต่อรองร่วมมีบทบัญญัติโดยละเอียดอยู่ใน 「รัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน」
ผู้แทนสหภาพแรงงานมีอำนาจเจรจากับนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างและทำข้อตกลงร่วมเพื่อประโยชน์ของสหภาพแรงงานหรือสมาชิกของสหภาพนั้น
② ผู้แทนของสหภาพแรงงานผู้แทนในการเจรจาซึ่งกำหนดตามมาตรา 29-2 (ต่อไปนี้เรียกว่า “สหภาพแรงงานผู้แทนในการเจรจา”) มีอำนาจเจรจากับนายจ้างและทำข้อตกลงร่วมเพื่อประโยชน์ของสหภาพแรงงานหรือสมาชิกทั้งหมดที่ยื่นคำขอเจรจา
③บุคคลซึ่งได้รับมอบอำนาจจากสหภาพแรงงานและนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างให้ดำเนินการเจรจาหรือทำข้อตกลงร่วม อาจใช้อำนาจดังกล่าวภายในขอบเขตที่ได้รับมอบหมายเพื่อประโยชน์ของสหภาพแรงงานและนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างนั้น
④เมื่อสหภาพแรงงานและนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างมอบอำนาจเกี่ยวกับการเจรจาหรือการทำข้อตกลงร่วมตามวรรค 3 ต้องแจ้งข้อเท็จจริงดังกล่าวให้อีกฝ่ายทราบ
①สหภาพแรงงานและนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างต้องเจรจาและทำข้อตกลงร่วมโดยสุจริต และต้องไม่ใช้อำนาจของตนในทางมิชอบ
②สหภาพแรงงานและนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างต้องไม่ปฏิเสธหรือเพิกเฉยต่อการเจรจาหรือการทำข้อตกลงร่วมโดยไม่มีเหตุอันสมควร
③ รัฐและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องสนับสนุนให้คู่กรณีในความสัมพันธ์แรงงานสามารถเลือกวิธีการเจรจารูปแบบต่าง ๆ ได้โดยอิสระ เช่น การเจรจาระดับองค์กร อุตสาหกรรม หรือภูมิภาค และต้องพยายามส่งเสริมให้มีการเจรจาต่อรองร่วมตามวิธีการดังกล่าว
① นายจ้างต้องไม่กระทำการใดการหนึ่งดังต่อไปนี้ (ต่อไปนี้เรียกว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงาน”)
.
.
3. การปฏิเสธหรือเพิกเฉยโดยไม่มีเหตุอันสมควรต่อการทำข้อตกลงร่วมหรือการเจรจาต่อรองร่วมอื่น ๆ กับผู้แทนสหภาพแรงงานหรือบุคคลซึ่งได้รับมอบอำนาจจากสหภาพแรงงาน
3. การเจรจาต่อรองร่วม | คู่เจรจาและโครงสร้างการเจรจา
ตามมาตรา 29 แห่งรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน ผู้แทนสหภาพแรงงานมีอำนาจเจรจากับนายจ้างและทำข้อตกลงร่วมเพื่อประโยชน์ของสหภาพแรงงานหรือสมาชิก
บทบัญญัตินี้หมายความว่าการเจรจาต่อรองร่วมเป็นการเจรจาแบบกลุ่มที่ดำเนินการผ่านสหภาพแรงงาน มิใช่โดยลูกจ้างแต่ละราย
ผู้แทนสหภาพแรงงานใช้อำนาจในการเจรจาแทนสมาชิกและดำเนินการหารือกับนายจ้าง
คู่เจรจาอีกฝ่ายในการเจรจาต่อรองร่วมคือ นายจ้างหรือองค์กรนายจ้าง
โดยทั่วไป บุคคลต่อไปนี้ถือเป็นนายจ้าง
• ผู้รับผิดชอบการบริหารกิจการ
• บุคคลซึ่งมีอำนาจอย่างมีนัยสำคัญในการกำหนดสภาพการจ้าง
เมื่อได้รับคำขอเจรจาจากสหภาพแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่เข้าร่วมการเจรจาโดยสุจริต
หัวข้อและหน้าที่ของนายจ้างในการเจรจา
การเจรจาต่อรองร่วมมีหัวข้อหลักเป็น เรื่องที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง
หัวข้อการเจรจา | รายละเอียด |
ค่าจ้าง | ค่าจ้างพื้นฐานและเงินเพิ่ม |
เวลาทำงาน | เวลาทำงานและเวลาพัก |
สวัสดิการ | ระบบสวัสดิการ |
เงื่อนไขการจ้างงาน | ระบบที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคลและการจ้างงาน |
มาตรา 30 แห่งรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานกำหนดให้ทั้งฝ่ายแรงงานและฝ่ายนายจ้างมี หน้าที่เจรจาโดยสุจริต นายจ้างจึงไม่อาจปฏิเสธหรือทำให้การเจรจาต่อรองร่วมล่าช้าโดยไม่มีเหตุอันสมควร
นอกจากนี้ มาตรา 81 ข้อ 3 แห่งรัฐบัญญัติฉบับเดียวกันกำหนดให้การปฏิเสธหรือเพิกเฉยต่อการเจรจาต่อรองร่วมโดยไม่มีเหตุอันสมควรเป็น การกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงาน
ผู้ฝ่าฝืนอาจต้องรับ โทษจำคุกพร้อมการใช้แรงงานตามกฎหมายของสาธารณรัฐเกาหลีไม่เกิน 2 ปี หรือโทษปรับทางอาญาไม่เกิน 20 ล้านวอนเกาหลีใต้
4. การเจรจาต่อรองร่วม | ขั้นตอนและโครงสร้างการเจรจาเมื่อมีหลายสหภาพแรงงาน
โดยทั่วไป การเจรจาต่อรองร่วมดำเนินไปตามขั้นตอนต่อไปนี้
เมื่อยื่นคำขอเจรจา สหภาพแรงงานจะแจ้งวัน เวลา สถานที่ หัวข้อ และผู้แทนที่ประสงค์จะใช้ในการเจรจาแก่นายจ้าง
โครงสร้างการเจรจาเมื่อมีหลายสหภาพแรงงาน
ขั้นตอน | รายละเอียด |
ขั้นตอนที่ 1 | สหภาพแรงงานตกลงกำหนดผู้แทนในการเจรจากันเองโดยสมัครใจ |
ขั้นตอนที่ 2 | สหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินกึ่งหนึ่งเป็นผู้แทน |
ขั้นตอนที่ 3 | หากไม่มีสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินกึ่งหนึ่ง ให้จัดตั้งคณะผู้แทนร่วม |
5. การเจรจาต่อรองร่วม | ประเด็นที่องค์กรธุรกิจควรตรวจสอบ
เมื่อได้รับคำขอเจรจาจากสหภาพแรงงาน องค์กรธุรกิจอาจอยู่ในสถานการณ์ที่ ต้องตรวจสอบหน้าที่และกระบวนการตามกฎหมาย
โดยเฉพาะภายหลังการแก้ไขรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานเมื่อไม่นานมานี้ มีประเด็นทางกฎหมายใหม่เกี่ยวกับความรับผิดในฐานะนายจ้างภายใต้โครงสร้างการจ้างงานทางอ้อม ขอบเขตหน้าที่ในการเจรจาของผู้ว่าจ้างหลัก และคำร้องขอแยกหน่วยการเจรจา
ในสถานการณ์ดังกล่าว วิธีรับมือคำขอเจรจาต่อรองร่วมหรือการตัดสินใจว่าจะดำเนินกระบวนการหรือไม่ อาจนำไปสู่การวินิจฉัยเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงานหรือข้อพิพาทต่อคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี
องค์กรธุรกิจจึงควรตรวจสอบหลักเกณฑ์และกระบวนการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งทบทวนโครงสร้างการเจรจาและกลยุทธ์การรับมือไว้ล่วงหน้าก่อนมีคำขอเจรจาต่อรองร่วม
รายการตรวจสอบ
รายการตรวจสอบ |
|---|
คำขอเจรจาของสหภาพแรงงานดำเนินการตามกระบวนการที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ |
ตรวจสอบขอบเขตของนายจ้างที่เป็นผู้รับคำขอเจรจาและหน้าที่ในการเจรจา |
แยกเรื่องสภาพการจ้างที่เป็นหัวข้อการเจรจาออกจากเรื่องสิทธิในการบริหารจัดการ |
กรณีสถานประกอบการมีหลายสหภาพแรงงาน ต้องใช้กระบวนการรวมช่องทางการเจรจาหรือไม่ |
ตรวจสอบกระบวนการกำหนดสหภาพแรงงานผู้แทนในการเจรจา |
ตรวจสอบความเป็นไปได้ที่การปฏิเสธหรือทำให้การเจรจาต่อรองร่วมล่าช้าจะถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงาน |
ความเป็นไปได้ที่จะเกิดกระบวนการต่อคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี เช่น คำร้องขอแยกหน่วยการเจรจา |
ตรวจสอบว่าผู้ว่าจ้างหลักได้รับการยอมรับว่ามีสถานะเป็นนายจ้างหรือไม่ และตรวจสอบโครงสร้างการจ้างงานทางอ้อม |
กลยุทธ์การรับมือของกลุ่มกฎหมายธุรกิจแห่งสำนักงานกฎหมาย Daeryun
กลุ่มกฎหมายธุรกิจของสำนักงานกฎหมาย Daeryun ตรวจสอบประเด็นทางกฎหมายเกี่ยวกับการเจรจาต่อรองร่วมอย่างครอบคลุม โดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อมด้านแรงงานสัมพันธ์และโครงสร้างธุรกิจขององค์กร
เมื่อมีคำขอเจรจา ทนายความด้านธุรกิจ ที่ปรึกษาด้านแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี และนักบัญชี เป็นต้น จะจัดตั้งคณะทำงานขนาด 1~20 คน เพื่อเสนอแนวทางรับมือทางกฎหมายที่เหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์กร เช่น การวินิจฉัยสถานะความเป็นนายจ้าง การตรวจสอบหัวข้อการเจรจา การกำหนดกลยุทธ์การเจรจา และการดำเนินการต่อคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี
นอกจากนี้ ยังตรวจสอบปัจจัยเสี่ยงทางกฎหมายที่เกิดจากความเปลี่ยนแปลงล่าสุดของแรงงานสัมพันธ์ไว้ล่วงหน้า เช่น โครงสร้างการจ้างงานทางอ้อม ความสัมพันธ์ด้านความรับผิดระหว่างผู้ว่าจ้างหลักกับผู้รับเหมาช่วง และโครงสร้างการเจรจาเมื่อมีหลายสหภาพแรงงาน พร้อมสนับสนุนการบริหารแรงงานสัมพันธ์ขององค์กรธุรกิจ
หากต้องการให้ตรวจสอบกฎหมายหรือกำหนดกลยุทธ์การรับมือเกี่ยวกับการเจรจาต่อรองร่วม สามารถนัดหมายผ่าน 🔗การนัดหมายปรึกษากฎหมายกับทนายความด้านธุรกิจได้
