고령자고용법 | 고령자 해고 이후 제기당한 해고무효소송, 청구 기각

• 우선고용의무 : 국가, 지방자치단체 및 공공기관으로 지정받은 기관 등은 우선고용직종이 신설·확대된 경우, 또는 퇴직·이직 등에 따라 우선고용직종에 결원이 생긴 경우 고령자, 준고령자를 우선적으로 채용

• 고용노력의무 : 상시 300명 이상 근로자 사용 사업장 사업주는 기준고용률 이상의 고령자 고용을 위한 노력 필요 및 고용현황 제출 의무

• 정년제도 : 근로자 60세 이상 정년 연장할 경우 임금체계 개편, 재고용, 재취업지원서비스 등 제공 노력

• 고령자 차별금지의무 : 사업주는 모집·채용, 임금, 복지, 교육 및 훈련, 배치와 전보, 승진, 퇴직 및 해고 등에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별 금지

고령자고용법에 따르면 연령차별 행위에 대한 진정, 자료제출, 소송과 신고를 했다는 이유로 근로자에게 해고와 전보, 징계 등 불리한 처우를 한 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

이 경우 양벌규정에 따라 법인에도 해당 벌금형이 부과됩니다.

또한 국가인권위원회로부터 구제조치 등 권고를 받은 사업주는 정당한 사유 없이 다음과 같은 권고를 이행하지 않은 경우 연령차별행위 중지, 피해 원상회복, 재발방지 조치 등을 포함한 시정명령을 받게 됩니다.

• 피해자가 여러 명인 연령차별행위에 대한 권고 불이행
• 반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행

고령자고용법 시정명령을 정당한 이유 없이 행하지 않으면 3,000만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

1. 정년연장형 임금피크제, 기업 승소

퇴직 근로자가 정년연장형 임금피크제 무효를 주장하며 미지급 임금 청구

→ 임금삭감 폭, 기간이 합리적 범위였고 임금피크제 시행 이전보다 임금 총액이 늘어남을 주장하여 청구 기각

2. 연령차별 이유로 미지급 임금 청구, 청구 기각

‘정년유지형’ 임금피크제 주장하며 고령자고용법 위반에 따른 임금차액 지급 소송

→ 정년 연장 후 도입한 정년연장형 임금피크제였으며, 임금 삭감률도 크지 않고 복지도 유지되어 불이익 정도가 크지 않음을 입증

→ 업무강도가 낮아 실질적 업무량이 경감되었음

→ 임금피크제 도입 후 휴업 인력 복귀 및 신규인력 채용 이루어져 임금피크제 도입 목적에 부합하는 용도로 재원 사용 입증하여 원고 청구 기각

고령자고용법에 따르면 채용이나 임금, 퇴직 등에 합리적 이유가 없을 경우, 연령을 이유로 차별을 해서는 안 됩니다.

단, 사업주는 근속기간의 차이를 고려해 임금, 복리후생 등에 차등을 둘 수 있습니다.

원고는 오랜 기간 다른 직종에서 업무를 하다 제조업 분야로 재취업을 한 것으로, 의뢰인 기업의 전문 분야에서는 경력이 월등히 낮은 상황이었습니다.

의뢰인 측은 이에 따른 임금 차이를 둔 것일뿐, 원고의 연령을 이유로 들어 임금에 차별을 둔 것이 아니었음을 원고의 경력증명서와 기존 근로계약서를 증거로 반박했습니다.

원고 측은 본인의 해고 사유가 ‘고령자고용법 위반으로 의뢰인의 기업을 국가인권위원회에 신고하겠다’는 이유에 따른 해고라고 주장했습니다.

그러나 원고의 해고 사유는 근무태도 불량과 불성실한 근무가 주 원인이었습니다.

기업변호사는 근무태도 불량과 업무평가 자료가 좋지 않음을 증명하는 정기 평가표와 품질검사 결과 등의 자료를 들었으며, 이는 정당한 해고사유임을 기존 대법원의 판례를 들어 강조했습니다.

원고를 해고한 절차 역시 정당성을 갖춰 진행됐습니다.

의뢰인은 원고에게 30일 전 해고를 예고했으며, 해고 예고 이후 원고는 더욱 불성실하게 근무했습니다.

또한 의뢰인 측은 해고사유와 해고시기를 명확히 기재한 서면으로 통지했습니다.

따라서 적법한 절차를 거친 해고였으므로 해고무효확인 소송의 원인이 될 수 없음을 강조하여 원고의 청구 기각을 강력히 요청했습니다.

해고무효확인소송 방어할 기업 측 증거자료

• 업무성과 및 근무태도 평가 자료 : 인사평가표, KPI 달성률
• 경고 및 시정요구 문서 : 주의 구두 경고 확인서
• 동일 기준 적용 자료 : 타 근로자의 고과평가 결과와의 비교
• 취업규칙, 징계절차 규정
• 인사위원회 회의록 및 해고사유 통지서