经营绩效奖金 | 韩国最高法院关于私营企业经营绩效奖金工资性质认定的判决

韩国最高法院曾于2018年认定公共机构经营评价绩效奖金属于工资。

此后，有主张认为私营企业中结构类似的经营绩效奖金也应当成为退休金、平均工资计算的基础，随之出现了大量诉讼。

然而，私营企业的经营绩效奖金因各企业的发放结构与资金来源各不相同，下级法院中既有认定其具有工资性质的案例，也有予以否定的案例，二者并存。

部分法院认为，以财务业绩为标准发放的绩效奖金难以视为劳动的对价；而在其他判决中，则以其按照一定标准反复发放为由，认定了其工资性质。

在这种判断标准并不明确的情况下，一直存在着需要韩国最高法院对法理加以梳理的状况。

对于以各事业部EVA（经济增加值）为资金来源发放的绩效激励，韩国最高法院判断其不属于韩国《劳动基准法》规定的工资。

韩国最高法院列举了以下几点作为依据。

据此，韩国最高法院认为，该绩效激励并非作为提供劳动的对价而定期、确定地发放的款项，而更接近于在经营业绩发生时对该业绩进行事后分配性质的款项。

相反，对于目标激励，韩国最高法院认定了其工资性质。

韩国最高法院注意到，目标激励具有以下特征。

综合上述情况，韩国最高法院判断，目标激励属于对劳动者所提供的劳动成果进行的事后结算，即属于作为劳动对价发放的工资。

韩国最高法院将经营业绩是否作为发放的前提条件视为重要的判断要素。

如果是经营业绩的发生与否左右绩效奖金发放本身的结构，那么与其说这是对提供劳动的对价，不如说更有可能被评价为在经营业绩发生时对该业绩进行事后分配的款项。

相反，如果绩效奖金的发放在制度上已经预定，而经营业绩仅仅起到发放金额计算或分配标准的作用，那么该绩效奖金可能属于作为劳动对价发放的工资。

韩国最高法院还将绩效奖金发放金额的浮动幅度与可预测性作为工资性质判断的核心要素提出。

韩国最高法院判断，在每年发放金额差异很大、相对于年薪浮动幅度过大的情况下，劳动者难以事先预测发放金额，因而难以视为确定、定期发放的工资。

反之，如果发放金额的浮动幅度被限制在一定范围之内，并作为与基本工资体系相结合的浮动工资发挥作用，那么就有可能被评价为工资体系的一部分，而非临时性钱款。

韩国最高法院重视绩效奖金的发放标准是否为劳动者可通过业务执行加以管理、控制的要素。

如果绩效奖金受市场状况、汇率、原材料价格、经营上的判断等劳动者难以控制的外部因素左右，则难以视为对提供劳动的直接对价。

相反，如果绩效奖金与个人或组织的业务业绩、目标达成与否等直接反映劳动者努力和业务执行结果的指标相挂钩，那么该绩效奖金被认定为劳动对价的可能性较高。

本次判决之后，企业有必要以下列争议点为中心，对经营绩效奖金制度重新进行检查。

上述要素在今后的退休金、平均工资计算争议或围绕绩效奖金的追加工资请求诉讼中，很有可能作为核心判断标准发挥作用。

在本次韩国最高法院判决之后，绩效奖金制度被纳入退休金及平均工资计算基础的可能性增大，因而有必要一并考虑其对企业整体人力成本结构所产生的影响。

本法人依据判例标准分析经营绩效奖金制度的宗旨与实际运营实态，并事先检查工资性质的认定可能性以及由此产生的追加工资请求、退休金争议等潜在风险。

通过此举，协助企业将现行运营的绩效奖金体系演变为法律纠纷的可能性降至最低。

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