Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh | Phán quyết của Tòa án Tối cao Hàn Quốc về tính chất tiền lương của tiền thưởng tại doanh nghiệp tư nhân

Năm 2018, Tòa án Tối cao Hàn Quốc từng công nhận tiền thưởng đánh giá kết quả quản lý tại cơ quan công là tiền lương.

Sau đó, tại các doanh nghiệp tư nhân cũng xuất hiện quan điểm cho rằng tiền thưởng theo kết quả kinh doanh có cơ cấu tương tự phải được dùng làm cơ sở tính tiền trợ cấp thôi việc và tiền lương bình quân, dẫn đến nhiều vụ kiện.

Tuy nhiên, do cơ cấu chi trả và nguồn hình thành tiền thưởng theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tư nhân khác nhau giữa từng doanh nghiệp, các tòa án cấp dưới đã có cả những phán quyết công nhận lẫn không công nhận tính chất tiền lương.

Một số tòa án nhận định rằng khó có thể coi khoản thưởng được trả căn cứ vào kết quả tài chính là khoản trả cho công việc đã thực hiện. Trong khi đó, các phán quyết khác lại công nhận tính chất tiền lương vì khoản thưởng được trả lặp lại theo những tiêu chí nhất định.

Do tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, nhu cầu Tòa án Tối cao Hàn Quốc hệ thống hóa nguyên tắc pháp lý về vấn đề này vẫn tiếp diễn.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc nhận định rằng khoản khuyến khích theo kết quả được trả từ EVA (giá trị kinh tế gia tăng) của từng đơn vị không phải là tiền lương theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc đưa ra các căn cứ sau:

Theo đó, Tòa án Tối cao Hàn Quốc cho rằng khoản khuyến khích theo kết quả này không phải là khoản tiền được trả định kỳ và xác định để đối ứng với việc cung cấp sức lao động, mà gần với khoản phân chia kết quả sau khi kết quả kinh doanh phát sinh.

Ngược lại, Tòa án Tối cao Hàn Quốc công nhận khoản khuyến khích theo mục tiêu có tính chất tiền lương.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc lưu ý rằng khoản khuyến khích theo mục tiêu có những đặc điểm sau:

Sau khi xem xét tổng thể những yếu tố này, Tòa án Tối cao Hàn Quốc nhận định rằng khoản khuyến khích theo mục tiêu là khoản quyết toán sau đối với kết quả lao động mà người lao động đã cung cấp, tức tiền lương được trả cho công việc đã thực hiện.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc coi việc kết quả kinh doanh có phải là điều kiện tiên quyết để chi trả hay không là một yếu tố đánh giá quan trọng.

Nếu việc có phát sinh kết quả kinh doanh hay không quyết định chính việc chi trả tiền thưởng, khoản tiền này có nhiều khả năng được đánh giá là khoản phân chia kết quả sau khi kết quả kinh doanh phát sinh, thay vì khoản trả cho công việc đã thực hiện.

Ngược lại, nếu việc trả thưởng đã được quy định trước trong chế độ và kết quả kinh doanh chỉ được sử dụng để tính toán hoặc phân bổ số tiền chi trả, khoản thưởng có thể được coi là tiền lương trả cho công việc đã thực hiện.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng xác định mức biến động và khả năng dự đoán số tiền thưởng là những yếu tố cốt lõi khi đánh giá tính chất tiền lương.

Nếu số tiền chi trả thay đổi đáng kể mỗi năm và mức biến động so với tiền lương hằng năm quá lớn, người lao động khó có thể dự đoán trước số tiền được nhận; do đó, khoản này khó được coi là tiền lương được trả một cách xác định và định kỳ.

Ngược lại, nếu mức biến động của số tiền chi trả được giới hạn trong một phạm vi nhất định và khoản đó có tính chất là phần lương biến đổi kết hợp với hệ thống lương cơ bản, thì có thể được đánh giá là một bộ phận của hệ thống tiền lương, thay vì khoản tiền mang tính nhất thời.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc đặc biệt xem xét việc người lao động có thể quản lý hoặc kiểm soát những yếu tố dùng làm tiêu chí trả thưởng thông qua quá trình thực hiện công việc hay không.

Nếu tiền thưởng phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà người lao động khó kiểm soát, như tình hình thị trường, tỷ giá hối đoái, giá nguyên vật liệu hoặc quyết định quản lý, thì khó có thể coi đó là khoản đối ứng trực tiếp với việc cung cấp sức lao động.

Ngược lại, nếu khoản thưởng gắn với các chỉ số phản ánh trực tiếp nỗ lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động, như kết quả công việc của cá nhân hoặc tổ chức và mức độ hoàn thành mục tiêu, thì khả năng khoản thưởng được công nhận là khoản trả cho công việc đã thực hiện sẽ cao hơn.

Sau phán quyết này, doanh nghiệp cần rà soát lại chế độ tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, tập trung vào những vấn đề sau.

Những yếu tố trên có nhiều khả năng trở thành tiêu chí đánh giá cốt lõi trong các tranh chấp về cách tính tiền trợ cấp thôi việc, tiền lương bình quân hoặc các vụ kiện yêu cầu thanh toán thêm tiền lương liên quan đến tiền thưởng trong tương lai.

Sau phán quyết này của Tòa án Tối cao Hàn Quốc, do khả năng chế độ thưởng theo kết quả kinh doanh được đưa vào cơ sở tính tiền trợ cấp thôi việc và tiền lương bình quân ngày càng tăng, doanh nghiệp cũng cần xem xét tác động của chế độ này đối với toàn bộ cơ cấu chi phí nhân công.

Công ty chúng tôi phân tích mục đích và thực tiễn vận hành chế độ thưởng theo kết quả kinh doanh dựa trên các tiêu chí trong án lệ, đồng thời rà soát trước khả năng khoản thưởng được công nhận là tiền lương và các rủi ro tiềm ẩn phát sinh từ đó, như yêu cầu thanh toán thêm tiền lương và tranh chấp về tiền trợ cấp thôi việc.

Qua đó, chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ hệ thống tiền thưởng đang áp dụng dẫn đến tranh chấp pháp lý.

Thông qua việc phối hợp với các chuyên gia trong những lĩnh vực liên quan như kế toán, thuế và lao động, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn toàn diện không chỉ về pháp luật mà còn về hoạt động kinh doanh nói chung, bao gồm quản trị và tiếp thị.

Nếu cần tư vấn pháp lý liên quan đến tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, có thể yêu cầu Công ty Luật Daeryun, công ty luật đứng thứ 9 tại Hàn Quốc theo số liệu kê khai thuế giá trị gia tăng năm 25 với Cơ quan Thuế Quốc gia Hàn Quốc, hỗ trợ thông qua mục 🔗Đặt lịch tư vấn pháp lý.