การเจรจาต่อรองร่วม

เมื่อรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2026 หรือที่เรียกว่า “กฎหมายซองเหลือง” มีผลใช้บังคับ ความสนใจต่อระบบการเจรจาต่อรองร่วมจึงเพิ่มสูงขึ้นอย่างมาก

การแก้ไขครั้งนี้ได้รับการประเมินว่าเป็นความเปลี่ยนแปลงที่อาจส่งผลกระทบโดยเฉพาะต่อขอบเขตความหมายของนายจ้างและโครงสร้างการเจรจาต่อรองร่วม

ในทางปฏิบัติ ภายหลังรัฐบัญญัติมีผลใช้บังคับไม่นาน คำขอเจรจาที่สหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วงยื่นต่อสถานประกอบการของผู้ว่าจ้างหลักเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

กระทรวงการจ้างงานและแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลีระบุว่า ในช่วง 2 วันแรกที่รัฐบัญญัติมีผลใช้บังคับ มีสหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วง 453 แห่ง ซึ่งมีสมาชิกรวมประมาณ 98,000 คน ยื่นคำขอเจรจาต่อรองร่วมต่อสถานประกอบการของผู้ว่าจ้างหลัก 248 แห่ง

นอกจากนี้ องค์กรธุรกิจบางแห่งได้เริ่มกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมโดยประกาศข้อเท็จจริงเกี่ยวกับคำขอเจรจาแล้ว ส่วนสถานประกอบการอื่นคาดว่าจะมีการตรวจสอบสถานะความเป็นนายจ้างหรือเข้าสู่กระบวนการวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี

การเจรจาต่อรองร่วม หมายถึง กระบวนการที่สหภาพแรงงานหารือกับนายจ้างหรือองค์กรนายจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น ค่าจ้าง เวลาทำงาน และสวัสดิการ เพื่อให้บรรลุข้อตกลงร่วมกัน

ระบบนี้เปิดโอกาสให้ลูกจ้างหลายคนกำหนดสภาพการจ้างร่วมกันผ่านสหภาพแรงงาน แทนการที่ลูกจ้างแต่ละรายจะเจรจากับนายจ้างโดยตรง

ตามมาตรา 29 แห่งรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน ผู้แทนสหภาพแรงงานมีอำนาจเจรจากับนายจ้างและทำข้อตกลงร่วมเพื่อประโยชน์ของสหภาพแรงงานหรือสมาชิก

บทบัญญัตินี้หมายความว่าการเจรจาต่อรองร่วมเป็นการเจรจาแบบกลุ่มที่ดำเนินการผ่านสหภาพแรงงาน มิใช่โดยลูกจ้างแต่ละราย

ผู้แทนสหภาพแรงงานใช้อำนาจในการเจรจาแทนสมาชิกและดำเนินการหารือกับนายจ้าง

คู่เจรจาอีกฝ่ายในการเจรจาต่อรองร่วมคือ นายจ้างหรือองค์กรนายจ้าง

โดยทั่วไป บุคคลต่อไปนี้ถือเป็นนายจ้าง

เมื่อได้รับคำขอเจรจาจากสหภาพแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่เข้าร่วมการเจรจาโดยสุจริต

โดยทั่วไป การเจรจาต่อรองร่วมดำเนินไปตามขั้นตอนต่อไปนี้

เมื่อยื่นคำขอเจรจา สหภาพแรงงานจะแจ้งวัน เวลา สถานที่ หัวข้อ และผู้แทนที่ประสงค์จะใช้ในการเจรจาแก่นายจ้าง

เมื่อได้รับคำขอเจรจาจากสหภาพแรงงาน องค์กรธุรกิจอาจอยู่ในสถานการณ์ที่ ต้องตรวจสอบหน้าที่และกระบวนการตามกฎหมาย

โดยเฉพาะภายหลังการแก้ไขรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานเมื่อไม่นานมานี้ มีประเด็นทางกฎหมายใหม่เกี่ยวกับความรับผิดในฐานะนายจ้างภายใต้โครงสร้างการจ้างงานทางอ้อม ขอบเขตหน้าที่ในการเจรจาของผู้ว่าจ้างหลัก และคำร้องขอแยกหน่วยการเจรจา

ในสถานการณ์ดังกล่าว วิธีรับมือคำขอเจรจาต่อรองร่วมหรือการตัดสินใจว่าจะดำเนินกระบวนการหรือไม่ อาจนำไปสู่การวินิจฉัยเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงานหรือข้อพิพาทต่อคณะกรรมการแรงงานแห่งสาธารณรัฐเกาหลี

องค์กรธุรกิจจึงควรตรวจสอบหลักเกณฑ์และกระบวนการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งทบทวนโครงสร้างการเจรจาและกลยุทธ์การรับมือไว้ล่วงหน้าก่อนมีคำขอเจรจาต่อรองร่วม