Luật phong bì màu vàng đã trở thành hiện thực... Nếu bạn muốn sử dụng nó như một cơ hội phát triển [Diễn đàn luật Biz của Daeryun]

Thực hiện vào nửa đầu năm sau... Hạn chế yêu cầu bồi thường thiệt hại do đình công
Hiện tại, những rủi ro như nhu cầu thương lượng tập thể ngày càng tăng là ↑
Đúng hơn, nó có thể là cơ hội để xây dựng sự hợp tác và tin cậy trong quản lý lao động.

'Bản sửa đổi Đạo luật Điều chỉnh Quan hệ Công đoàn và Lao động', còn gọi là 'Đạo luật Phong bì Vàng', đã được Quốc hội thông qua vào ngày 24 tháng trước và thông qua tại cuộc họp Nội các vào ngày 2 tháng này, dự kiến ​​sẽ có hiệu lực vào nửa đầu năm sau. Bản sửa đổi này có nội dung làm thay đổi căn bản cục diện của quan hệ quản lý lao động ở Hàn Quốc và tác động lan tỏa của nó dự kiến ​​sẽ còn tăng thêm tùy thuộc vào các diễn giải và tiền lệ của tòa án trong tương lai.

Ngay cả việc tái cơ cấu và M&A cũng phải chịu các cuộc đàm phán về quản lý lao động.

Luật Phong bì Vàng là cái tên bắt nguồn từ việc người dân gửi tiền quyên góp trong 'phong bì màu vàng' để đáp lại yêu cầu bồi thường thiệt hại quy mô lớn của công ty sau cuộc đình công của Ssangyong Motors năm 2009. Ban đầu, cuộc thảo luận chỉ giới hạn ở việc hạn chế việc các công ty bồi thường quá mức cho người lao động, nhưng phạm vi đã được mở rộng đáng kể trong cuộc thảo luận của Quốc hội.

Tóm lại có ba điểm.

▷Mở rộng phạm vi của người sử dụng lao động: Bất kỳ ai thực sự có thể kiểm soát hoặc xác định điều kiện làm việc, ngay cả khi người đó không phải là một bên trong hợp đồng lao động, đều được coi là người sử dụng lao động. Theo đó, có khả năng nhà thầu chính và công ty mẹ có thể có nghĩa vụ đàm phán với liên hiệp nhà thầu phụ, công ty con.

▷Mở rộng phạm vi thương lượng tập thể và tranh chấp lao động: Không chỉ mức lương, giờ làm việc mà cả các quyết định quản lý như tái cơ cấu, mua bán sáp nhập (M&A) đều phải được đàm phán, tranh chấp.

▷Giới hạn trách nhiệm pháp lý đối với các thiệt hại: Phạm vi miễn trừ đã được mở rộng để không chỉ bao gồm các hoạt động đình công hợp pháp mà còn bao gồm các hoạt động công đoàn khác và thậm chí cả việc bảo vệ chống lại các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động.

Sự phát triển của khái niệm ‘kiểm soát thực tế’'

‘Kiểm soát thực tế’ là tiêu chí để xác định nghĩa vụ đàm phán của nhà thầu chính có được công nhận hay không. Trong vụ Hyundai Heavy Industries năm 2010, Tòa án Tối cao lần đầu tiên ra phán quyết rằng nếu nhà thầu chính có thể kiểm soát và xác định các điều kiện lao động của công đoàn nhà thầu phụ thì công đoàn đó phải được coi là người sử dụng lao động.

Sau phán quyết này, trong các vụ việc như CJ Logistics, Lotte Global Logistics, Hyundai Steel, Daewoo Shipbuilding & Marine Engineering, Ủy ban Quan hệ Lao động và tòa án đã công nhận nghĩa vụ thương lượng của nhà thầu chính với liên minh nhà thầu phụ. Điểm chung của những trường hợp này là 'công việc của nhà thầu phụ là cần thiết đối với dự án của hợp đồng chính, vì vậy hợp đồng chính không có lựa chọn nào khác ngoài việc gây ảnh hưởng đáng kể đến điều kiện làm việc hoặc đo lường hiệu suất của nhà thầu phụ.' Càng có nhiều khả năng nhà thầu chính sẽ xác định điều kiện làm việc của công nhân của nhà thầu phụ thì khả năng thân thiện với người dùng sẽ được công nhận càng cao.

Hàng chục công đoàn nhà thầu phụ có thể sẽ tràn ngập yêu cầu đàm phán riêng lẻ

Sau khi Đạo luật Phong bì Vàng được thực thi, các công ty có thể phải đối mặt với những rủi ro sau.

▷Nhu cầu thương lượng tập thể ngày càng tăng: Nhà thầu chính có thể phải đối mặt với yêu cầu thương lượng cá nhân từ hàng chục liên đoàn nhà thầu phụ. Đây là yếu tố có thể gây xung đột với cơ chế đàm phán thống nhất và kéo dài tranh chấp.

▷Tư vấn quản lý lao động về các quyết định quản lý: Các quyết định quản lý như sa thải, di dời nhà máy và M&A có thể được đưa vào chương trình đàm phán của công đoàn.

▷ Khó khăn trong việc yêu cầu bồi thường cho các liên đoàn lao động và người lao động: Người ta dự đoán rằng việc buộc các công ty phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại phát sinh trong quá trình đình công sẽ trở nên khó khăn hơn.

Yêu cầu duy trì trước mối quan hệ với các nhà thầu phụ... Phản ứng theo kịch bản

Các công ty nên chuẩn bị như thế nào? Ưu tiên duy trì mối quan hệ với các nhà thầu phụ và các công ty con. Các yếu tố can thiệp trực tiếp của nhà thầu phải được giảm thiểu trong hợp đồng, hệ thống trật tự công việc và phương pháp quản lý tại chỗ, đồng thời phải kiểm tra mọi rủi ro về việc điều động trái phép.

Cũng cần phải thiết lập trước quy trình ra quyết định quản lý trong đó lao động và quản lý hợp tác. Sẽ là một ý kiến ​​hay nếu chuẩn bị một sổ tay hướng dẫn nội hóa quy trình thu thập ý kiến ​​của công đoàn trong các quá trình ra quyết định quan trọng như tái cơ cấu hoặc chuyển địa điểm kinh doanh.

Đào tạo nội bộ và mô phỏng cũng được yêu cầu. Cả ban quản lý và người quản lý hiện trường đều phải làm quen với luật sửa đổi và việc đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công đoàn đối với từng tình huống là điều cần thiết.

Đạo luật Phong bì Vàng được đánh giá là bước ngoặt trong việc tái cân bằng cán cân quyền lực giữa các công ty và công đoàn. Do nó làm rung chuyển các phương thức quản lý lao động hiện tại, nó chắc chắn sẽ là một yếu tố làm tăng rủi ro pháp lý cho các công ty. Tuy nhiên, đây cũng là cơ hội để thiết lập cơ cấu quản lý minh bạch và hợp tác có thể dự đoán được.

Nếu công ty thực hiện trung thực các nghĩa vụ của mình theo pháp luật đồng thời thực hiện việc tham vấn tự chủ và xây dựng lòng tin giữa người lao động và ban quản lý, công ty có thể giảm chi phí tranh chấp và có được niềm tin của xã hội. Có câu nói khủng hoảng là cơ hội. Tại sao không sử dụng Đạo luật Phong bì Vàng như một cơ hội để tìm ra mô hình quản lý lao động mới nhằm tăng trưởng bền vững?

[Xem toàn bộ bài viết]
Luật phong bì màu vàng đã trở thành hiện thực... Nếu bạn muốn sử dụng nó như một cơ hội phát triển, [Diễn đàn luật Biz của Daeryun] (Truy cập)