通常工资 | 附加出勤率条件的奖金也属于通常工资的大法院判决

首尔高等法院基于以下理由，认可了原告方的主张。

▶关于出勤率条件的约定无效

法院认为，附加出勤率条件的团体协约实质上属于为将本案奖金排除在通常工资之外而达成的约定，该内容不利地变更了劳动条件，明显缺乏合理性，故属无效。

▶在职条件不予认定

2014年的团体协约中虽包含“仅向支付日当天在职者支付”的表述，但从工资支付实际情况及该表述的解释来看，难以认定本案奖金实质上附加了在职条件。

因此，原审认可了原告方的主张，即本案奖金属于通常工资，据此应重新核算加班津贴等。

大法院以既有判例（大法院2011.8.25.宣判2011다17076判决）为基础，作出如下判断。

▶通常工资的判断标准

通常工资是指作为对约定劳动的对价、被确定为定期且一律支付的工资。

即使该工资附加了出勤率或在职条件，只要是忠实提供约定劳动的劳动者通常能够满足的条件，其通常工资属性便不予否定。

也就是说，不能仅以存在条件为由，就断定该工资不属于通常工资。

▶废弃“固定性”概念

大法院已废弃此前被视为通常工资要件的“固定性”概念。

大法院以“应固定支付”这一要件缺乏法令依据、不应以条件左右属于强行性概念的通常工资范围等理由，在时隔11年后予以废弃。

大法院明确指出，本案是否属于通常工资，据此应以是否具备约定劳动对价性、定期性、一律性来判断。

▶对本案奖金的适用

就本案奖金的适用而言，其以基本工资等的一定比例定期分次支付，对于忠实提供约定劳动的劳动者而言，出勤率条件也属于可以满足的范围。

在职条件本身同样不能否定其通常工资属性。

因此，大法院认定，本案奖金即使附加了出勤率条件或在职条件，仍属于作为约定劳动对价而定期·一律支付的通常工资。

原审仅以“出勤率条件无效”为由否定该约定，在法理上并不妥当，但本案奖金属于通常工资的结论正当，故被告方的上告被驳回。

大倫律師事務所由具备众多通常工资相关实务经验的专业律师与本所所属劳务师协作，提供如下协助。

我们将提供兼顾法理与实务现场的战略性解决方案，涵盖通常工资的解释、工资体系诊断、集体纠纷应对等。

▶关于附条件奖金是否属于通常工资的法律咨询
依据最新判例及法令标准，分析企业或劳动者正在支付·领取的奖金是否属于通常工资。

尤其针对附加了出勤率条件、在职条件、绩效奖金形式的附条件工资等附加条件的工资，综合审查其定期性·一律性·约定劳动对价性，就通常工资属性的判断提供具体意见。

▶团体协约及就业规则的审查与整备
如同本案，通过团体协约设定工资支付条件时，从法律上分析该条件是否存在侵害通常工资属性或被视为不利益变更的可能。

就变更劳动条件构成不利益变更时是否满足合理性要件进行风险诊断，并提供团体协约条文修改咨询。

为事先预防通常工资纠纷，就就业规则、年薪合同、团体协约等开展整备咨询。

▶通常工资的重新核算及差额计算支持
在通常工资所含项目确定的情况下，重新核算加班·夜间·休息日劳动津贴及年休假津贴等法定津贴，并计算差额。

为劳动者一方计算追加请求金额，为雇主一方提供预测和应对风险所需的数据。

▶通常工资纠纷诉讼应对
在通常工资相关的民事诉讼、行政诉讼中，进行诉讼策略制定、起诉状及答辩书撰写、证据整理及事实关系梳理等实质性诉讼应对。