Tindakan disipliner dan pemutusan hubungan kerja

Pasal 23 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan mengatur bahwa pekerja tidak boleh diberhentikan tanpa alasan yang sah.

Khususnya dalam hal tindakan disipliner dan pemutusan hubungan kerja, pemutusan baru sah apabila alasan yang berkaitan dengan perilaku pekerja ada secara objektif dan konkret, tingkat sanksi disipliner tidak nyata-nyata tidak patut menurut kelaziman sosial, dan prosedur pemutusan hubungan kerja mematuhi prosedur yang ditetapkan dalam Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan serta peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.

Mahkamah Agung Korea Selatan berpandangan bahwa meskipun terdapat alasan disipliner, apabila pihak yang berwenang menjatuhkan sanksi disipliner secara berlebihan yang tidak dapat diterima menurut kelaziman sosial, hal itu dipandang sebagai ‘penyalahgunaan wewenang disipliner’ dan tindakan disipliner tersebut dinilai tidak sah.

Hal ini bertujuan untuk mencegah penyalahgunaan wewenang kepegawaian dan melindungi hak dan kepentingan pekerja, sehingga perusahaan harus sangat memperhatikan penilaian atas kepatutan tingkat sanksi disipliner.

Tindakan disipliner dan pemutusan hubungan kerja berdampak besar terhadap hak dan kepentingan pekerja, sehingga persyaratan berikut wajib dipenuhi.

▶Pemberitahuan tertulis atas alasan pemutusan hubungan kerja : Berdasarkan Pasal 27 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, alasan dan waktu pemutusan hubungan kerja harus diberitahukan secara tertulis, dan apabila hal ini tidak dilakukan, pemutusan hubungan kerja menjadi tidak berlaku.

▶Pemberitahuan sebelum pemutusan hubungan kerja : Pada prinsipnya, pemberi kerja wajib memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja 30 hari sebelumnya atau membayar upah reguler untuk 30 hari.

Kepatuhan terhadap prosedur dalam perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan: apabila peraturan internal seperti penyelenggaraan komite disipliner, pemberian kesempatan untuk menyampaikan pendapat, dan pemeriksaan dilanggar, pemutusan hubungan kerja dapat dinyatakan tidak sah karena cacat prosedur.

Mahkamah Agung Korea Selatan menyangkal keabsahan pemutusan hubungan kerja kecuali dalam kasus luar biasa di mana pelanggaran prosedur dapat dipulihkan, sehingga perusahaan sangat mungkin menanggung risiko hanya karena prosedur formal, dan oleh karena itu diperlukan pengelolaan yang cermat.

Menurut yurisprudensi Mahkamah Agung Korea Selatan, meskipun pekerja memiliki alasan disipliner, apabila tindakan pemutusan hubungan kerja nyata-nyata kehilangan kelayakannya menurut kelaziman sosial, pemutusan tersebut tidak sah karena penyalahgunaan wewenang disipliner.

Misalnya, apabila dengan mempertimbangkan pelanggaran ringan, masa kerja yang panjang, jasa, dan latar belakang perbuatan, pemutusan hubungan kerja dapat digantikan dengan pemotongan upah atau skorsing, maka pemutusan hubungan kerja menjadi melawan hukum.

Putusan Pengadilan Tinggi Seoul Nomor 2017나2086307 merupakan kasus pemutusan hubungan kerja atas dasar timbulnya kerugian perusahaan akibat kesalahan sederhana, dan pengadilan menjatuhkan putusan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah dengan mempertimbangkan tidak adanya unsur kesengajaan dan pengulangan serta kenyataan bahwa pekerja telah bekerja dengan sungguh-sungguh.

Pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja yang tidak sah dapat mengajukan permohonan pemulihan kepada Komisi Hubungan Perburuhan, dan Komisi Hubungan Perburuhan dapat memeriksa keabsahan pemutusan hubungan kerja lalu mengeluarkan perintah pemulihan.

Selain itu, apabila putusan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah telah berkekuatan hukum tetap, dapat timbul tanggung jawab ganti rugi perdata berupa kewajiban membayar sejumlah upah selama masa pemutusan hubungan kerja.

Memberhentikan pekerja hanya karena alasan bahwa ia melaporkan fakta pelanggaran peraturan perundang-undangan oleh pemberi kerja kepada otoritas terkait atau kepada perusahaan dilarang oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan dan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Korea Selatan.

Sebagai langkah untuk menjaga keadilan di tempat kerja dan pengelolaan yang taat hukum melalui perlindungan pelapor, pemutusan hubungan kerja yang melanggar ketentuan ini diperlakukan sebagai tidak sah.

Pemutusan hubungan kerja juga dibatasi apabila pekerja sedang menjalani cuti untuk perawatan akibat cedera atau penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan, atau sedang menjalani cuti sebelum dan sesudah melahirkan.

Berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dilarang selama masa cuti tersebut dan selama 30 hari setelah berakhirnya cuti, dan secara pengecualian hanya dimungkinkan apabila terdapat alasan khusus seperti situasi krisis manajemen perusahaan yang serius.

Pemutusan hubungan kerja yang bersifat diskriminatif atas dasar jenis kelamin pekerja secara tegas dilarang oleh Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja Pria dan Wanita Korea Selatan.

Selain itu, memberhentikan pekerja atau memberikan kerugian dalam hal kepegawaian dengan alasan bahwa pekerja mengajukan tuduhan mengalami pelecehan seksual atau mengajukan keberatan juga termasuk hal yang dilarang.

Apabila pemutusan hubungan kerja seperti itu dilakukan, perintah pemulihan atas pemutusan hubungan kerja yang tidak sah dan tanggung jawab ganti rugi dapat dikenakan secara bersamaan.

Pemutusan hubungan kerja yang merugikan juga dilarang oleh hukum terhadap pekerja yang menggunakan cuti pengasuhan anak atau cuti melahirkan.

Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja Pria dan Wanita Korea Selatan secara ketat membatasi pemberhentian pekerja hanya karena alasan bahwa pekerja mengajukan atau menggunakan cuti pengasuhan anak atau cuti melahirkan, dan pemberi kerja yang melanggar ketentuan ini dikenakan denda administratif.

Memberhentikan pekerja dengan alasan pelaksanaan hak berdasarkan Undang-Undang Serikat Pekerja dan Penyesuaian Hubungan Industrial Korea Selatan, yaitu keikutsertaan dan kegiatan dalam serikat pekerja serta pelaporan atas tindakan perburuhan yang tidak adil, juga merupakan pelanggaran hukum yang nyata.

Hal ini berkaitan langsung dengan perlindungan hak berserikat menurut konstitusi, sehingga tidak hanya pemutusan hubungan kerja, tetapi juga kerugian dalam hal kepegawaian dianggap sebagai tindakan perburuhan yang tidak adil dan dapat dikenai sanksi hukum yang berat.

Hukum Korea Selatan melarang pemberi kerja memberhentikan pekerja kontrak waktu tertentu, pekerja paruh waktu, atau pekerja alih daya dengan alasan bahwa mereka menuntut koreksi atas perlakuan diskriminatif kepada pemberi kerja atau mengajukan pengaduan kepada Kementerian Ketenagakerjaan.

Apabila ketentuan ini dilanggar, pemberhentian tersebut menjadi tidak sah dan pemberi kerja dapat dikenai denda administratif serta tanggung jawab perdata.

Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Korea Selatan secara tegas melarang pemberhentian pekerja dengan alasan bahwa pekerja menghentikan pekerjaan ketika timbul risiko kecelakaan serius di tempat kerja, atau melaporkan adanya pelanggaran hukum.

Ketentuan ini wajib dipatuhi demi menjamin keselamatan guna mencegah kecelakaan kerja.

Memberhentikan pekerja penyandang disabilitas dengan alasan disabilitasnya dilarang secara ketat berdasarkan Undang-Undang Larangan Diskriminasi terhadap Penyandang Disabilitas Korea Selatan.

Tindakan memberhentikan atau memberikan kerugian dalam kepegawaian dengan alasan disabilitas dianggap sebagai diskriminasi dan sebagai perbuatan melawan hukum dapat menimbulkan tanggung jawab perdata maupun pidana.

Memberhentikan pekerja dengan alasan usianya pada dasarnya juga dilarang.

Secara khusus, Undang-Undang Ketenagakerjaan Pekerja Lanjut Usia Korea Selatan secara tegas melarang pemberhentian dengan alasan usia maupun pemberian kerugian dengan alasan pengaduan atau penyerahan dokumen terkait tindakan diskriminasi usia, sehingga diperlukan kehati-hatian khusus ketika mengambil tindakan kepegawaian terhadap pekerja lanjut usia

Perbedaan antara pemberhentian dan pengunduran diri atas anjuran kadang membingungkan, sehingga berikut kami rangkum perbedaan utamanya.

Apabila pekerja sulit menolak permintaan pemberi kerja sehingga secara tertekan menulis dan menyerahkan surat pengunduran diri, hal itu dapat dianggap sebagai pemberhentian dan permohonan pemulihan atas pemberhentian tidak sah dapat diajukan.

Mahkamah Agung Korea Selatan pun berulang kali memutuskan hal ini (Mahkamah Agung Korea Selatan 1991.7.12, 90다11554, Mahkamah Agung Korea Selatan 2003.4.22, 2002다65066), dan pengunduran diri atas anjuran hanya sah apabila didasarkan pada pilihan sukarela pekerja.

Untuk pekerja berkinerja rendah, pemberi kerja tidak dapat memberhentikannya secara sewenang-wenang; pemberhentian umum baru dimungkinkan setelah melalui prosedur seperti penilaian kepegawaian yang objektif selama jangka waktu yang memadai dan pemberian kesempatan perbaikan kinerja, hanya ketika menurut pandangan umum masyarakat kelanjutan kontrak kerja sudah sulit dipertahankan.

Namun, menganjurkan pengunduran diri melalui kesepakatan dengan pekerja juga dimungkinkan, tetapi diperlukan kehati-hatian prosedural agar tidak ada unsur pemaksaan (Mahkamah Agung Korea Selatan 2018다253680, 2021. 2. 25).

▶Kiat mencegah pemaksaan pengunduran diri atas anjuran

Ketika melakukan pengunduran diri atas anjuran, harus ditinggalkan bukti yang dapat menunjukkan bahwa proses berlangsung sesuai kehendak bebas pekerja agar dapat mencegah sengketa hukum di kemudian hari.

Penting bagi penanggung jawab kepegawaian dan manajemen perusahaan untuk memahami hal di atas, mengenali dengan jelas perbedaan hukum antara pemberhentian dan pengunduran diri atas anjuran serta hal-hal yang perlu diperhatikan dalam praktik, dan memenuhi prosedur yang sah beserta keabsahannya saat mengakhiri hubungan kerja.

Bila perlu, memeriksa prosedur dan bukti terlebih dahulu melalui konsultasi hukum ketenagakerjaan juga merupakan strategi penanganan yang baik.

Ketika perusahaan meninjau tindakan disipliner atau pemberhentian dalam menjalankan kewenangan kepegawaian, ia harus lebih dulu memeriksa apakah terdapat alasan yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan terkait.

Sebab apabila termasuk alasan yang dilarang, kemungkinan pemberhentian dinilai tidak sah menjadi tinggi dan dapat disertai berbagai risiko hukum seperti perintah pemulihan atas pemberhentian tidak sah, gugatan ganti rugi, penghukuman pidana, serta pengenaan denda administratif.

Oleh karena itu, sebaiknya bagian yang menangani kepegawaian dan ketenagakerjaan serta manajemen memeriksa hal-hal berikut sebelum memutuskan pemberhentian.

■Keabsahan alasan pemberhentian

■Apakah termasuk alasan larangan yang tidak terkait dengan alasan pemberhentian

■Ketentuan pasal yang konkret dari peraturan terkait dan tanggung jawab hukum saat pelanggaran

■Kemungkinan permohonan pemulihan atas pemberhentian tidak sah dan strategi penanganannya

Melalui hal ini, risiko hukum terkait pemberhentian dapat diminimalkan dan pengelolaan kepegawaian yang adil serta sah dapat diwujudkan.

Demi keberlanjutan pengelolaan perusahaan, harap diperhatikan bahwa pemeriksaan risiko hukum juga sangat penting dalam proses menjalankan kewenangan kepegawaian.