CONTENTS
- 1. 以停业闭厂应对工会罢工的案件
- 2. 法院对工会罢工应对方式的判断
- - 妨碍加入金属工会及打压工会成员，被认定为不当劳动行为
- - 针对合法罢工的停业闭厂属于不当劳动行为
- - 违反《劳动基准法》等其他有罪认定
- - 毫无反省的态度、被害人未表明不希望处罚，对量刑产生不利影响
- 3. 大倫在工会不当劳动行为方面的协助？
1. 以停业闭厂应对工会罢工的案件
本案是以停业闭厂方式应对工会罢工的公司代表理事被判缓刑的案件。
2022年，大邱地区农业机械零部件制造企业J公司与机械零部件制造企业H公司的劳动者加入全国金属工会（以下简称金属工会）后，向公司方要求引入工时免除制度等正当的劳动条件改善并尝试进行团体交涉，但公司未予接受，于是进入了争议行为。
然而，公司方非但不承认工会活动，反而表现出干预工会组织与运营本身的态度。
查明代表理事A某以“加入金属工会就予以惩戒”、“不加入金属工会就发放特别奖金”等方式，试图影响劳动者加入工会的意思决定，实施了不当劳动行为。
对此，2023年5月2日，金属工会方面按照预告进入了全面拒绝出勤的罢工。
公司方从次日即5月3日起封锁工厂出入口，实施停业闭厂措施，并将其维持了将近三个月（至8月21日）之久。
问题在于，在此期间，尽管部分工会成员撤回罢工并表明了返岗意愿，公司却未予接受。
此外，大邱西部雇佣劳动支厅也发出了建议“解除停业闭厂”的公函，但公司无视该建议，以“争议行为存在持续之虞”为由继续维持闭厂。
最终，代表理事A某、B某因▲违反《工会及劳动关系调整法》▲非法停业闭厂▲违反《劳动基准法》▲侵占·背信▲拖欠工资等共计5项嫌疑被提起公诉。
2. 法院对工会罢工应对方式的判断
法院对工会罢工应对方式的判断如下。
审判部对因非法停业闭厂与不当劳动行为等5项嫌疑被起诉的J公司代表理事A某，判处有期徒刑1年6个月、缓刑3年；对其子、H公司代表B某判处有期徒刑10个月、缓刑2年；对法人分别判处罚金100万韩元。
本次判决是法院确认用人方以停业闭厂反击工会合法罢工的行为属于明显的不当劳动行为的案例。
妨碍加入金属工会及打压工会成员，被认定为不当劳动行为
审判部首先认定，2022年8月，J公司所属劳动者出现加入全国金属工会（金属工会）的动向后，用人方▲对2名核心工会干部施加不当惩戒、▲对全体工会成员进行劝诱·胁迫要求退会的行为构成不当劳动行为。
特别是，用人方通过“加入金属工会就予以惩戒”、“不加入就发放特别奖金”等言论，侵害了劳动者组建工会及活动的自由，法院认为这属于《工会及劳动关系调整法》第81条第4号及第5号所明示的用人方不当劳动行为。
第4号：支配或介入劳动者组织或运营工会的行为，以及超过工时免除限度支付工资或资助工会运营费用的行为
第5号：以劳动者参加正当的团体行为为由，或以其向劳动委员会举报用人方违反本条规定、就此作证或向其他行政官厅提交证据为由，解雇该劳动者或给予该劳动者不利待遇的行为
此外，法院认定公司方的行为不能视为单纯的意见表达。
法院认为，搜查工会成员、以惩戒相威胁及劝诱退会，属于意图对意思决定施加实质性影响的支配·介入行为，已超出法律界限。
针对合法罢工的停业闭厂属于不当劳动行为
工会自2023年5月2日起进入全面罢工，公司于次日随即封锁工厂出入口，实施了停业闭厂。
此后，停业闭厂持续维持了约109天。
法院对该停业闭厂措施同样指出了明显的违法性。
因为尽管工会成员撤回罢工并明确表明了返岗意愿，雇佣劳动支厅也建议解除停业闭厂，公司仍仅以“争议行为存在持续之虞”这一任意性理由继续维持停业闭厂。
审判部判示， 工会的罢工是程序上无瑕疵的合法争议行为，而公司将其诬指为非法罢工并攻击性地持续停业闭厂，属于以妨碍工会活动为目的的不当劳动行为。
更进一步，法院还明确指出，自停业闭厂丧失正当性之时起即属于因用人方归责事由导致的停工，因此在该期间应向工会成员支付停工津贴。
这一部分明确表明，劳动关系法上用人方的违法行为也会对劳动条件产生直接影响。
违反《劳动基准法》等其他有罪认定
除此之外，法院还在以下方面认定了用人方的责任。
法院认定，强迫非工会成员从事每周超过52小时的劳动并反复安排延长劳动·加班属于违反《劳动基准法》，拖欠工资及侵占·背信嫌疑同样构成有罪。
由此确认，公司方整体上持续实施了无视劳动者权利的结构性违法行为，这成为判处有期徒刑的决定性依据。
毫无反省的态度、被害人未表明不希望处罚，对量刑产生不利影响
审判部在判决书中将“被告对本人的行为没有认真反省的迹象，尤其未能获得作为被害人的劳动者们的谅解”作为不利的量刑事由予以提出。
然而，法院对于未判处实刑而选择缓刑，参酌了▲被告人的年龄及秉性▲公司的规模及环境▲案件的社会影响等因素。
就此，金属工会赋予其意义，称这是“对公司方有组织的破坏工会犯罪敲响警钟的判决”，但同时也表明了“未能作出实刑判决令人遗憾”的遗憾。
3. 大倫在工会不当劳动行为方面的协助？
工会与用人方就工资、劳动时间、福利待遇等劳动条件进行协商，并通过罢工、示威等争议行为明确传达自身诉求。
在此过程中，工会可依据法律受到团结权、团体交涉权、团体行动权的保护。
用人方不得妨碍或歧视工会的组织及活动，也不得歧视或解雇劳动者。
对工会的保护不仅保障劳动者的基本权利，在构建民主的劳资关系与维护社会公平方面也发挥着重要作用。
本案清楚地表明，用人方应对工会的方式若违反法令，可能会招致刑事处罚。
特别是，鉴于工会设立及运营的自由是宪法保障的权利，也是劳动关系的核心支柱，司法机关对不当劳动行为的判断呈现出日趋严格的趋势。
大倫律師事務所由劳动专业律师与律所所属劳务士组成一个团队进行应对，提供系统的法律支援。
▶用人方风险诊断及事前咨询
在劳资关系中，最重要的是在争点发生之前阶段的预防性法律应对。
向企业的劳务负责人及经营层明确说明应对工会时应注意的事项、正当的交涉方式、停业闭厂的要件等实务指南，从而协助将不当劳动行为风险降至最低。
▶刑事程序应对及辩护
不当劳动行为是可能招致刑事处罚的重大事项。
大倫以在实际工会相关刑事起诉案件中的众多辩护经验为基础，通过事实关系分析、证据确保、违法性阻却事由主张等，制定积极的防御策略。
尤其围绕停业闭厂的正当性、用人方权限范围、工会成员是否有返岗意愿等争点，提出具体的应对方向。
▶事后劳资关系修复及防止再发咨询
刑事及行政处分之后的后续措施也很重要。
大倫通过劳动厅调查应对、企业内部劳务管理系统改善、建立合法的劳资合作体系等，提供持续的咨询与顾问服务，以协助构建长期的纠纷预防体系。
如果面临工会相关纠纷或因不当劳动行为而担忧刑事风险的情况，建议与大倫律師事務所的劳动专业律师一起，通过周密的法律审查明智地予以应对。
