กฎหมายซองเหลืองของสาธารณรัฐเกาหลี

ชื่อเรียกกฎหมายซองเหลืองมีที่มาจากเหตุการณ์การนัดหยุดงานของบริษัท SsangYong Motor ในปี 2014

ในขณะนั้น เมื่อศาลมีคำสั่งให้ลูกจ้างที่เข้าร่วมการนัดหยุดงานชดใช้ค่าเสียหายประมาณ 4,700,000,000 วอนเกาหลีใต้ ประชาชนราว 40,000 คนรวมกับอีก 7 พันคนจึงนำเงินคนละ 47,000 วอนเกาหลีใต้ใส่ซองสีเหลืองและส่งมอบให้เพื่อแสดงเจตนารมณ์แห่งความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

ซองสีเหลืองดังกล่าวนำความหมายเชิงสัญลักษณ์ของซองเงินเดือนในอดีตมาใช้ โดยสื่อถึงความหวังว่า “ขอให้ลูกจ้างสามารถฟื้นคืนฐานการดำรงชีวิตได้อีกครั้ง”

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันทางสังคมดังกล่าวนำไปสู่ข้อเรียกร้องให้แก้ไขรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน และร่างแก้ไขดังกล่าวจึงได้รับการเรียกโดยทั่วไปว่า ‘กฎหมายซองเหลือง’

เจตนารมณ์สำคัญที่สุดของกฎหมายซองเหลืองคือ การบรรเทาความรับผิดในการชดใช้ค่าเสียหายที่เคยกำหนดแก่ลูกจ้างผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงานอย่างเกินสมควร และ การรับรองสิทธิในการดำเนินการร่วมกันซึ่งเป็นหนึ่งในสิทธิพื้นฐานด้านแรงงาน 3 ประการอย่างเป็นรูปธรรม

ภายใต้ระบบเดิม ความเสียหายของภาคธุรกิจที่เกิดจากการนัดหยุดงานมักถูกผลักภาระทั้งหมดไปยังลูกจ้าง ซึ่งส่งผลให้สิทธิในการนัดหยุดงานถูกจำกัดในทางปฏิบัติ

ร่างแก้ไขมุ่งแก้ไขความไม่สมดุลดังกล่าว โดยจำกัดการเรียกร้องค่าเสียหายจากการดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยชอบ และปรับสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างให้สมดุลยิ่งขึ้น

กฎหมายซองเหลืองแก้ไขคำนิยาม “นายจ้าง” ในมาตรา 2 แห่งรัฐบัญญัติสหภาพแรงงานเป็นครั้งแรกในรอบ 72 ปี

นอกจากนี้ บทบัญญัติที่ว่า “กรณีอนุญาตให้บุคคลที่ไม่ใช่ลูกจ้างเข้าเป็นสมาชิก จะไม่ถือว่าเป็นสหภาพแรงงาน” ได้ถูกยกเลิก ทำให้ ผู้ทำงานในรูปแบบที่ไม่เป็นแบบแผน เช่น ผู้ปฏิบัติงานผ่านแพลตฟอร์ม สามารถได้รับการรับรองสถานะสหภาพแรงงานที่มั่นคงได้

ผลจากการแก้ไขดังกล่าวทำให้ผู้ว่าจ้างหลักอาจเป็นคู่เจรจาได้ หากควบคุมเงื่อนไขการจ้างงานของลูกจ้างของผู้รับเหมาช่วงในทางปฏิบัติ ซึ่งช่วย ลดโครงสร้างการหลีกเลี่ยงความรับผิดระหว่างผู้ว่าจ้างหลักกับผู้รับเหมาช่วง และเปิดทางให้มีการหารือและเจรจาอย่างแท้จริง

ด้วยเหตุนี้ บริษัทผู้ว่าจ้างหลักอาจต้องเจรจาโดยตรงกับสหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วงหลายแห่ง และอาจเกิดความสับสนทางกฎหมายเนื่องจากไม่มีหลักเกณฑ์รวมช่องทางการเจรจาให้เป็นหนึ่งเดียว

กฎหมายซองเหลืองแก้ไขคำนิยามของข้อพิพาทแรงงาน

ด้วยเหตุนี้ การปรับโครงสร้าง การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง การย้ายโรงงาน และการรวมหรือยุบกิจการอาจรวมอยู่ในประเด็นข้อพิพาทด้วย

การแก้ไขดังกล่าวคำนึงถึงผลกระทบที่แท้จริงของการตัดสินใจด้านการบริหารกิจการต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้าง และ ขยายช่องทางให้ลูกจ้างสามารถตอบสนองผ่านการดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

ด้วยเหตุนี้ ความขัดแย้งกับสหภาพแรงงานและความเสี่ยงในการนัดหยุดงานอาจเพิ่มขึ้นในกระบวนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารกิจการ เช่น การปรับโครงสร้างและการควบรวมกิจการของบริษัท

กฎหมายซองเหลืองเพิ่มบทบัญญัติหลายข้อในมาตรา 3 แห่งรัฐบัญญัติสหภาพแรงงาน เพื่อจำกัดความรับผิดในการชดใช้ค่าเสียหายที่กำหนดแก่ลูกจ้างผู้เข้าร่วมการนัดหยุดงานอย่างสมเหตุสมผล

นอกจากนี้ ยังเพิ่มข้อความ “กิจกรรมอื่นของสหภาพแรงงาน” ในบทบัญญัติเดิมของมาตรา 3 ซึ่งกำหนด “ห้ามเรียกร้องค่าเสียหายที่เกิดจากการเจรจาต่อรองร่วมกันหรือการดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน” ทำให้สามารถควบคุมการเรียกร้องค่าเสียหายโดยพร่ำเพรื่อของภาคธุรกิจได้

บทบัญญัตินี้มีเจตนารมณ์เพื่อ รับรองสิทธิในการดำเนินการร่วมกันของลูกจ้างอย่างเป็นรูปธรรม ลดภาระทางเศรษฐกิจที่เกินสมควรจากการนัดหยุดงาน และสร้างสมดุลในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

ด้วยเหตุนี้ ภาคธุรกิจอาจเรียกคืนความเสียหายจากการนัดหยุดงานผ่านการเรียกร้องค่าเสียหายได้ยากขึ้น และอาจมีความเสี่ยงด้านการบริหารกิจการกับความเป็นไปได้ที่การนัดหยุดงานจะยืดเยื้อเพิ่มขึ้น

เมื่อวันที่ 24 สิงหาคม 2025 กฎหมายซองเหลืองถูกนำลงมติในที่ประชุมใหญ่รัฐสภาของสาธารณรัฐเกาหลีทันทีหลังการอภิปรายยืดเวลาของพรรคพลังประชาชนสิ้นสุดลง และ ได้รับความเห็นชอบด้วยคะแนนเห็นชอบ 183 เสียงและไม่เห็นชอบ 3 เสียง จากผู้เข้าประชุม 186 คน

สมาชิกพรรคพลังประชาชนไม่เข้าร่วมลงคะแนนและแสดงจุดยืนคัดค้าน แต่ร่างกฎหมายผ่านด้วยคะแนนเห็นชอบอย่างท่วมท้นจากสมาชิกพรรคประชาธิปไตยแห่งเกาหลีและสมาชิกพรรคที่ไม่อยู่ในกลุ่มเจรจารัฐสภา

กฎหมายนี้จะมีผลใช้บังคับเมื่อพ้น 6 เดือนนับจากวันประกาศใช้ และในระหว่างนั้นรัฐบาลมีแผนจัดตั้งคณะทำงานเฉพาะกิจ (TF) ที่ประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้าง และผู้เชี่ยวชาญ เพื่อเตรียมการบังคับใช้

คณะทำงานเฉพาะกิจจะจัดทำแนวทางโดยละเอียดเกี่ยวกับการนำกฎหมายฉบับแก้ไขไปใช้ในสถานประกอบการจริง และกำหนดหลักเกณฑ์ที่เป็นรูปธรรมโดยอ้างอิงคำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานและแนวคำพิพากษาของศาล

เมื่อกฎหมายซองเหลืองวางหลักเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการเจรจาต่อรองร่วมกันระหว่างผู้ว่าจ้างหลักกับผู้รับเหมาช่วงแล้ว การสร้างอำนาจต่อรองในระดับสหภาพแรงงานจึงมีความสำคัญมากกว่าการดำเนินการโดยลูกจ้างแต่ละราย

นอกจากนี้ เมื่อผู้ทำงานในรูปแบบที่ไม่เป็นแบบแผน เช่น ผู้ปฏิบัติงานผ่านแพลตฟอร์มและผู้ประกอบอาชีพภายใต้สัญญาจ้างงานลักษณะพิเศษ สามารถได้รับการรับรองสถานะสหภาพแรงงานที่มั่นคงแล้ว จึงควรคุ้มครองสิทธิและประโยชน์ของตนผ่านการขยายองค์กรและเสริมสร้างความร่วมมือ

ภายใต้กฎหมายฉบับแก้ไข การตัดสินใจด้านการบริหารกิจการที่ส่งผลต่อเงื่อนไขการจ้างงาน เช่น การปรับโครงสร้าง การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง และการรวมหรือยุบกิจการ จะรวมอยู่ในประเด็นข้อพิพาทแรงงาน

ด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างสามารถ เรียกร้องสิทธิในการปรึกษาหารือล่วงหน้าและสิทธิในการเข้าร่วมเจรจาในกระบวนการตัดสินใจด้านการบริหารกิจการที่สำคัญของนายจ้าง และใช้สิทธิดังกล่าวเพื่อวางโครงสร้างการแก้ไขปัญหาผ่าน “การปรึกษาหารือและการเจรจา” แทน “การแจ้งฝ่ายเดียว”

แม้จะมีบทบัญญัติจำกัดการเรียกร้องค่าเสียหาย แต่ไม่ได้รับรองการยกเว้นความรับผิดจากการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ดังนั้น สหภาพแรงงานต้อง ดำเนินการให้การกระทำเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานมีเหตุอันชอบธรรมและสอดคล้องกับกระบวนการตามกฎหมาย ส่วนลูกจ้างแต่ละรายก็ควรทำความเข้าใจหลักเกณฑ์และบทบัญญัติทางกฎหมายเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายที่ไม่จำเป็น

ภายใต้กฎหมายซองเหลือง ผู้ว่าจ้างหลักอาจได้รับข้อเรียกร้องให้เจรจาโดยตรงจากสหภาพแรงงานของผู้รับเหมาช่วงหลายแห่ง และภาระในการรับมืออาจเพิ่มขึ้นเนื่องจากกระบวนการรวมช่องทางการเจรจาให้เป็นหนึ่งเดียวยังไม่ชัดเจน

ด้วยเหตุนี้ ภาคธุรกิจควร จัดทำคู่มือการเจรจาและการรับมือข้อพิพาทไว้ล่วงหน้า และ กำหนดกระบวนการรับมือกรณีมีสหภาพแรงงานหลายแห่งและแนวทางรับมือตามหัวข้อการเจรจา

มาตรการดังกล่าวอาจช่วยลดความขัดแย้งที่ไม่จำเป็นและเพิ่มประสิทธิภาพในการเจรจา

เมื่อเรื่องที่เดิมอยู่ภายใต้สิทธิในการบริหารกิจการ เช่น การปรับโครงสร้าง การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง การย้ายสถานประกอบการ และการควบรวมกิจการ อาจเป็นประเด็นการเจรจาและการนัดหยุดงาน การตัดสินใจอย่างรวดเร็วของภาคธุรกิจจึงอาจถูกจำกัดและอาจนำไปสู่การชะลอการลงทุน

ดังนั้น เมื่อตัดสินใจด้านการบริหารกิจการ ควรเพิ่มประสิทธิภาพระบบบริหารความเสี่ยงด้านแรงงานเพื่อ ตรวจสอบข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นในด้านความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างไว้ล่วงหน้า และ รวมกระบวนการตรวจสอบด้านกฎหมายแรงงานไว้ในกระบวนการตัดสินใจ

แม้ยังสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากความสูญเสียที่เกิดจากการนัดหยุดงานโดยผิดกฎหมายได้ แต่เมื่อภาระการพิสูจน์และขอบเขตความรับผิดที่ศาลอาจรับรองถูกจำกัด ภาคธุรกิจอาจได้รับการชดเชยความเสียหายจริงได้ยากขึ้น

เพื่อเตรียมรับมือ ภาคธุรกิจควร กำหนดกลยุทธ์บริหารความเสี่ยงด้านคดีและรวบรวมข้อมูลที่สามารถตอบภาระการพิสูจน์อย่างเป็นระบบ

นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องเตรียมงบประมาณและกระบวนการสำหรับรับมือเมื่อเกิดข้อพิพาทไว้ล่วงหน้า

การตรากฎหมายที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมากต่อความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เช่น กฎหมายซองเหลือง จำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบด้านทั้งการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ด้านแรงงานสัมพันธ์ และการบริหารความเสี่ยง โดยไม่จำกัดเฉพาะการตีความกฎหมาย เพื่อกำหนดแนวทางรับมืออย่างเป็นระบบ

สำนักงานกฎหมายแห่งนี้มีทนายความด้านกฎหมายแรงงาน ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ เช่น ที่ปรึกษาด้านแรงงาน นักบัญชี และที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลและแรงงาน ซึ่งทำงานร่วมกันเป็นทีม

การทำงานร่วมกันดังกล่าวครอบคลุมการกำหนดกลยุทธ์การเจรจา การจัดทำคู่มือรับมือการดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน และการเสนอแนวทางรับมือคดีกับข้อพิพาทในด้านต่าง ๆ

🔗ทนายความด้านกฎหมายแรงงานสามารถให้ความช่วยเหลือในการจัดเตรียมแนวทางรับมืออย่างเป็นระบบได้